Retour au bureau: Gartner met en évidence les risques de recrutement

Avec un nombre croissant d'entreprises qui choisissent de réduire le nombre de jours que leurs employés peuvent travailler à la maison, Adam McCulloch demande à Caitlin Duffy, directeur de recherche chez Business Analyst et Consultancy Gartner, cinq questions clés sur les risques attachés à des dispositions de travail moins flexibles.

Une approche plus draconienne de la fréquentation des bureaux comporte-t-elle des risques pour les organisations?

Les politiques obligatoires de retour au bureau découragent absolument le talent de rejoindre certaines entreprises. Selon des recherches d'un enquête Gartner en septembre 2024 auprès de plus de 3 400 candidats potentiels, près de 20% ont déclaré qu'ils avaient interrompu un processus d'embauche parce que leurs préférences ne correspondaient pas à ce qui était décrit pour la flexibilité dans le lieu de travail. De même, 25% ont indiqué qu'ils avaient interrompu un processus d'embauche car leurs préférences de flexibilité aux heures de travail n'ont pas été respectées.

Quelle valeur les employés accordent-ils à un travail flexible?

Les recherches de Gartner ont révélé que les employés accordent une grande valeur au travail flexible – 64% des candidats préfèrent travailler à distance au moins 50% du temps au cours des cinq prochaines années. Plus de la moitié des employés croient que leur emplacement ne devrait pas avoir d'importance tant qu'ils répondent aux attentes de travail, et ils ne croient pas nécessairement que leurs organisations ont fourni une raison impérieuse d'exiger un travail sur place – en fait, de nombreux employés croient que les mandats de retour au bureau (RTO) accordent la priorité à ce que les dirigeants veulent sur ce dont les employés doivent faire du bon travail.

Comment l'augmentation des coûts est-elle facturée dans le passage au travail en milieu de bureau?

Gartner a constaté que le coût de la présentation du bureau un jour par semaine augmente à plus de 3 500 $ par an pour l'employé américain moyen. En plus des avantages qui compensent le coût de retour au bureau, les organisations peuvent également chercher à fournir des moyens de travail plus innovants ou flexibles, comme l'offre d'une semaine de travail de quatre jours. Nos recherches ont révélé que 63% des candidats potentiels ont évalué la «semaine de travail de quatre jours pour le même salaire» que l'un des meilleurs avantages innovants qui les attireraient vers un emploi.

Y a-t-il une division entre les sexes sur les attitudes envers le travail dans les bureaux plus fréquemment?

Le coût du retour au travail en cours pèse particulièrement sur les femmes. Cela est dû en grande partie à des attentes sociétales accrues pour les femmes afin d'assumer des responsabilités de soins, telles que les services de garde ou les soins aux personnes âgées. En conséquence, de nombreuses femmes apprécient la flexibilité fournie par les travaux hybrides et à distance pour équilibrer les responsabilités de garde d'enfants avec des engagements de travail – les horaires de bureaux rigides ajoutent des charges logistiques et financières, y compris les frais de transport et de soins alternatifs. Selon Gartner Research, plus de la moitié des femmes priorisent la flexibilité sur une augmentation de 10% de salaire.

Comment les entreprises peuvent-elles mettre en œuvre les politiques de fréquentation des bureaux?

Pour mettre en œuvre avec succès les exigences de travail en cours sans nuire à la stratégie de talents, les organisations devraient se concentrer sur la motivation plutôt que sur les mandats en créant un environnement qui favorise l'autonomie, la connexion et les capacités. Concevoir des exigences de travail sur place intentionnellement, autour d'activités régulières spécifiques ou d'événements occasionnels, donne de meilleurs résultats de talents que de s'appuyer sur des facteurs arbitraires tels que les jours de la semaine. Il est également important de comprendre et de considérer la voix des employés dans le processus de conception d'une stratégie de travail hybride réussie. Impliquer les employés dans l'élaboration des politiques hybrides stimule l'engagement et les efforts, tout en leur faisant sentir entendu augmenter l'engagement, les performances et la rétention. De plus, la communication clairement des raisons des exigences sur place améliore la conformité.