Réaction du président Trump à la DEI : les RH doivent-elles s'inquiéter ?

La réaction contre les politiques de diversité, d'équité et d'inclusion s'est accélérée depuis l'investiture de Donald Trump, mais les entreprises de talent et d'inclusion au Royaume-Uni ne sont pas ébranlées par cette évolution, expliquant à Adam McCulloch comment les politiques ont évolué, s'éloignant de l'approche simpliste qui avait agacé certaines personnalités politiques.

Après une autre journée de conversations polies, sophistiquées et délicatement organisées sur les problèmes mondiaux lors de la réunion annuelle du Forum économique mondial à Davos, en Suisse, le discours de clôture de la session de Donald Trump était quelque peu choquant. C'était comme si le garçon grossier au fond de la classe, qui n'avait rien écouté de ce qui s'était passé auparavant, avait soudainement décidé de laisser échapper ses pensées aléatoires.

Bien sûr, personne n’en attendrait moins de la part du perturbateur en chef, et personne n’a jamais vraiment compris ce qu’il doit prendre au sérieux et ce qui peut être ignoré.

Mais sur un sujet, celui de la DEI, le message de Trump était difficile à ignorer. Il a déclaré qu’il « annulerait toutes les absurdités discriminatoires en matière d’équité et d’inclusion », ajoutant que la politique des États-Unis était qu’il n’y avait que deux genres, homme et femme. Il n’y a pas beaucoup de place pour la nuance.

Mais les délégués savaient à quoi s'attendre ; des décrets ont été publiés plus tôt dans la semaine et, aux États-Unis, la réaction contre la DEI semble s'être déclenchée parallèlement à l'introduction par les entreprises de nouvelles politiques anti-discrimination et d'égalité après le meurtre non provoqué d'un homme noir, George Floyd, par un homme noir. policier blanc.

Ces derniers mois, une vague d’entreprises américaines ont réduit, mis fin ou rebaptisé leurs projets pour s’adapter à la nouvelle politique.

Mais que se passe-t-il réellement ? La session sur la diversité à Davos s'est demandé comment les entreprises pourraient faire marche arrière sur leurs initiatives alors qu'il est prouvé qu'elles fonctionnent. Citant un rapport de McKinsey, le président de la séance, Jochen Wegner, a déclaré : « Les initiatives en faveur de la diversité dans de nombreuses entreprises ont été très fructueuses, jouant un rôle clé dans leur performance globale, mais pour une raison ou une autre, cette déclaration fondée sur des preuves semble étrange cette année – en raison d'une énorme réaction négative à l'égard de la diversité. se produire, il doit y avoir un manque de progrès. Est-ce que quelque chose s'est mal passé ? « Pas vraiment », ont convenu les éminents intervenants de la session.

Katy Talikowska, PDG du partenariat pour les personnes handicapées au travail The Valuable 500, a déclaré lors de la réunion que la réaction négative était en partie causée par la peur : « Il y a beaucoup de peur à propos du langage. Nous avons besoin d'espaces sûrs où les gens peuvent dire ce qu'ils pensent. Les gens ont peur d’être annulés. »

Quoi qu'il en soit, a déclaré la Brésilienne Luana Génot, directrice exécutive de l'Identities Institute, pourquoi tout le monde doit-il suivre l'exemple des États-Unis ? « Nous devrions regarder au-delà des États-Unis. Par exemple, au Japon, de nouvelles initiatives ont été lancées pour réduire l'écart entre les sexes. Il s’agit d’un sujet mondial avec des nuances locales.

Il a fallu à Duncan Crabtree-Ireland, directeur exécutif américain de la Screen Actors Guild-American Federation of Television and Radio Artists, de déclarer l’évidence : « Ce qui a mal tourné, c’est la politisation de la DEI. Tous ceux qui ont besoin d'une meilleure inclusion sur le lieu de travail, c'est nous tous… il n'y a aucune raison pour que cela devienne un ballon de football politique. Il n'y a rien de mal avec le concept. Les entreprises intelligentes se rendent compte qu'elles peuvent se retirer de cette militarisation en utilisant un langage différent, par exemple en évitant le « réveil ». »

Le rapport le plus récent de McKinsey Diversity Matters (Diversity Matters Even More, décembre 2023) semble confirmer le point de vue des intervenants de Davos. Il a révélé que les entreprises engagées en faveur de la diversité présentaient « une probabilité accrue de 39 % de surperformance pour celles du quartile supérieur en matière de représentation ethnique par rapport au quartile inférieur ». De même, « les entreprises dont la représentation des femmes dépasse 30 % (et donc dans le quartile supérieur) sont nettement plus susceptibles de surperformer financièrement celles qui en comptent 30 % ou moins ». Une forte diversité ethnique présente un avantage financier moyen de 27 % par rapport aux entreprises à faible diversité.

