À quoi ressemblera la récompense en 2035?

Il y a dix ans, Insecto a fait quelques prévisions sur ce à quoi pourrait ressembler la récompense en 2025. Après une décennie turbulente, ce qui réserve des professionnels des salaires et des RH au cours des 10 prochaines années? Justine Woolf fait quelques prédictions.

Une décennie, la pandémie a créé un changement sismique autour de la flexibilité et de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et les scientifiques des données réfléchissent aux effets des populations vieillissantes. Les chefs d'entreprise sont aux prises avec la façon dont les nouvelles technologies comme l'IA, la robotique et la technologie RH pourraient assurer les pénuries de travailleurs et avoir un impact sur les performances.

Selon notre monde dans les données, dans les années 1950, la femme moyenne a eu cinq enfants, mais aujourd'hui, ce nombre s'élève à 2,3, principalement alimenté par une baisse de la fertilité dans certains pays développés où le nombre est tombé en dessous.

Cela pourrait éventuellement avoir un impact dramatique: si nos travailleurs stimulent nos entreprises et permettent une croissance économique, comment allons-nous gérer avec moins de personnes dans la catégorie d'âge de travail?

Il est probable que nous verrons d'autres extensions de l'âge de travail. Cela pourrait augmenter l'expérience et la capacité de mentorat, mais apporte des défis évidents en matière de santé, de vitalité et de technologies technologiques.

Cela pourrait signifier que le plafond de verre pourrait prendre encore plus de temps à se fissurer, ce qui signifie que la parité entre les sexes prend plus de temps que les 100 ans prévus. Une solution pourrait être d'embrasser Big Tech pour permettre une «révolution commerciale».

D'ici 2035, le travail à distance qui nous le savait pourrait évoluer vers nos «avatars» (moi virtuels) assister à des bureaux virtuels.

Imaginant une adoption de masse de l'IA, de nombreuses compétences importantes deviendraient aujourd'hui dépassées, mettant un nouvel accent sur la reskilling et une inflexion différente sur le recrutement.

Bien que la dextérité manuelle et pratique puisse être dévaluée, la pensée analytique, la littératie technologique, la gestion des programmes, la gestion de projet et la flexibilité gagneront de l'importance.

Le recrutement et l'intégration se produisent déjà pratiquement et pourraient devenir encore plus immersifs avec les nouveaux débutants, rencontrer des collègues et faire la connaissance des espaces de travail avant de faire le pied dans un bâtiment réel.

Du point de vue de la récompense, nous nous attendons à ce qu'une grande partie des «activités comme d'habitude» – comme faire correspondre les rôles, effectuer une évaluation d'emploi ou gérer l'examen des salaires – sera automatisé.

Certaines des tâches RH les plus banales telles que l'écriture de rapports et la collation de données seront également remplacées par l'automatisation alimentée par l'IA, libérant du temps pour se concentrer sur le côté plus doux du rôle – l'individu et leurs besoins – et réfléchir plus stratégiquement, alignés avec les chefs d'entreprise.

Les progrès de la technologie sont également susceptibles de signifier davantage les plates-formes unifiées (un guichet unique pour tous les besoins de votre peuple) et davantage de données critiquées, ce qui pourrait également accroître la transparence et les travailleurs du carburant se déplaçant ou négociant des salaires plus élevés.

En général, les entreprises pourraient faire face à un paradoxe délicat: ils devront travailler plus dur pour que les employés se sentent valorisés dans les lieux de travail qui sont probablement plus numérisés et impliquent donc une interaction humaine moins naturelle.

Un mot aux sages, cependant. Alors que les organisations réinventent les modèles d'exploitation pour tirer parti de l'IA et d'autres nouvelles technologies, les modifications des flux de travail internes et des processus de la chaîne d'approvisionnement auront presque certainement un impact sur les emplois et au défiment la conception organisationnelle.

Combien de rôles sont rendus redondants? Comment les nouveaux rôles seront-ils conçus? Où se trouvera leur valeur aux côtés de la technologie? Qui gérera les systèmes, à l'échelle de l'entreprise ou dans des domaines fonctionnels? Nous avons déjà vu des entreprises ramener en remplaçant les rôles destinés aux clients par l'IA. Toutes ces questions nécessitent une attention particulière.

Il sera également important de préempter les problèmes concernant le comportement et les données personnelles. Dans nos milieux commerciaux physiques, nous avons écrit et non écrit des règles d'engagement.

Opérer dans un monde virtuel apportera des comportements indésirables pour enregistrer, collecter, évaluer et agir – tous les travaux supplémentaires pour les RH.

La pandémie ayant déjà ouvert la boîte de Pandora sur le travail hybride, les attentes des employés continueront de défier les RH pour offrir des expériences de travail authentiques et adaptées qui permettent aux gens de faire de leur mieux.

La semaine de quatre jours et d'autres modèles d'heure comprimée gagneront certainement en traction, mais les RH devront rester agiles. Déjà, nous voyons des «week-ends de quatre jours» occuper un deuxième emploi le cinquième jour, annulant l'ensemble de la prémisse de l'amélioration de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

La prestation des services de garde sera également de plus en plus importante car les options existantes du Royaume-Uni diminuent et trop coûteuses.

Il sera intéressant de voir à quel point nous nous rapprochons des modèles de politique de la parité de la parité de la Scandinavie, qui ont eu un impact si fort sur le congé parental et la parité entre les sexes.

Les dispositions financées par l'employeur pourraient devenir plus courantes pour éviter que les femmes ne quittent le lieu de travail et l'écart de rémunération entre les sexes s'élargir à nouveau.

Si les décisions RH sont dictées par les données et l'IA, il y a un danger que toute la proposition de valeur de l'employeur devienne très vanille.

Les avantages d'une transparence accrue pourraient rendre les entreprises plus homogènes – en particulier si une législation de transparence accrue rend le marché plus ouvert sur le marché.

Cela accordera une plus grande importance à la différenciation: la compréhension de chaque âge démographique et de vie deviendra plus importante.

Nous pouvons nous attendre à plus de personnalisation autour du package total, ce qui permet de mettre un accent accru sur ce dont les individus ont besoin et de valoriser.

L'expérience des employés sera plus enlacée avec l'expérience client, en mettant l'accent sur la détermination d'une chaîne de bénéfices de service interconnectée.

Pendant ce temps, l'âge de retraite devra être reconsidéré et, avec cela, un onus plus important sur les RH pour concevoir des moyens durables pour que la génération plus âgée de plus en plus puissante soit récompensée pour leurs connaissances et leur expérience – et peut-être même incitée à la transmettre à la jeune génération.

La façon dont les entreprises s'engagent avec le métaverse pourraient également dicter la façon dont les employés vivent la récompense et la reconnaissance.

Si les avatars deviennent monnaie courante, ils ouvrent la porte à la récompense virtuelle grâce à des NFT et à des objets de collection ou à des billets uniques pour les expériences virtuelles. La fréquentation virtuelle pourrait également être liée aux avantages verts et aux incitations à mesure que les problèmes environnementaux mordent plus dur.

Si la pandémie nous a appris quelque chose, c'est que nous vivons dans un monde Vuca – volatile, incertain, complexe et ambigu. Les 10 prochaines années seront certainement intéressantes et nous garderont tous (et nos avatars) sur nos orteils.