Les employeurs négligent des millions de personnes en raison de l'âgisme à l'embauche

Les employeurs ne prennent pas en compte des millions de personnes pour de nouveaux emplois en raison de l'âgisme dans le processus de recrutement, 57 ans étant l'âge moyen des candidats considérés comme « trop vieux » pour ce poste.

Totaljobs, qui a mené l'étude, a souligné que cela représente 4,2 millions de personnes et pourrait en conséquence entraîner une perte de 138 milliards de livres sterling de production économique rien qu'en Angleterre et au Pays de Galles.

Une personne de plus de 50 ans sur trois (33 %) craint d'avoir du mal à trouver un nouvel emploi en raison de la discrimination fondée sur l'âge. Ce chiffre s'élève à 37 % chez les femmes de plus de 50 ans et près de la moitié (48 %) des travailleurs noirs.

L'étude révèle que l'inquiétude est réelle pour 15 % des plus de 50 ans, qui déclarent avoir été rejetés pour un poste en raison de leur âge.

Une personne sur quatre (25 %) a admis que les craintes concernant la discrimination fondée sur l'âge l'avaient découragée de chercher un nouvel emploi, ce chiffre atteignant 28 % parmi les femmes et 42 % parmi les travailleurs noirs.

Cependant, 33 % d’entre eux étaient prêts à rester au travail au-delà de l’âge légal de la retraite, ce qui représente 300 000 employés à temps plein de plus par an de 2030 à 2035 pour ceux qui atteindraient l’âge de la retraite d’ici 2035. Cela créerait 12 milliards de livres sterling supplémentaires d’activité économique, selon Totaljobs.

Son dernier rapport, L’avantage de l’âge : surmonter les préjugés liés à l’âge pour embaucher des talents expérimentéssouligne l’importance d’exploiter le potentiel économique des plus de 50 ans.

Natalie Matalon, directrice des ressources humaines chez Totaljobs (qui fait partie du groupe Stepstone), a déclaré : « Avec le plus haut niveau de personnes économiquement inactives depuis plus d'une décennie, il existe une réelle opportunité pour les employeurs d'exploiter la richesse des connaissances et des compétences qu'offrent les travailleurs âgés. . Cependant, nos recherches montrent que des préjugés inconscients empêchent encore de nombreuses entreprises d’accéder pleinement à ce vivier de talents vital.

Le vieillissement de la population signifie que la main-d’œuvre évolue naturellement, et elle estime que les organisations qui valorisent l’expérience et la diversité que peuvent offrir les travailleurs âgés seront mieux placées pour soutenir les jeunes travailleurs dans leur carrière et remédier aux pénuries de talents.

Matalon a ajouté : « Même s'il est prometteur que de nombreux employeurs reconnaissent déjà la valeur des plus de 50 ans, l'accélération des efforts visant à mettre en place des pratiques de recrutement plus inclusives débloquera encore plus d'opportunités de croissance pour les entreprises et les individus.

L'étude a également révélé que 59 % des décideurs RH font des hypothèses sur l'âge des candidats, tandis que 42 % se sentent sous pression pour recruter du personnel plus jeune. De plus, près de la moitié (47 %) pensent que l'âge d'une personne affecte son « adéquation culturelle » à l'entreprise.

Parmi les 50 ans et plus qui ont changé d'emploi au cours des trois dernières années ou qui recherchent actuellement un nouveau poste, 20 % se sont vu poser des questions inappropriées liées à leur âge, et un pourcentage similaire (22 %) ont été confrontés à des questions inappropriées sur leur santé et leur physique. capacités. Plus d'une personne sur quatre (26 %) était censée être aux prises avec les nouvelles technologies, et près d'une personne sur trois (31 %) pensait que la culture du lieu de travail favorisait les candidats plus jeunes.

Ces défis ont conduit plus d'une personne sur cinq (22 %) à choisir d'omettre son âge sur son CV, la moitié (49 %) le faisant pour éviter d'être stéréotypée.

Matalon a déclaré : « Les entreprises disposent des outils nécessaires pour lutter contre ces préjugés et créer des processus de recrutement plus inclusifs. Qu'il s'agisse d'utiliser l'IA pour identifier un langage biaisé dans les offres d'emploi, de constituer des panels de recrutement diversifiés selon l'âge ou de passer d'une « adéquation culturelle » à un « ajout culturel » lors de l'évaluation des candidats, les entreprises peuvent mettre en œuvre de nombreuses mesures positives et proactives pour résoudre ce problème. Les organisations qui agissent maintenant auront non seulement accès à un bassin de talents plus large et plus expérimenté, mais conserveront également les compétences et l’expérience essentielles de leur main-d’œuvre existante, favorisant ainsi une plus grande diversité sur le lieu de travail.