Liste restreinte des Uje Awards 2024 : Expérience employé (petits employeurs)
L'initiative d'expérience des employés de l'entreprise de boissons gazeuses AG Barr – « Being Your Best Barr None » – est conçue pour améliorer le parcours des employés à toutes les étapes de leur cycle de vie. Il fonctionne sur six piliers clés, chacun reflétant une phase du cycle de vie, depuis l'attraction initiale (« Spark My Curiosity ») jusqu'à la sortie (« Say a Fond Farewell »). L'initiative se concentre sur la personnalisation, reconnaissant que ce qui compte pour chaque individu varie à différentes étapes de sa carrière.
Chaque pilier est soutenu par la prestation des ressources humaines et des groupes de référence de collègues pour garantir que les stratégies sont adaptées et testées avant leur mise en œuvre. Cette approche collaborative a reçu des retours positifs, permettant de maintenir l'engagement des dirigeants et des employés. Les améliorations apportées au processus d'intégration dans le cadre du pilier « Faites-moi me sentir accueilli et informé », telles qu'une nouvelle application d'intégration automatisée, ont créé une expérience plus cohérente et plus accueillante, contribuant à une solide réduction du turnover des services de courte durée.
L'initiative donne également la priorité au développement via le pilier « Permettez-moi d'atteindre mon potentiel », offrant des opportunités axées sur la carrière, du mentorat et une formation en leadership, ce qui a renforcé les réserves de talents internes. Parallèlement, « Reconnaître ma contribution » améliore la récompense et la reconnaissance, favorisant une culture d'appréciation et de collaboration. Dans l’ensemble, ces efforts ont amélioré l’expérience des employés en se concentrant sur les moments importants, ce qui a entraîné un engagement et un alignement plus élevés au sein de l’entreprise.
Al Rayan Bank a considérablement amélioré l'expérience des employés en se concentrant sur les opportunités d'engagement, de communication et de développement. L'équipe de direction de la banque a reconnu qu'une main-d'œuvre heureuse et valorisée a un impact positif à la fois sur l'entreprise et sur ses clients. Dans cette optique, l’entreprise a actualisé les valeurs de l’entreprise, les programmes de rémunération et les opportunités de développement de carrière.
La banque s'est efforcée d'améliorer la communication interne, notamment en organisant régulièrement des réunions publiques et en lançant une série de podcasts dirigée par le PDG. De plus, il a lancé le bulletin d'information « Take5 », favorisant les liens entre collègues. Le leadership et le développement du personnel ont été prioritaires grâce à des programmes de formation, notamment un nouveau programme de leadership des femmes et un programme de leaders en herbe/émergents. La banque a également lancé des initiatives telles qu'un manuel du personnel révisé, un salon des avantages sociaux et un groupe de bien-être. Les avantages améliorés comprennent de généreuses allocations de vacances, des cotisations de retraite et une assurance médicale privée.
Ces améliorations ont conduit à une augmentation significative des scores d'engagement des employés, les scores de communication atteignant 92 % en 2023. L'enquête auprès des employés a également montré une motivation, une fidélité et une satisfaction accrues, 86 % d'entre eux recommandant la banque comme un bon lieu de travail. Dans l'ensemble, Al Rayan Bank a créé un environnement de travail plus inclusif, plus engageant et plus solidaire, générant de meilleures performances et une plus grande satisfaction des employés.
Aldermore Group souhaitait créer un lieu de travail où les employés se sentent valorisés, responsabilisés et écoutés. En 2022, elle a lancé « The Deal », une proposition de valeur pour les employés qui favorise la fierté individuelle et un sentiment d'appartenance partagée. D'ici 2024, Aldermore avait affiné sa stratégie RH pour inclure trois piliers principaux : renforcer l'expérience des collègues, développer des compétences prêtes pour l'avenir et favoriser une culture de haute performance.
L'entreprise a mis en œuvre une solide stratégie d'écoute qui va au-delà des enquêtes, intégrant des boucles de rétroaction régulières via des enquêtes annuelles et ponctuelles, ainsi que des entretiens avec les nouvelles recrues et les départs. Cette approche a conduit à une augmentation spectaculaire de l’engagement des employés et à une évolution positive de son Employee Net Promoter Score. Un faible taux d’intention de quitter et un score élevé d’intention de rester (83 %) reflètent une main-d’œuvre sécurisée et satisfaite. Ces changements ont permis à Aldermore de se classer parmi les dix meilleurs lieux de travail au Royaume-Uni pour 2024.
