Pourquoi les projets d’IA doivent être discutés avec délicatesse

Il est difficile d'échapper aux prédictions concernant l'impact de l'IA sur le lieu de travail, mais les entreprises doivent faire preuve de prudence lorsqu'elles élaborent des plans visant à accroître l'efficacité, affirme Claus Jepsen.

Le débat sur l’intelligence artificielle (IA) sur le lieu de travail fait rage, mais il existe un problème de réputation qui ne semble pas avoir été beaucoup discuté.

La manière dont une entreprise aborde l’adoption de l’IA pourrait avoir un impact significatif sur sa réputation publique en tant qu’employeur de choix.

Nous connaissons tous les défis liés au recrutement et à la fidélisation des bonnes personnes, mais si les PDG parlent franchement de l’IA comme moyen de réduire les coûts (et peut-être le personnel), quelles conséquences cela pourrait-il avoir sur les stratégies de recrutement ?

Compte tenu des inquiétudes largement exprimées quant à son impact sur l’employabilité, les employeurs doivent démontrer non seulement comment l’adoption de l’IA générera de la valeur pour les actionnaires, mais aussi comment elle soutiendra leurs employés dans leur parcours vers un lieu de travail alimenté par l’IA.

Certaines entreprises, comme Klarna, ont déclaré publiquement que cela entraînerait des gains d'efficacité, notamment en réduisant les effectifs, mais quel message cela envoie-t-il aux futurs employés ?

On peut se demander si les recrues très prisées envisageront des postes au sein d’entreprises qu’elles perçoivent comme trop impitoyables et manquant d’empathie envers le personnel.

C’est pourquoi les organisations devraient jouer le jeu sur le long terme lorsqu’il s’agit de stratégies d’adoption de l’IA. Cela aura non seulement un impact sur la réussite future des entreprises, mais cela aura également un impact positif sur leur réputation d’employeur de choix.

En fin de compte, la manière dont une organisation est perçue comme mettant en œuvre l’IA et dont elle soutient ses employés dans la transition pourrait devenir un outil de recrutement positif.

Il est largement admis que l’IA va changer notre façon de travailler, ce qui pourrait avoir un impact significatif sur les rôles.

Unit4 a récemment travaillé avec la société d'analyse IDC pour explorer les défis humains auxquels sont confrontées les organisations alors qu'elles se préparent à adopter plus pleinement la technologie.

L'étude d'IDC met en lumière certains de ces problèmes, notamment 28 % des entreprises européennes déclarant qu'elles auront du mal à faire face à la peur des licenciements, tandis que 78 % des salariés américains et européens s'attendent à ce qu'une partie ou la plupart de leurs tâches actuelles soient automatisées au cours des deux prochaines années.

En approfondissant ces préoccupations, IDC a également identifié certains domaines dans lesquels les employeurs doivent rassurer leurs employés.

Dans l’état actuel des choses, les discussions autour de l’IA aliénent et désenchantent la main-d’œuvre existante, car il semble y avoir un ciblage aveugle des coûts et les cas d’utilisation sont basés sur l’impact sur l’entreprise et non sur les employés.

Il semble y avoir peu, voire aucun, de plans de reconversion ou de transition, ce qui donne l’impression que la voix de l’employé est perdue.

Les équipes de haute direction doivent reconnaître ces préoccupations et montrer qu'elles ne se contentent pas d'écouter, mais qu'elles agissent également en fonction de ces commentaires.

Évidemment, un point clé concerne les attentes : que peuvent attendre les employés de leur organisation pendant cette transition ? Et tout aussi important, qu’est-ce que l’on attend des employés et qu’est-ce qu’ils vont en retirer ?

Sans ressembler à un politicien en campagne, les hauts dirigeants devraient dresser un tableau passionnant de la vie professionnelle lorsque l’IA est omniprésente au sein d’une organisation. Cela ne se fera pas du jour au lendemain.

En effet, IDC parle d’un parcours où l’IA passe du rôle d’assistante à celui de conseiller avant de devenir un agent agissant de manière autonome aux côtés des salariés.

Il est difficile pour chacun de voir ce que cela signifie pour son rôle, mais en travaillant avec IDC, nous avons identifié l'émergence de nouveaux rôles tels que les orchestrateurs d'IA, qui géreront la relation entre l'IA et les employés.

Il y aura davantage besoin d’experts et de spécialistes que d’administrateurs généraux et de gestionnaires, car l’IA assumera des tâches répétitives et permettra aux employés de se concentrer sur un travail plus gratifiant et plus stimulant.

Bien entendu, cela nécessitera de nouvelles compétences, mais comprendre quelles compétences existent déjà au sein de votre main-d’œuvre – et où peuvent se situer les lacunes – peut être comblé en élaborant un cadre de développement des compétences.

Cela devrait se situer à l’horizon 2030 et examiner l’équilibre des compétences requises, car l’extraction de valeur nécessitera un mélange de compétences informatiques, commerciales numériques, humaines et de leadership.

Par exemple, lorsque nous arriverons au stade où l’IA agit comme un agent autonome, les collaborateurs auront besoin de compétences pour pouvoir orchestrer les actions de ces outils.

Ils devront s’assurer que l’IA agit de manière éthique et interprète ses connaissances pour élaborer des stratégies qui permettront aux organisations d’innover.

Cela pourrait nécessiter des compétences en leadership en matière de gouvernance, des compétences humaines en matière de pensée critique et de créativité, ainsi que des compétences informatiques pour intégrer des outils d’IA et des compétences commerciales numériques dans l’automatisation et l’ingénierie rapide.

Par conséquent, l’employé d’un avenir (assez proche) aura besoin d’un ensemble de compétences générales et techniques. Cela peut paraître intimidant à certains employés, en particulier à ceux qui sont déjà bien établis dans leurs fonctions.

C’est cependant là que les employeurs avisés peuvent différencier leurs marques et être perçus comme des employeurs de choix dans cette ère alimentée par l’IA.

IDC conseille de mettre l'accent sur les personnes. Il formule trois recommandations clés aux organisations qui réfléchissent à la meilleure façon d’adopter l’IA.

Premièrement, les plans doivent être étayés par une approche centrée sur l’humain avec un message clair selon lequel l’adoption de l’IA ne consiste pas à remplacer les employés mais à améliorer leurs capacités.

Cela renforce la confiance entre les employés, mais garantit également que les outils d'IA résolvent les problèmes pertinents pour l'organisation.

Deuxièmement, il est essentiel d’impliquer les utilisateurs dans le parcours afin qu’ils puissent expérimenter l’IA et évaluer les avantages qu’elle peut apporter à leur travail.

Cela éclaire la troisième priorité, le perfectionnement des employés. Si tout le monde dans l’organisation comprend clairement son impact et sa valeur, il sera plus facile d’identifier les déficits de compétences afin que les employés suivent la formation dont ils ont besoin pour renforcer leur confiance.

Adopter cette approche signifie non seulement que les organisations deviendront plus productives et innovantes que leurs concurrents, mais elles gagneront également du terrain en tant que lieu de travail attrayant.

Les organisations ayant une approche plus centrée sur les personnes se bâtiront une réputation de leaders de confiance, ce qui est crucial alors que les employés cherchent à apaiser leurs craintes et à planifier leurs opportunités de carrière dans un environnement de travail alimenté par l’IA.