Les réformes du droit du travail ne parviennent pas à lutter contre le harcèlement sur le lieu de travail
L'absence d'une définition statutaire distincte du harcèlement sur le lieu de travail et de protections sur mesure pour y remédier doit être corrigée, affirme Thomas Beale.
Ces derniers mois, nous avons assisté à des réformes significatives de la législation du travail existante, conduisant à une meilleure protection des droits des salariés.
Parmi les développements les plus frappants figure l’introduction de la loi sur la protection des travailleurs de 2023, un amendement très attendu à la loi sur l’égalité de 2010. Cette législation va loin dans la lutte proactive contre le problème du harcèlement sexuel, obligeant les employeurs à prendre des « mesures raisonnables » pour protéger leurs droits. employés de telles fautes. Même si cette réforme est hautement louable, un problème tout aussi crucial reste sans réponse : le problème omniprésent du harcèlement sur le lieu de travail.
À l’heure actuelle, il n’existe pas de définition législative distincte du harcèlement sur le lieu de travail, ce qui laisse de nombreux employés sans protection suffisante ni recours viables pour recourir à la justice.
Le harcèlement sexuel est explicitement interdit par la loi sur l'égalité de 2010. La loi définit cette forme de harcèlement comme « un comportement non désiré de nature sexuelle, qui a pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne, ou de créer une attitude intimidante, hostile, dégradante, humiliante ou offensante. environnement. »
Les victimes de harcèlement sexuel ont le droit de demander réparation à leur employeur par l'intermédiaire du tribunal du travail, qui peut imposer une « majoration d'indemnisation » allant jusqu'à 25 % s'il estime que l'employeur a manqué à son obligation de prendre des « mesures raisonnables » pour empêcher la faute.
Toutefois, pour que le harcèlement relève du champ d'application de la loi sur l'égalité, le comportement en question doit être lié à une caractéristique protégée, telle que l'âge, un handicap ou la race, ce qui réduit considérablement le champ d'application de la loi et la rend inefficace dans de nombreux cas. harcèlement généralisé au travail.
Si la discrimination et le harcèlement peuvent être présents dans certains cas d’intimidation au travail, ce n’est pas toujours le cas.
L’intimidation englobe un large éventail de comportements, qui peuvent se manifester sous des formes manifestes ou subtiles. Voici des exemples courants de comportement d'intimidation :
- Langage intimidant ou menaçant
- Ridicule
- Punition ou critique injustifiée
- Surmenage
- Refus de possibilités de formation ou d’évolution de carrière ; et
- Saper.
Malheureusement, les personnes qui ont été victimes de ces formes d'intimidation, sans rapport avec une caractéristique protégée, trouvent souvent qu'il peut être extrêmement difficile d'obtenir un recours juridique. Exclues des protections de la loi sur l'égalité de 2010, ces victimes doivent explorer d'autres voies juridiques, qui ne parviennent souvent pas à répondre de manière adéquate à leurs préoccupations.
La normalisation inappropriée du comportement d’intimidation sur le lieu de travail a contribué à minimiser la gravité de ce problème. Un aspect important qui est souvent négligé est l’impact psychologique à long terme que subissent de nombreuses victimes de tels comportements. Pour certains, obtenir justice par le biais d’un recours juridique est une étape essentielle dans leur cheminement vers le rétablissement. Une option que ces victimes peuvent envisager est de porter plainte pour préjudice corporel devant les tribunaux civils.
Les victimes cherchant réparation devant les tribunaux civils peuvent consulter la loi de 1997 sur la protection contre le harcèlement, qui stipule que les employeurs peuvent être tenus « responsables du fait d'autrui » pour la mauvaise conduite de leurs employés. Toutefois, pour obtenir gain de cause en vertu de la Loi, les victimes doivent être conscientes de plusieurs stipulations. Pour qu’une conduite constitue du harcèlement en vertu de la Loi, elle doit être considérée comme « oppressive et inacceptable » et « calculée dans un sens objectif pour provoquer l’inquiétude ou la détresse ».
Malheureusement, cette définition vague a nécessité l’intervention du tribunal, ce qui a encore réduit la portée. Selon la jurisprudence, une conduite devra atteindre le seuil requis pour que la responsabilité pénale relève du champ d’application de la Loi. Ce seuil notoirement élevé présente des défis importants pour ceux qui choisissent cette voie et exclut souvent les cas de harcèlement généralisé sur le lieu de travail.
Alternativement, si un employeur était au courant d'un acte d'intimidation et n'a pas pris les mesures appropriées pour protéger la victime contre d'autres préjudices, une plainte pour négligence peut être envisagée. Malheureusement, cette route présente également des défis. Il est souvent difficile d’établir ce qu’un employeur savait et à quel moment il en a eu connaissance.
De plus, obtenir des témoignages de collègues est une tâche difficile, car les employés hésitent généralement à dénoncer leur employeur. Sans preuves corroborantes pour étayer leur allégation, de nombreuses victimes auront du mal à obtenir gain de cause dans une plainte pour négligence.
Malgré les progrès de la législation relative au harcèlement sexuel, des obstacles importants subsistent pour ceux qui demandent justice pour un harcèlement plus généralisé sur le lieu de travail. De toute évidence, il existe de nombreuses difficultés à poursuivre des plaintes pour intimidation sur le lieu de travail dans le cadre des voies juridiques existantes. L’absence d’une définition juridique distincte crée une ambiguïté quant à ce qui constitue un tel comportement, conduisant à une incohérence et à une incertitude dans les voies juridiques dont disposent les victimes.
Pour garantir une protection complète aux personnes touchées par les incivilités sur le lieu de travail, il est impératif d'éviter le rétrécissement continu des lois anti-harcèlement et de faire pression pour l'établissement et la mise en œuvre de protections sur mesure contre le harcèlement sur le lieu de travail.