Les écarts de rémunération de genre sont étroits en 2024-25
L'écart moyen des rémunérations entre les sexes au Royaume-Uni a connu la deuxième baisse plus importante depuis l'introduction des rapports d'écart de rémunération en 2017.
Les employeurs des services financiers et des biens ont généralement connu les réductions les plus importantes de leurs lacunes de rémunération entre les sexes, avec un rétrécissement immobilier de 14,9 points de pourcentage et des services bancaires de 8,6 pp, bien que ces organisations aient souvent eu certaines des lacunes salariales les plus larges.
Contrairement aux données sur les écarts de rémunération entre les sexes du Bureau des statistiques nationales, qui examine les montants versés aux femmes et aux hommes de l'ensemble de l'économie, l'analyse par PWC utilise les données des informations fournies par les employeurs au service Gender Pay Gap du gouvernement.
PWC a déclaré que les données montrent des efforts soutenus par les organisations stimulant le changement, bien que même avec une forte diminution de cette année, son analyse montre que le rythme global de changement à plus long terme reste lent, et il faudra au moins 40 ans supplémentaires pour que l'écart de rémunération se termine complètement.
Le rapport sur l'écart de rémunération des sexes 2025, publié par PWC, montre une diminution de 0,6 pp dans l'écart de rémunération horaire moyen, un rétrécissement de 11,8% à 11,2%, et une diminution de 0,5 pp pour l'écart de rémunération horaire médian, de 9,1% à 8,6%.
Cela se compare à une diminution de 0,4 pp en 2024, et est l'une des améliorations les plus significatives en glissement annuel à ce jour – la plus importante étant une baisse de 0,7 pp en 2022-23.
Cette année a vu plus de 10 700 organisations soumettre leurs données sur l'écart de rémunération entre les sexes, le nombre le plus élevé depuis que les rapports sont devenus obligatoires pour les entreprises avec 250 employés ou plus.
Les changements de politique, tels que l'introduction du projet de loi sur l'égalité (race et handicap), qui propose d'étendre les rapports sur les écarts de rémunération entre les sexes pour inclure les rapports obligatoires de l'ethnicité et des handicaps au Royaume-Uni, ainsi que des rapports d'écart de rémunération supplémentaires et des obligations de transparence des salaires introduites à travers l'UE, continuent d'aider à éclairer l'évolution de la rémunération, en fonction de la PWC.
Andrew Curcio, co-leader mondial pour la récompense et les avantages sociaux chez PWC, a déclaré: «Le cadran se déplace enfin. Alors que nous constatons des changements progressifs – les données de cette année montrent que lorsque les employeurs prennent des mesures délibérées à long terme, les progrès suivent, bien qu'il prenne encore beaucoup de temps pour que l'écart de rémunération se termine.
«De l'examen des structures de rémunération, de l'amélioration de l'équilibre entre les sexes des rôles supérieurs et des processus de promotion et de recrutement transparents et inclusifs, les organisations qui font les plus grands progrès sont celles qui incorporent l'équité et la cohérence dans leurs décisions quotidiennes, pas seulement leurs rapports annuels.»
«Les employeurs opèrent dans un nouveau monde avec des niveaux croissants de conformité et de réglementation, il est donc plus important que jamais de soutenir l'élan – et de déplacer la conversation de la conformité à l'engagement. Les employeurs reconnaissent de plus en plus que les rapports d'écart de rémunération ne sont pas seulement une exigence réglementaire – c'est un impératif stratégique lié au talent, à la réputation, à l'engagement, à la productivité et à la performance.»
Les secteurs généralement avec une proportion plus élevée de femmes qui y travaillent, telles que l'hospitalité, l'administration publique et la santé, signalent les lacunes les plus basses. Ces secteurs ont également tendance à s'appuyer sur des structures salariales horaires plutôt que sur des rôles salariés, entraînant moins de variation de salaire et de lacunes plus petites.
En revanche, malgré les plus fortes baisses des lacunes de rémunération moyennes par rapport à l'année dernière dans les secteurs des services financiers, ils continuent de signaler les plus grandes lacunes sur les salaires de sexes. Tout en montrant continuellement des progrès dans la réduction de leurs lacunes de rémunération, les grosses lacunes de rémunération reflètent les problèmes continus avec l'égalité des sexes dans le secteur.
L'analyse de PWC montre également que l'écart de rémunération horaire moyen moyen a diminué pour les organisations de toutes tailles – avec la plus forte diminution de 1,1% pour les organisations avec entre 5 000 et 19 999 employés.
Chaque année, les plus grands employeurs (avec 20 000 employés et plus) ont les écarts de rémunération horaires les plus faibles contrairement aux plus petites organisations, qui ont généralement des niveaux de volatilité plus élevés dans leurs lacunes salariales.
Sam Greenhalgh, partenaire de l'équipe d'emploi du cabinet d'avocats de Birketts, a déclaré: «Les dernières données montrant un écart de rémunération de genre rétrécie sont sans aucun doute encourageantes – en particulier lorsque des comparaisons similaires peuvent être faites.
«Cependant, il est important de reconnaître que les véritables comparaisons à forte et tous les employeurs et les secteurs restent rares. Les différences sectorielles, les normes sociétales et les choix domestiques façonnent souvent les rôles que les hommes et les femmes occupent, ainsi que le temps qu'ils passent sur le marché du travail. Ces facteurs peuvent influencer considérablement les statistiques de l'écart de rémunération.»
Greenhalgh a ajouté que les lacunes de rémunération entre les sexes sont souvent mal comprises comme des problèmes de rémunération égaux. Un écart de rémunération ne signifie pas nécessairement que les hommes sont payés plus que les femmes pour le même travail. Au lieu de cela, il reflète souvent la dynamique structurelle et culturelle qui nécessite une analyse plus approfondie.
«Les employeurs doivent se concentrer sur le récit derrière leurs données – expliquant le contexte et les causes de tout écart – pour fournir une image plus précise de leurs politiques de rémunération», a-t-il déclaré.
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