Employés entraînés dans des pratiques contraires à l’éthique par des cultures de travail immorales

Les employeurs, en appliquant le « désengagement moral organisationnel », peuvent rendre les employés complices de comportements et de pratiques contraires à l'éthique, révèle une nouvelle étude.

Des recherches menées par les universités d’Aston et d’East Anglia, publiées dans la revue Human Relations, ont montré comment les organisations peuvent – ​​parfois involontairement – ​​favoriser des environnements dans lesquels les comportements contraires à l’éthique deviennent justifiés et normalisés. Les auteurs affirment que le document a des implications considérables pour la culture d’entreprise et la responsabilité éthique.

S'appuyant sur des données provenant de milliers d'employés, l'étude introduit le concept de désengagement moral organisationnel, qui explique comment les normes morales sont systématiquement suspendues par les entreprises et les organismes du secteur public – pour permettre des pratiques contraires à l'éthique qui nuisent aux clients, aux communautés et à l'environnement.

La recherche a révélé que des canaux de reporting internes efficaces réduisaient le désengagement moral organisationnel, tandis que les organisations qui s'appuyaient uniquement sur des codes de conduite pouvaient involontairement favoriser ce désengagement si ces codes n'étaient pas authentiquement intégrés dans la pratique.

Un exemple particulièrement connu de désengagement moral est le scandale des émissions de Volkswagen, estiment les auteurs. Ici, les dirigeants et les ingénieurs de l'entreprise ont été impliqués dans la fabrication, la mise en œuvre et la dissimulation d'un dispositif permettant de tricher sur les tests d'émissions. De même, comme l’a révélé l’enquête sur la tour Grenfell, les entreprises qui fabriquaient et vendaient les panneaux de revêtement et les produits d’isolation utilisés sur la tour Grenfell avaient manipulé les processus de test, déformé les données des tests et induit le marché en erreur. Ils ont été décrits par l’enquête comme étant « systématiquement malhonnêtes » sur leurs produits.

La recherche a révélé que le désengagement moral organisationnel expliquait la probabilité que les employés participent à des pratiques contraires à l’éthique ou restent silencieux à leur sujet.

Le concept n’était pas seulement une somme d’attitudes individuelles, mais un état d’esprit ou une culture organisationnelle partagée qui, selon l’analyse, « encourage, tolère ou justifie des comportements moralement douteux sous couvert d’avantages organisationnels ».

En comprenant comment le désengagement moral pourrait fonctionner collectivement, affirment les chercheurs, les dirigeants pourraient plutôt commencer à favoriser une culture éthique qui renforce les normes morales et la responsabilité.

Dirigée par le professeur Roberta Fida, le Dr Irene Skovgaard-Smith et une équipe internationale, la recherche a impliqué plusieurs organisations de divers secteurs.

Le professeur Fida a déclaré que l’utilisation d’un langage euphémique était une composante typique du désengagement moral.

Les références au truquage des prix comme à une « stabilisation des prix », qui donne l’impression que les pratiques contraires à l’éthique sont inoffensives, en sont un exemple. Elle a déclaré que des actions contraires à l'éthique peuvent également être rationalisées comme étant relativement inoffensives, par exemple, « ce n'est pas aussi grave que ce que font nos concurrents » ou « nos produits sont plus sûrs que les alternatives ». De tels mécanismes, a-t-elle ajouté, « peuvent transformer des pratiques moralement douteuses en comportements perçus comme acceptables, voire bénéfiques dans le contexte organisationnel ».

Le Dr Skovgaard-Smith a mis en lumière un autre mécanisme appelé « diffusion des responsabilités ».

Elle a déclaré : « Les structures organisationnelles, les systèmes et les procédures complexes obscurcissent souvent la manière dont les décisions sont prises et qui en est responsable.

« Cela signifie que les décisions contraires à l’éthique peuvent être attribuées au système plutôt qu’à un choix ou une responsabilité personnelle. Les systèmes organisationnels complexes et impersonnalisés dissimulent ou déforment également les conséquences néfastes des activités organisationnelles, par exemple à travers les chaînes de valeur mondiales, les procédures bureaucratiques et la technologie.

« Ce détachement facilite la propagation de pratiques néfastes sans contrôle. »

Ces mécanismes ont donné l’impression que les actions contraires à l’éthique sont routinières pour les employés. Des comportements tels que le non-respect des normes de sécurité pourraient être perçus comme « un simple respect des ordres » ou comme « nécessaires à l’efficacité », conduisant les employés à contourner leurs propres normes morales.

Le Dr Skovgaard-Smith a ajouté : « Des controverses sur la confidentialité des données de Facebook aux scandales de fausses déclarations financières, l'étude met également en lumière la manière dont les organisations cultivent des environnements où les gens gardent le silence sur les pratiques contraires à l'éthique.

« Lorsque de telles pratiques sont justifiées par le « bien commun » de l'organisation, les employés peuvent se sentir poussés à garder le silence plutôt que de risquer de s'exprimer. Ce silence peut renforcer un cercle vicieux dans lequel les pratiques contraires à l’éthique se normalisent.