Donc le cas est prouvé, n'est-ce pas ?

Non, répond Alex Edmans, professeur de finance à la London Business School, qui a un œil très belliciste lorsqu'il s'agit d'études pleines de biais de confirmation. Il déclare à Social Science Space qu'en matière de diversité produisant de meilleurs résultats financiers, « c'est quelque chose que j'aimerais croire, en tant que personne qui croit en l'importance de la durabilité. Je suis une minorité ethnique, j'ai donc des raisons personnelles de vouloir que cela soit vrai.

« Et il existe des tonnes d'études réalisées par des organisations de renom telles que McKinsey ou BlackRock, voire un régulateur comme le Financial Reporting Council, affirmant qu'il existe un lien clair entre la diversité des conseils d'administration et la performance financière. Mais quand on regarde ces documents, on constate que tout cela est très fragile et que les preuves ne soutiennent pas du tout les conclusions.»

Dans de nombreux cas, les entreprises n’effectuaient pas correctement la DEI. « Les gens fixent toujours des objectifs », explique Kandola. « Si les cibles étaient la solution, pourquoi faisons-nous toutes ces recherches ? Les objectifs divisent l’opinion. Les personnes qui les aiment en sont généralement les bénéficiaires. D'autres personnes se demandent « et moi ? et se sentent privés de leurs droits par la diversité et l’inclusion.

Mais le langage utilisé par Trump et ses pairs « tech-bro » ne mènera-t-il pas à une discrimination plus flagrante sur le lieu de travail ? « La législation existe toujours et les gens se soucient du DEI, donc il ne devrait pas y avoir de mauvaises conséquences. Mais les commentaires de Zuckerberg risquent d'entraîner une augmentation du harcèlement sexuel et des décisions préjudiciables. Cela ne fera que causer des problèmes à son organisation » – et non une dénonciation de la part d’autres entreprises en matière de discrimination.

Il partage l’avis de Luana Génot à Davos sur le fait que la position des États-Unis ne constitue pas une politique mondiale. « Les plus grandes organisations mondiales respectent l'influence des États-Unis mais restent inébranlables dans leur engagement en faveur de la croissance et de la productivité. La diversité, l'équité, l'inclusion, le bien-être et l'appartenance ne sont pas seulement des impératifs moraux ; ce sont des moteurs d'activité, essentiels pour favoriser la défense des intérêts et la confiance entre les concurrents, les collègues et les clients.

Tulsiani affirme que les entreprises qui tournent le dos à l’inclusion deviendront moins compétitives dans le monde d’aujourd’hui. « Les dirigeants qui comprennent vraiment les affaires reconnaissent que sans techniques de gestion modernes, comme l’amélioration de la productivité par l’inclusion et l’engagement, leurs marques risquent de prendre du retard.

L’inclusion fait partie intégrante de la culture et de l’engagement, déclare-t-il : « La façon la moins coûteuse de gérer la productivité est d’augmenter l’engagement – ​​et vous ne pouvez pas y parvenir sans accroître l’inclusivité. C'est vraiment binaire. Certaines entreprises ont joué au DEI et elles ne vont plus jouer – très bien.

Le professeur de psychologie organisationnelle et directeur du Corporate Research Forum, Rob Briner, souligne que les doutes qui avaient déjà fait surface à propos de la DEI étaient dus au fait que « les gens y jetaient beaucoup de choses, inquiets de l'apparence. C'était comme Live Aid : donner de l'argent ne suffit pas. C'est un problème mal compris. Il souligne que même le mot « diversité » est impossible à cerner véritablement. « Si vous dites que vous voulez de la « diversité », qu'est-ce que cela signifie ? Il existe de nombreux types de diversité. Certaines formes de diversité sont bonnes pour certains rôles, d’autres mauvaises pour les résultats… les données sont mitigées.

Cela fait écho à un argument avancé par le professeur Kandola, à savoir que la diversité est impossible à cerner. Il déclare : « Les personnes âgées sont confrontées à de nombreuses discriminations : on leur dit qu'elles n'ont pas de potentiel. Ils sont souvent sous-évalués, manquent de respect et ont le sentiment qu'ils traînent. Alors pourquoi pas les personnes âgées ? Pourquoi les cibles sont-elles si souvent appliquées uniquement aux femmes blanches ? Il existe également une discrimination en matière d'obésité, une discrimination salariale et une discrimination fondée sur les visages considérés comme beaux, explique le professeur Kandola. La liste semble interminable.

