Lloyd's de Londres va aligner ses RH sur ses efforts visant à améliorer le comportement des employés

Lloyd's de Londres va aligner ses RH sur ses efforts visant à améliorer le comportement des employés

Lloyd's de Londres prend de nouvelles mesures pour améliorer la culture du lieu de travail, les performances et le comportement des collègues en dehors du bureau. Tom Herbert, du cabinet d'avocats Collyer Bristow, examine les implications pour les entreprises

Lloyd's of London (Lloyd's) est une personne morale régie par le Lloyd's Act de 1971 et est un marché au sein duquel plusieurs bailleurs de fonds, regroupés en syndicats, se réunissent pour mutualiser et répartir les risques.

Ces souscripteurs, ou « membres », sont un ensemble de sociétés et de particuliers. Le Conseil du Lloyd's, grâce à son pouvoir d'adopter des statuts, a le pouvoir de réglementer et de diriger les affaires du marché. Lloyd's dispose de pouvoirs d'application (par le biais du règlement d'application) qui lui confèrent un ensemble de sanctions potentielles en cas de mauvaise conduite, y compris des amendes.

En 2022, ils ont infligé une amende d'un million de livres sterling à Atrium Underwriters en raison de la culture de l'organisation en matière de consommation excessive d'alcool, de jeux d'initiation et de commentaires sexuels sur des collègues féminines.

Dans sa consultation actuelle, Lloyd's est allé plus loin et a déclaré qu'elle ne tolérerait aucun assureur classé comme sous-performant en raison d'une mauvaise culture et a déclaré que si des mesures correctives n'étaient pas prises, elle envisagerait « de prendre des mesures pour retirer à cette entreprise l'autorisation d'opérer dans le Le marché de Lloyd's ».

Les sanctions sont donc potentiellement étendues et sévères. Cependant, Lloyd's a reconnu que, malgré de nouveaux niveaux de surveillance et de conduite, les acteurs du marché auraient pris conscience que des problèmes (tels que l'intimidation) peuvent tomber en dessous du seuil d'interdiction des entreprises et des individus et que ses processus existants pour traiter les mauvaises conduites ne sont pas clairs. Dans cette optique, il a récemment publié une liste non exhaustive de comportements inacceptables qui incluent le harcèlement et l'intimidation et « la conduite des affaires du Lloyd's sous l'influence de l'alcool lorsque cela conduit à un comportement non professionnel ».

À ce titre, la direction de Lloyd's mène actuellement des consultations sur un nouveau cadre de gestion des comportements visant à assurer un meilleur alignement avec les processus internes de ressources humaines et disciplinaires des entreprises, renforçant ainsi la capacité des entreprises à enquêter sur leurs propres employés et à résoudre elles-mêmes les problèmes.

Le cadre apportera plus de clarté sur les types de conduites que Lloyd's considère comme inacceptables et définira quand et comment Lloyd's interviendra. Cela correspond à la position du droit du travail, car il est obligatoire pour les organisations au Royaume-Uni de disposer de procédures disciplinaires et de procédures de réclamation.

Celles-ci dresseront généralement une liste non exhaustive de comportements qui seront considérés comme une faute ou une faute grave et méritant donc des mesures disciplinaires. Lloyd's encouragera les agents de gestion et les syndicats à enquêter et à résoudre eux-mêmes les problèmes conformément au principe culturel (un moyen d'acquérir une surveillance sur la culture et la performance) qui peut être comparé à la façon dont les gestionnaires et les superviseurs se voient déléguer la responsabilité dans une organisation en termes d'enquête et résoudre les problèmes au nom du conseil d’administration et/ou de la haute direction.

En outre, la consultation propose également que les employeurs devront gérer les comportements « en dehors du travail mais en présence de collègues », ce qui, bien que difficile dans certains contextes, est quelque chose que les organisations devraient déjà faire car elles seront responsables du fait d'autrui pour certains actes commis en dehors. du travail (par exemple, discrimination, harcèlement ordinaire (et sexuel), etc.), à moins qu'ils ne puissent faire valoir qu'ils ont pris « toutes les mesures raisonnables » pour empêcher que ce comportement ne se produise.

À compter du 26 octobre 2024, une nouvelle obligation positive entrera en vigueur qui obligera les employeurs à prendre des « mesures raisonnables » pour prévenir le harcèlement sexuel de leurs employés, tant sur le lieu de travail qu'en dehors. Il est donc de la plus haute importance pour les organisations de maîtriser les mauvais comportements et conduites.

Conformément à cette position, Lloyd's a également déclaré que les statuts refléteraient les règles fixées par la Financial Conduct Authority (FCA) du Royaume-Uni, notamment en ce qui concerne les comportements commis en dehors du lieu de travail mais en présence d'acteurs du marché.

Cependant, il peut y avoir des réactions négatives similaires à celles que la FCA a subies dans le cadre d'affaires concernant l'intersection entre un mauvais comportement et la question de savoir si le mauvais comportement d'une personne est toujours suffisant pour compromettre son aptitude et son opportunité à occuper un poste réglementé (ou si cela relève en fait court).

Au cœur de ce principe se trouve le point primordial selon lequel les mauvais comportements et les mauvaises conduites ne doivent pas être tolérés. »

Il reste donc à voir comment Lloyd's conciliera les obligations réglementaires avec les obligations légales et de conformité de chaque organisation pour garantir qu'elles fonctionnent efficacement en tandem.

Au cœur de ce principe se trouve le point primordial selon lequel les mauvais comportements et les mauvaises conduites ne doivent pas être tolérés. Il est de plus en plus important pour les organisations de tous les secteurs (pas seulement celui de l’assurance) de maîtriser leur activité. Les employeurs devraient commencer par auditer leur entreprise du point de vue du droit du travail et des ressources humaines.

Cela impliquera que les politiques de l'entreprise (telles que le harcèlement, l'alcool, les drogues et les événements) soient régulièrement révisées (et actualisées) et communiquées et stockées dans un endroit facilement accessible aux employés (comme l'intranet de l'entreprise), un soutien clair aux employés et des canaux de plaintes/enquêtes, une formation adaptée aux différents rôles au sein de l'organisation (tels que les employés, les managers et la haute direction) et une identification/évaluation complète des risques sur mesure pour l'organisation. Bien entendu, toutes les mesures mises en place par les organisations doivent être conformes à la position réglementaire.