Josh Bersin : comment l'IA va changer le paysage RH en 2025

Pour Josh Bersin, leader d'opinion en RH, 2025 sera l'année où les équipes RH et de recrutement des organisations devront s'immerger dans les nouvelles technologies. Selon lui, l'IA donnera bientôt des « super pouvoirs » aux employés, mais les entreprises devront faire preuve d'agilité et s'adapter rapidement pour répondre aux possibilités désormais offertes. Ceci est un extrait édité de l'essai de Bersin sur les perspectives pour 2025.

Tout le monde s'est soudainement vu attribuer un super pouvoir – et c'est à nous de décider comment l'utiliser. Ce n'est pas la prochaine étape d'un film de super-héros Marvel ou DC ; c'est une métaphore de ce qui se passe sur les lieux de travail du monde entier grâce à l'IA. Ce qui a commencé comme de modestes améliorations de productivité se transforme aujourd'hui en de toutes nouvelles méthodes de travail, passant de l'automatisation des tâches de routine à la génération de solutions autonomes, basées sur les données, de sa propre conception.

À l’avenir, nous ne remarquerons peut-être même pas nos compagnons IA – ils se fondront simplement dans nos flux de travail. Mais pendant cette période de transition critique, les RH doivent prendre les devants, en préparant les organisations et les équipes à l’importante révolution de la productivité qui s’annonce. À partir de 2025, nous pouvons nous attendre à une vague de « copains robots » qui travailleront sans relâche à nos côtés pour améliorer l’efficacité et l’impact.

Ce changement commencera, peut-être de façon surprenante, dans les RH. L’IA remodèle déjà l’acquisition de talents – en analysant les exigences du poste, en recherchant des candidats, en comparant les compétences et en évaluant l’adéquation culturelle.

Simultanément, l’IA entraînera un changement majeur vers ce que nous appelons une « conception organisationnelle basée sur la productivité », dans laquelle les emplois et les rôles seront restructurés pour tirer parti des capacités croissantes des plateformes d’IA. L’essor rapide des agents multifonctionnels souligne ce changement, faisant de la refonte des tâches la principale tendance à surveiller.

Les thèmes clés de 2025 se concentreront sur deux priorités : a) non seulement comment introduire l’IA, mais comment l’utiliser pour repenser le travail, les emplois et les processus et b) perfectionner les compétences des employés pour qu’ils collaborent efficacement avec ces outils. Au cours des prochains trimestres, les organisations investiront massivement dans la refonte du travail, en responsabilisant les équipes et en garantissant une gestion efficace des systèmes afin de tirer parti du potentiel de l'IA.

Pour mettre en œuvre l’IA de manière efficace, les entreprises doivent également le faire de manière responsable. Ayez des équipes d’action prêtes à travailler pour trouver votre chemin à travers des problèmes tels que :

• Quel niveau de visibilité les RH et les dirigeants devraient-ils avoir sur l'utilisation de l'IA par les employés ? Par exemple, devrions-nous être en mesure de voir toutes leurs invites et modèles d'utilisation ?
• À qui appartient la propriété intellectuelle créée par les employés via les plateformes d’IA ?
• Qui garantit la confidentialité et la sécurité des données lorsque les employés téléchargent du contenu ?
• Comment pouvons-nous gouverner et tester l’IA pour éviter les biais ou les erreurs institutionnalisés ?
• Comment sélectionnons-nous et collaborons-nous avec des fournisseurs en qui nous pouvons avoir confiance ?
• Comment pouvons-nous protéger ces systèmes contre les menaces externes, notamment Internet, les clients, les partenaires ou l’écosystème de la chaîne d’approvisionnement ?
• Lorsque l’IA génère des informations incorrectes ou nuisibles, qui est responsable ?

Un travail acharné nous attend – ainsi qu’un constat qui pourrait donner à réfléchir : à mesure que l’IA devient omniprésente, le succès dépendra de la conception du travail, des processus et de l’entreprise (et de la culture), et pas seulement de la technologie elle-même. Le simple fait d'activer des outils tels que MS Copilot pour résumer les réunions constitue une amélioration fondamentale et n'apportera pas d'avantage concurrentiel. Le véritable différenciateur sera votre capacité à repenser le travail et les rôles pour une productivité à haute valeur ajoutée.

2025, l'Année du Superworker, verra une augmentation de la demande de rôles dans les domaines de l'informatique, des données et des logiciels, en particulier dans la gestion des données, car l'IA dépend d'un étiquetage et d'un réglage précis. Cependant, les spécialistes non techniques en bénéficieront également de manière significative, car ils exploiteront l’IA pour améliorer leurs performances et leurs profils. Les deux groupes s’attendront à être récompensés pour leurs contributions, ou bien ils pourront marcher. La rémunération reflétera de plus en plus la valeur et les capacités, et pas seulement les titres.