D’un point de vue plus pratique, de nombreuses organisations au Royaume-Uni suivront avec intérêt l’évolution de la situation aux États-Unis. Des entreprises telles que McDonald's sont peut-être en train de revenir sur leurs initiatives DEI, mais une inspection plus minutieuse révèle que les objectifs fondamentaux peuvent rester en place et que seuls le langage, l'image de marque et quelques projets subsidiaires ont changé – une approche à laquelle Duncan Crabtree-Ireland a fait allusion à Davos. . Et, comme Apple l’a récemment découvert, tous les actionnaires ne sont pas d’accord avec la réaction négative.

Matthew Newnham, associé en matière d'emploi chez Birketts, nous rappelle que si aux États-Unis, la Cour suprême a effectivement mis fin à la discrimination positive dans son arrêt de juin 2023 dans l'affaire Students for Fair Admissions v Harvard, encourageant ainsi la réaction négative du DEI, il n'y a aucune envie au Royaume-Uni de revenir en arrière. les décisions de justice et la législation.

Newnham déclare : « Le cadre législatif au Royaume-Uni, en vertu de la loi sur l'égalité de 2010, impose aux employeurs l'obligation de prendre certaines mesures positives en faveur des employés (ou employés potentiels) ayant des « caractéristiques protégées » et les employeurs peuvent augmenter le risque de futurs litiges. s'ils reviennent sur leur approche actuelle. Non seulement il existe un risque juridique de non-conformité, mais le risque de mauvaise publicité et d’atteinte à la réputation ne peut être sous-estimé.

« L'introduction récente de la nouvelle obligation légale imposée aux employeurs de prendre des « mesures raisonnables » pour prévenir le harcèlement sexuel, en vigueur depuis le 24 octobre 2024, a rendu encore plus important pour les employeurs d'envisager de manière proactive ce qui peut être fait pour réduire l'incidence du harcèlement sexuel. , avec des sanctions financières importantes en cas de non-respect. Dans le cadre du récent projet de loi sur les droits du travail du gouvernement, cette obligation devrait être encore renforcée à l'avenir.»

Il fait valoir que revenir sur le DEI exposerait les employeurs britanniques à davantage de poursuites devant les tribunaux et mettrait davantage en danger leurs réserves de talents.

Le gouvernement britannique va en tout cas plus loin en protégeant sa politique relative à la discrimination à l’égard des minorités. Dans le cadre du projet de loi sur l'égalité (race et handicap), des mesures telles que l'extension des rapports sur les écarts de rémunération à l'appartenance ethnique et au handicap pour les employeurs de plus de 250 employés et l'extension des droits à l'égalité salariale pour protéger les travailleurs victimes de discrimination fondée sur la race ou le handicap seront introduites.

Lucy Fullwood, directrice des opérations chez Insight Global, une société internationale de recrutement et de services professionnels, estime, comme Newnham, que les entreprises britanniques devraient rester engagées dans la DEI, tout en se concentrant sur ses avantages tangibles : « Nous prévoyons que les entreprises britanniques resteront inébranlables dans leur engagement à promouvoir des initiatives diversifiées, équitables et inclusives sur le lieu de travail, non seulement comme un impératif moral, mais aussi comme un avantage commercial. Un effectif représentatif offre des perspectives, des approches et une diversité de pensées uniques qui alimentent le succès. En tant que fournisseur mondial de solutions de gestion des talents, nous reconnaissons que les organisations doivent être capables d'attirer et de recruter des talents diversifiés et de s'engager à créer une culture d'appartenance pour fidéliser leurs employés.

Peut-être que les annonces qui ont fait la une des journaux aux États-Unis ne sont qu’une viande rouge supplémentaire pour la « guerre contre les fantassins éveillés » et une opportunité pour les oligarques de la technologie de s’attirer les bonnes grâces de Trump, laissant les entreprises se concentrer sur l’acquisition de talents du mieux qu’elles peuvent. peut.

Il ne serait pas surprenant que la réalité se heurte à des paroles fortes ou que les alliés de Trump se retrouvent dans une situation confuse. Comme l’a déclaré sans ironie l’admiratrice de Trump Sarah Palin, ancienne gouverneure de l’Alaska, en saluant la croisade anti-DEI : « Eh bien, je pense que le président Trump suit la science et qu’il n’y a que deux sexes. Dieu a créé l'homme et la femme.