Les employeurs « paresseux » craignent que le personnel qualifié soit débauché

Le Royaume-Uni est à la traîne par rapport aux autres pays en ce qui concerne la mise en place d'une culture nationale de formation dirigée par les employeurs, car les entreprises craignent d'investir dans la formation en raison du risque de perdre du personnel au profit d'autres.

C'est ce que révèlent les conclusions de l'enquête de la commission de l'industrie et des régulateurs de la Chambre des Lords sur les besoins de compétences du Royaume-Uni pour l'avenir, qui a révélé que les employeurs étaient devenus « très paresseux » depuis le Brexit.

La baronne Taylor de Bolton, présidente de la commission de l'industrie et des régulateurs de la Chambre des Lords, a écrit au gouvernement aujourd'hui (23 octobre) pour lui demander de garantir que les programmes d'apprentissage et de formation répondent aux futurs besoins de compétences de l'économie britannique.

Dans la lettre adressée à la ministre des compétences, la baronne Smith de Malvern, Taylor a averti que le système de compétences actuel est complexe, à court terme et manque d'orientation stratégique. La lettre souligne également un mécontentement généralisé à l'égard de la taxe d'apprentissage, qui deviendra bientôt la taxe de croissance et de compétences, faisant craindre qu'elle ne désavantage les jeunes.

L'étude a également révélé que l'apprentissage est devenu de plus en plus un moyen de former des travailleurs de tous âges et de financer la formation du personnel existant, réduisant ainsi les opportunités pour les plus jeunes et ceux qui se tournent vers de nouveaux secteurs.

La baronne Taylor a déclaré : « Notre enquête a soulevé des préoccupations fondamentales quant au fait que les programmes d'apprentissage et de formation ne répondent pas aux futurs besoins de compétences du Royaume-Uni. Nous avons également constaté que le manque d'opportunités pour les jeunes qui ne vont pas à l'université est très préoccupant.

« Nous attendons avec impatience de voir les futurs plans politiques du gouvernement dans ce domaine et les invitons à prendre en compte nos conclusions et recommandations lorsqu'ils étofferont leurs propositions initiales. »

Certains apprentissages sont devenus trop académiques pour les apprenants et bureaucratiques tant pour les employeurs que pour les prestataires de formation, a constaté le comité.

L’étude a également révélé qu’une décentralisation efficace ajoute de la valeur au système de compétences en reliant les employeurs et les éducateurs locaux, mais qu’il fallait « éviter de réinventer Whitehall au niveau local » au moyen de nouveaux processus et de programmes distincts.

Il a déclaré que la proposition du gouvernement de créer un nouvel organisme, Skills England, pourrait constituer un « point focal plus important pour le système de compétences grâce à son rôle de facilitateur », rassemblant des informations sur les besoins du système de compétences pour éclairer la politique gouvernementale.

Résumant certains des témoignages entendus par l'enquête dans une annexe à la lettre, la commission a cité Sammy Shummo, directeur du groupe d'apprentissage à la London South Bank University.

Aux côtés d’autres témoins, il a expliqué que les employeurs ont un « rôle crucial à jouer » dans le système de compétences en identifiant les besoins en compétences, en concevant des programmes de formation avec les prestataires d’éducation et de formation et en offrant des opportunités d’apprentissage en milieu de travail.

Malgré ce rôle crucial, certains témoins ont comparé défavorablement les investissements des employeurs britanniques dans la formation à ceux de leurs homologues des pays de l'UE et de l'OCDE, conduisant à un système « sous-financé par le gouvernement et les employeurs ».

L’ancien ministre des compétences, Robert Halfon, a affirmé qu’il y avait « un problème culturel », opposant l’approche des employeurs britanniques à celle des employeurs allemands qu’il a visités, qui estimaient qu’il était de leur « devoir » de former « la prochaine génération ».

Sian Elliott, responsable de l'organisation, des services et des compétences au TUC, a fait valoir que le Royaume-Uni est « assez unique au niveau international en ce sens qu'il ne dispose pas d'un espace où les syndicats, les employeurs et les prestataires d'éducation peuvent se réunir et parler du système de compétences ».

David Hughes, directeur général de l'Association of Colleges, a suggéré qu'avant le Brexit, le Royaume-Uni « avait un marché du travail très libéral » mais que « les employeurs étaient devenus très paresseux » en raison d'un « marché des diplômés porteur ».

Halfon a souligné que la culture des employeurs « évolue » et des témoins ont souligné qu'il existe « des exemples fantastiques d'employeurs qui font ce qu'il faut ».

Mais de nombreux témoins ont souligné la « peur du braconnage » qui fait que les employeurs « hésitent à investir dans la formation s'ils craignent que les employés formés partent ensuite vers d'autres opportunités » .

Par exemple, UKHospitality a expliqué qu'étant « l'un des marchés du travail les plus mobiles », les entreprises du secteur hôtelier craignent « de ne pas voir de retour sur leur investissement » dans la formation.

Et ce, même si d'autres témoins ont déclaré lors de l'enquête que l'investissement dans le développement des personnes contribuait à améliorer la rétention du personnel.

Le comité a déclaré que le gouvernement, Skills England et les institutions locales devront prendre l'initiative de communiquer ces avantages de la formation aux employeurs.

« Si le gouvernement veut initier une augmentation des investissements des employeurs dans la formation, il doit fournir des incitations plus évidentes et immédiates », indique la lettre.

« Étant donné que l’un des principaux obstacles est le coût à court terme, nous pensons qu’il est judicieux que le gouvernement introduise des incitations financières pour inciter les employeurs à investir dans la formation, par exemple au moyen d’un crédit d’impôt pour compétences. »

Il demande au gouvernement de :

développer un système de compétences plus simple grâce à sa stratégie pour l’éducation après 16 ans, avec un financement à long terme plus important pour un plus petit nombre de priorités et de programmes
réserver une part substantielle du financement de la croissance et des prélèvements sur les compétences aux jeunes, aux nouveaux arrivants ou aux niveaux de qualification inférieurs
revoir les critères actuels du contenu de l’apprentissage, y compris les exigences en matière de compétences fonctionnelles, qui peuvent être restrictives
utiliser la création de Skills England pour fournir un point focal plus important pour le système de compétences
garantir que les institutions locales disposent des ressources nécessaires pour permettre aux plans locaux en matière de travail, de santé et de compétences d'être un succès
introduire des incitations financières pour inciter les employeurs à investir dans la formation, par exemple au moyen d'un crédit d'impôt pour compétences
veiller à ce que la formation continue soit suffisamment financée pour offrir une garantie pour la jeunesse, notamment en envisageant un niveau plus élevé de financement axé sur la demande.