Ce changement va bouleverser les pratiques RH traditionnelles, telles que la gestion des performances, où les indicateurs évolueront de la vitesse d'adoption aux gains de productivité mesurables. De plus, il y aura des pressions inflationnistes sur les salaires. Même si une productivité accrue implique généralement une baisse des coûts de main-d’œuvre, le salaire moyen par travailleur est susceptible d’augmenter – ou du moins d’être fortement préconisé. Préparez-vous également à des conversations tendues sur l'IA en général : d'après les nombreuses conversations que j'ai, il est clair que l'IA intimide de nombreux employés, alors assurez-vous que vos investissements en IA sont positionnés comme des outils d'augmentation des emplois et non de remplacement de personnes.

Ce qu'il faut retenir de simple à partager avec votre patron : l'IA peut analyser à l'infini, mais c'est aux humains de décider quel travail compte vraiment.

Tout cela suggère que l’approche traditionnelle de la gestion des talents, de la pré-embauche à la retraite, ne nous aidera pas beaucoup. Même si nous avons encore besoin de processus tels que l'intégration, le développement de carrière, la gestion des performances et le développement du leadership, je pense qu'il est temps de repenser et de redéfinir la manière dont ils sont exécutés.

Pour être honnête, cela sera difficile à moins que vous ne puissiez répondre « oui » à plusieurs de ces invites :

• Avez-vous une plateforme de travail à la demande ou un marché de talents interne ?
• Les managers sont-ils à l’aise pour partager le travail entre équipes et permettre aux employés de développer des compétences en dehors de leur emploi actuel ?
• Votre organisation RH a-t-elle une vision d'une carrière dynamique et pouvez-vous soutenir des parcours de carrière qui ne mèneront peut-être pas à la gestion ?
• Quelles récompenses sont en place pour les experts techniques, les chefs de projet ou les spécialistes professionnels dans un monde où les rôles de direction sont réduits ?

En d’autres termes, il est temps de réimaginer l’évolution de carrière dans un monde défini par le Superwork.

« De nombreuses nouvelles entreprises RH et edtech se disputeront bientôt votre attention – et votre budget. Les plateformes axées sur l’IA rendent souvent les systèmes traditionnels obsolètes.

Nous sommes à un point où la pile technologique peut être repensée. Les anciennes infrastructures LMS et LXP peuvent enfin être remplacées par des frontaux basés sur l'IA, du contenu généré par l'IA et des expériences d'apprentissage hautement personnalisées. Attendez-vous à une vague de présentations pour de nouveaux systèmes d’IA conçus pour le coaching de gestion, l’assistance aux employés et le libre-service. Même si le paysage des fournisseurs est encore immature, ces solutions sont désormais suffisamment matures pour le prototypage et la mise en œuvre initiale.

En tant que personne immergée dans le L&D depuis 1998, je peux affirmer avec confiance que ce domaine n’a jamais été aussi passionnant. Des concepts tels que l'apprentissage dans le flux de travail, le micro-apprentissage, l'apprentissage mobile, l'apprentissage vidéo, l'apprentissage adaptatif, les objets d'apprentissage et l'apprentissage gamifié deviennent enfin réalisables à un coût faible ou modeste, donnant aux organisations la possibilité de véritablement réinventer leurs approches. .

Quelle est l'offre que vous proposez à vos employés et comment votre expérience employé se compare-t-elle réellement à celle des autres ? À l’approche de 2025, les exigences croissantes en faveur d’une rémunération ajustée à l’inflation, d’une plus grande flexibilité (avec le travail à distance comme attente standard) et de pénuries persistantes de main-d’œuvre pourraient obliger les organisations à réévaluer l’ensemble de leurs avantages sociaux. Dans une économie de supertravailleurs, nous devons tous réfléchir plus profondément à ce que nous faisons pour chaque employé, et cette stratégie commence par une discussion sur les efforts et l'argent que vous y consacrez.

Dans une année marquée par la refonte et l'automatisation des tâches, les dirigeants doivent faire face à des changements importants. Nous devons rassembler nos dirigeants à mesure que l’automatisation s’accélère, non seulement pour les rassurer sur sa valeur, mais également pour positionner l’essor de l’IA/Superworking comme une opportunité.

À l’ère du Superworker, les RH deviennent l’épine dorsale de la réussite organisationnelle. Alors que les marchés du travail deviennent de plus en plus compétitifs et que les employés exigent des niveaux d'action et de flexibilité sans précédent, le rôle des RH est plus critique – et plus complexe – que jamais. Avec 94 capacités distinctes évaluées dans notre Josh Bersin Academy, il est clair que même si l'impact de l'IA ne fait que commencer, la responsabilité des RH en matière de délais de mise sur le marché, d'exécution et de leadership sera cruciale, car toutes sont directement influencées par le capital humain.

Or, la fonction RH est souvent sous-valorisée. En moyenne, les entreprises emploient un professionnel des RH pour 100 salariés, ce qui représente moins de 1 % de la masse salariale totale. Malgré cela, les équipes RH sont chargées d’embaucher, de former, de soutenir et d’inspirer chaque employé et dirigeant de l’entreprise.

C’est pourquoi, en 2025, j’encourage fortement les PDG à investir dans leurs équipes RH. Il est essentiel que les RH deviennent plus technologiques, plus percutantes et plus stratégiques pour assurer le succès de l'entreprise alors qu'elle navigue dans les complexités de l'économie des superworkers.