Lancement d’alerte et risque d’atteinte à la réputation

La dénonciation est une question importante et sensible pour les entreprises, avec un travailleur britannique sur 10 affirmant avoir été témoin d'un possible acte de corruption, d'actes répréhensibles ou de faute professionnelle au travail. Philip Pepper, du cabinet d'avocats Shakespeare Martineau, décrit les risques pour la réputation des organisations en cas de non-application des politiques pertinentes.

Une enquête sur le NHS Greater Glasgow and Clyde (GGC) est en cours après qu'un médecin principal a déclaré qu'ils avaient été encouragés à garder le silence sur les problèmes de contrôle des infections. Le Dr Redding a décrit une « profonde culture de peur et d'intimidation » en matière de lancement d'alerte, et a même affirmé que le directeur général du conseil d'administration l'avait exhortée à ne pas s'exprimer au cours d'une étape du processus.

Des cas similaires survenus dans le NHS, par exemple pendant la pandémie de Covid, ont également soulevé des questions inquiétantes concernant les procédures utilisées pour répondre aux préoccupations des employés. Lorsque les préoccupations sont réduites au silence ou rejetées, des répercussions majeures sur la réputation et les finances peuvent s'ensuivre, et ce cas le plus récent devrait servir de rappel important aux employeurs de tous les secteurs pour qu'ils s'assurent que leurs politiques et procédures de dénonciation sont à jour.

La protection des lanceurs d’alerte est inscrite dans la législation par le biais de la loi de 1996 sur les droits en matière d’emploi (ERA), qui a également été modifiée par la loi de 1998 sur les divulgations d’intérêt public (Pida).

Celles-ci définissent la « divulgation admissible » faite par les travailleurs, c'est-à-dire toute divulgation d'informations qui, de l'avis raisonnable du travailleur, est faite dans l'intérêt public et tend à révéler un ou plusieurs des six types d'actes répréhensibles. répertoriés dans l'ERA.

Même si l'intention du Pida était à l'origine de limiter ce qui équivaudrait à une divulgation admissible, cela a été interprété dans la pratique comme ayant une définition beaucoup plus large. Une fois qu'une divulgation admissible est établie, pour qu'elle soit protégée par la loi britannique, elle doit être signalée à une liste spécifique de personnes qui sont généralement l'employeur ou des organismes externes désignés.

Comme mentionné, il est essentiel que toute préoccupation soulevée soit dans l’intérêt public afin d’être considérée comme une divulgation admissible. Dans certains secteurs, comme le NHS et le monde médical au sens large, il peut être beaucoup plus facile de démontrer que toute divulgation contient un élément d'intérêt public en raison de la nature du travail effectué. Dans le cas du NHS GGC, par exemple, les préoccupations concernant les actes répréhensibles étaient fondées sur le contrôle des infections : un sujet qui revêt indéniablement une grande pertinence.

Bien que Pida n’exige pas d’obligation positive de mettre en œuvre une politique de lancement d’alerte, il existe des règles spécifiques pour les sociétés cotées applicables et certains secteurs. La plupart des organisations qui opèrent dans les secteurs médical, de la construction ou financier, par exemple, ont généralement mis en place une politique relative aux procédures de dénonciation. Cependant, comme on l'a vu au NHS GGC, ces politiques ne sont pas toujours suffisamment communiquées, appliquées ou suivies dans la pratique, ce qui entraîne des poursuites judiciaires et potentiellement de graves dommages à la réputation.

Pour éviter des plaintes et des conséquences similaires pour leur entreprise, les employeurs doivent prendre des mesures pour revoir régulièrement leurs procédures internes en matière de lancement d'alerte afin de garantir qu'elles sont bien établies et comprises dans toute l'organisation. La politique doit clarifier le processus interne de l'entreprise et mettre en évidence les voies disponibles pour les employés qui souhaitent faire part de leurs préoccupations. Cela peut prendre la forme d’une personne désignée, d’une équipe, d’une adresse e-mail ou même d’une ligne d’assistance téléphonique.

Une fois les politiques mises en place, les employeurs devraient chercher à le communiquer clairement et de manière continue, afin de favoriser une culture d'honnêteté, de transparence et de compréhension et de garantir que tous les travailleurs sont conscients de leur droit de faire part de leurs préoccupations sans crainte de représailles. Bien que la divulgation complète du nom du travailleur qui a soulevé la préoccupation soit utile lors de la conduite d’enquêtes fondées sur la dénonciation, les employeurs pourraient également envisager la possibilité de soulever des préoccupations de manière anonyme afin d’encourager une plus grande ouverture.

Les entreprises bénéficieront également de la possibilité de proposer une formation interne à leur personnel pour les aider à mieux comprendre et suivre les procédures de lancement d'alerte, évitant ainsi les cas de mauvaise conduite et atténuant le risque d'atteinte à la réputation si une affaire était portée devant les tribunaux. La formation garantira que les politiques restent efficaces dans la pratique et que le personnel concerné, tel que les professionnels des ressources humaines, se conforme aux procédures et sait quoi faire en cas de problème.

S’il s’avère qu’un travailleur a été licencié à la suite d’une divulgation protégée, il peut avoir droit à une compensation financière non plafonnée. Ils bénéficient également d’une protection contre tout traitement préjudiciable résultant de la divulgation, ce qui pourrait à nouveau donner lieu à des poursuites judiciaires aboutissant à de lourdes indemnisations pour les personnes concernées.

Les employeurs doivent tenir compte de ces conséquences juridiques une fois qu'une préoccupation a été soulevée et s'assurer de respecter leurs procédures internes documentées, en communiquant ouvertement avec l'employé pour éviter qu'il ne se sente isolé ou traité différemment. Lorsqu’il s’avère que des travailleurs au sein de l’organisation ont contribué à une culture de peur ou d’intimidation susceptible de faire taire un lanceur d’alerte, les personnes impliquées doivent être soumises aux politiques internes habituelles pour faire respecter toute conduite inappropriée.

Pour éviter que les cas de dénonciation ne débouchent sur des poursuites judiciaires, tous les employeurs doivent connaître les protections juridiques en place pour les travailleurs. En mettant en œuvre des politiques qui en tiennent compte, en les réexaminant régulièrement et en veillant à ce qu'elles soient communiquées de manière claire et cohérente, les entreprises peuvent favoriser une culture d'ouverture et de transparence pour leurs travailleurs, évitant ainsi des conséquences juridiques inutiles sous la forme de lourdes compensations financières ou de dommages à la réputation à long terme. dommage.