Les changements apportés à l'immigration au Royaume-Uni présentent des défis pour les employeurs

Les changements substantiels apportés au système d'immigration britannique entrés en vigueur le 4 avril 2024 ont entraîné une augmentation du salaire minimum que les travailleurs parrainés doivent payer pour pouvoir obtenir un visa de travailleur qualifié. Denise Osterwald souligne les défis dont les employeurs doivent être conscients.

Les employeurs qui parrainent des travailleurs qualifiés étrangers constatent une augmentation des salaires, mais cette augmentation a d’autres conséquences potentielles auxquelles les entreprises doivent être attentives.

Le visa de travailleur qualifié exige qu'un travailleur international ait une offre d'emploi d'un employeur britannique titulaire d'une licence de parrain d'immigration approuvée par le gouvernement. Tout emploi proposé doit figurer sur la liste approuvée par le gouvernement des emplois parrainables et répondre à la fois aux exigences de salaire minimum et de compétences. Les candidats doivent également parler un niveau d'anglais requis et, dans certains cas, subir des autorisations médicales et de sécurité.

L'augmentation des seuils de salaire minimum de 26 200 £ à 38 700 £ a considérablement restreint la viabilité de la voie des visas de travailleur qualifié. Les travailleurs doivent recevoir soit au moins ce seuil de salaire minimum, soit le salaire spécifique dicté par leur poste, le montant le plus élevé étant retenu. Cela a eu un impact considérable sur les PME et certaines grandes entreprises du FTSE100 ont donc supprimé leurs programmes d'études supérieures.

Chaque emploi figurant sur la liste du gouvernement se voit attribuer un salaire minimum spécifique. Jusqu'à récemment, ce montant était calculé par référence au 25e centile de tous les salaires versés dans une profession particulière. Le nouveau calcul est basé sur le 50e percentile de tous les salaires versés dans une profession particulière, donc une augmentation marquée.

Par exemple, les développeurs de logiciels doivent désormais être payés 49 400 £ pour une semaine de 37,5 heures (auparavant 27 200 £ par an), les analystes financiers et d'investissement 40 600 £ (auparavant 28 600 £). Les techniciens de laboratoire ont un salaire de 30 960 £ selon la liste, ils devront donc être payés 38 700 £.

Le gouvernement britannique a introduit des dispositions transitoires pour ceux qui se trouvent déjà au Royaume-Uni dans la catégorie des travailleurs qualifiés. Cependant, même ces titulaires de visa n’ont pas échappé à une augmentation du salaire minimum requis (même si elle est moins forte que l’augmentation introduite pour les nouveaux employés dans cette catégorie de visa).

Ces dispositions transitoires prendront fin le 3 avril 2030.

De nombreux employeurs ne seront pas en mesure de verser aux nouveaux candidats un salaire éligible dans le cadre du nouveau régime, ce qui réduira leur vivier de talents en matière de recrutement.

De même, de nombreux employés existants ne bénéficient pas non plus de l’augmentation du salaire de transition et ne seront donc pas éligibles la prochaine fois qu’ils devront demander leur permis d’immigration pour rester au Royaume-Uni.

De tels scénarios pourraient signifier que les employeurs devraient faire face à la possibilité de devoir licencier des employés.

Une autre conséquence des augmentations de salaire est que le fait de payer davantage à un employé titulaire d'un visa de travailleur qualifié pour atteindre les nouveaux seuils équivaut probablement à une discrimination illégale à l'encontre d'une personne n'ayant pas besoin d'un visa parrainé et occupant le même poste avec un salaire inférieur. En plus d'entraîner des plaintes potentielles pour discrimination (ou égalité de rémunération), cela peut également conduire à une main-d'œuvre à deux niveaux et à d'importants problèmes de relations professionnelles.

Il existe également un risque pour les employeurs qui adoptent une politique ou une pratique consistant à ne pas embaucher de travailleurs ou à licencier des travailleurs existants exigeant une augmentation de salaire pour se conformer aux seuils de visa de travailleur qualifié. Si cette situation n’est pas gérée correctement, un employeur pourrait s’exposer à des discriminations et à des plaintes pour licenciement abusif.

Si les entreprises empruntent cette voie, elles devront suivre une procédure minutieuse et approfondie, comprenant notamment la consultation de l'employé et la pleine considération des alternatives au licenciement.

Les employeurs concernés par les changements devront adopter une approche différente pour les employés de la cohorte de transition et pour ceux qui ont été et seront recrutés depuis le 4 avril 2024.

Les entreprises qui détiennent une licence de parrainage de travailleurs qualifiés et parrainent des employés de la cohorte de transition pourraient entreprendre un audit salarial pour déterminer si leurs employés sont susceptibles de rencontrer des déficits de salaire lorsqu'ils demandent une prolongation de visa ou un congé de séjour indéfini.

En cas de déficit, les salaires doivent être révisés de manière cohérente et n'exposent pas l'entreprise à des plaintes pour discrimination.

En ce qui concerne les employés qui seront recrutés à partir du 4 avril 2024, les employeurs pourraient envisager de déterminer si les postes vacants peuvent être pourvus à partir du bassin local/national de travailleurs. Cela réduira le besoin de travailleurs parrainés.

Les employeurs pourraient recourir à la catégorie des « nouveaux arrivants », qui leur permet de verser un salaire réduit, par exemple, aux titulaires de visas étudiants et diplômés. Cependant, l'employeur doit garder à l'esprit qu'un employé ne peut être un nouvel arrivant que pendant une durée maximale de quatre ans (le temps passé avec un visa d'études supérieures est inclus dans ces quatre années). Une fois cette période épuisée, ils devront percevoir l’intégralité du salaire alors demandé.

S'il n'y a pas suffisamment de travailleurs qualifiés au Royaume-Uni pour pourvoir tous les postes vacants, les employeurs devront peut-être évaluer leurs structures salariales et les augmenter aux niveaux requis par la catégorie de visa de travailleur qualifié de manière à ne pas courir de risque de discrimination à l'encontre des employés existants. sans aucune exigence de parrainage.

En dernier recours, les employeurs pourraient envisager des modalités de travail à distance, ce qui signifierait que les employés n'auraient pas besoin d'entrer au Royaume-Uni pour travailler. Toutefois, cela n’est souvent réalisable que par des collaborateurs plus expérimentés. Il convient toutefois de rappeler que si le contrat de travail est conclu au Royaume-Uni, les employés ne peuvent pas venir au Royaume-Uni en tant que visiteurs, même s'ils s'en tiennent techniquement aux activités autorisées conformément aux règles d'immigration du Royaume-Uni pour les visiteurs.

Il est très probable qu’à l’avenir, les niveaux de salaire minimum des visas seront ajustés beaucoup plus régulièrement qu’auparavant. Les salaires peuvent être « bloqués » pendant la durée du visa d'un employé, mais le nouveau gouvernement britannique décidera s'il continuera à autoriser les employeurs à payer moins les employés parrainés existants, ou si, à un moment donné, les augmentations de salaire s'appliqueront à tous les employés au même moment. point de leur prochaine demande de visa.