Les taux d’attrition au Royaume-Uni augmenteront en 2025 alors qu’une personne sur quatre envisage d’arrêter de fumer
Près d’un travailleur sur quatre prévoit de quitter son emploi en 2025, selon les données prévues sur l’attrition de 10 millions d’employés au Royaume-Uni.
Au Royaume-Uni, 23 % des travailleurs prévoient de quitter leur emploi à court terme – soit une augmentation de 3 % par rapport à 2023 – selon le fournisseur d'expérience employé Culture Amp.
13 % supplémentaires ne se voient pas travailler pour leur employeur actuel à long terme, avant 2026.
Culture Amp a examiné les données sur « l'engagement à rester » recueillies à partir des réponses des employés à 97 millions de questions dans le monde (10 millions au Royaume-Uni), dans 5 000 organisations, dont 1 000 au Royaume-Uni.
L'intérêt des travailleurs britanniques à démissionner est plus prononcé que dans d'autres grandes économies, avec seulement 19 % des travailleurs américains et 18 % des Australiens envisageant de démissionner. Seule l’Allemagne a dépassé le Royaume-Uni, avec 24 % d’entre eux envisageant de quitter leur pays en 2025.
En considérant les frais de recrutement, la productivité et l'impact d'un départ sur une équipe, CultureAmp a estimé que le coût de remplacement d'un employé commence à 30 % du salaire moyen d'un employé, et s'élève à 200 % pour les plus performants.
Le salaire moyen au Royaume-Uni en 2024 étant de 37 400 £, cela signifie que les employeurs pourraient devoir faire face à des coûts compris entre 11 200 £ et 74 900 £ par employé pour remplacer les talents qui partent.
Nick Matthews, directeur général pour la région EMEA chez Culture Amp, a déclaré : « Alors que l'Europe est confrontée à des incertitudes politiques, économiques et sociales en 2025, les organisations doivent donner la priorité à leur gestion stratégique des effectifs dans ce paysage post-pandémique imprévisible. Le défi majeur reste la fidélisation des employés, qui a un impact direct sur la performance organisationnelle.
L'analyse de l'entreprise montre que la qualité du leadership est l'un des facteurs les plus critiques influençant l'engagement à rester des employés, dépassant de loin l'influence des managers.
Avec un grand manager et un grand leader, l'engagement des salariés à rester est de 94 % ; un bon manager et un mauvais leader voient cet engagement chuter à 35 % ; tandis qu'un mauvais manager et un mauvais leader réduisent l'engagement à seulement 19 %.
Les données mondiales de Culture Amp montrent également que le roulement du personnel dans une organisation augmente davantage après un changement de dirigeant qu'après un changement de direction. Six mois après le départ d'un dirigeant, les équipes directement concernées connaissent un taux d'attrition 40 % plus élevé que celles qui n'ont connu aucun changement au sommet. Un changement de manager n'entraîne qu'un taux d'attrition de 16 %.
« Notre recherche remet en question la notion traditionnelle selon laquelle les employés quittent simplement les mauvais managers. Il est impératif que les organisations tirent parti de leur niveau de leadership en collaboration avec leurs gestionnaires de première ligne pour s'assurer qu'elles mettent l'accent de manière cohérente et stratégique sur l'expérience des employés alors qu'elles relèvent les défis de 2025 », a ajouté Matthews.