Des améliorations significatives de l'expérience d'intégration ont également contribué à ces résultats, les nouvelles recrues étant très satisfaites de leur intégration. L'accent mis par Aldermore sur l'amélioration continue et son engagement envers ses employés en ont fait un leader dans l'amélioration de l'expérience des employés, favorisant à la fois la réussite individuelle et organisationnelle.
À mesure que Citipost Mail se développe sur de nouveaux marchés, elle reste déterminée à préserver sa culture familiale et à garantir une expérience employé positive. Face à une concurrence accrue dans le secteur et à des salaires et avantages sociaux compétitifs par rapport aux autres entreprises, l'entreprise devait offrir un ensemble d'avantages sociaux convaincants pour attirer et retenir les talents tout en gardant le personnel actuel motivé et valorisé. Elle souhaitait offrir à son personnel un sentiment de sécurité, tout en offrant des opportunités d'évolution de carrière.
Pour améliorer l'expérience employé, Citipost Mail a lancé plusieurs initiatives visant à maintenir sa culture forte et à responsabiliser son personnel. Dès le premier jour, les nouvelles recrues sont accueillies à travers un plan d’intégration repensé. Des pratiques de travail flexibles et hybrides ont été mises en œuvre dans la mesure du possible, et des discussions d'emploi trimestrielles sont organisées pour surveiller le bien-être, encourager l'innovation et discuter des objectifs personnels. L'entreprise soutient également l'implication communautaire en accordant du temps pour le bénévolat.
La progression de carrière est favorisée par des promotions et des formations internes. Des communications régulières, comme un bulletin d'information bimensuel, célèbrent les réalisations des employés, et le prix de l'employé du mois récompense les efforts exceptionnels. Un soutien supplémentaire comprend des bilans de santé gratuits, l'accès à des représentants du bien-être, des secouristes en santé mentale et des ressources de soutien émotionnel et financier.
Au cours de l’année écoulée, ces initiatives ont considérablement amélioré l’expérience et la motivation des employés. Les commentaires de l'enquête mettent en évidence un environnement de travail solidaire et inclusif, la célébration des événements de la vie et les opportunités pour les employés de s'exprimer. Des scores de satisfaction élevés démontrent que Citipost Mail atteint son objectif d'être un lieu de travail agréable.
Danske Bank UK emploie environ 1 300 personnes réparties dans 27 succursales. L'entreprise souhaitait améliorer l'expérience des employés dans le cadre d'un plan stratégique quinquennal plus large lancé en 2021. L'initiative s'est concentrée sur la création d'une culture ouverte, collaborative et connectée, aspirant à figurer parmi les 100 meilleures grandes entreprises pour lesquelles travailler d'ici 2025. Cet accent mis sur l'engagement des employés est motivé par la conviction du conseil d'administration et de l'équipe de direction selon laquelle un personnel hautement performant et engagé est essentiel au succès de la banque et à son ambition d'être reconnue comme un employeur de choix au Royaume-Uni et en Irlande.
Pour soutenir cet objectif, Danske Bank a mis en œuvre une série de mesures, notamment des enquêtes d'engagement pour recueillir les commentaires et les données des employés, qui ont été utilisées pour mener des discussions ciblées et créer des solutions. Les hauts dirigeants s'engagent à écouter et à dialoguer avec le personnel à travers divers programmes tels que Connect180, où les hauts dirigeants se connectent avec les employés. La banque a également développé des initiatives de formation telles que le programme Adaptive Leadership, organisé des événements de reconnaissance des services et repensé son processus d'intégration pour refléter les nouveaux modèles de travail hybrides.
Les résultats ont été significatifs, puisque Danske Bank a reçu une accréditation 3 étoiles en tant qu'entreprise de classe mondiale pour laquelle travailler, des scores d'engagement élevés et une reconnaissance pour ses initiatives en matière de diversité et d'inclusion. L'initiative Best Places To Work a contribué à une culture de travail positive, à de faibles taux d'attrition et à un engagement fort en faveur du développement des employés, faisant de Danske Bank un employeur remarquable dans le secteur financier.
La philosophie de Dishoom est que les gens s'épanouissent lorsqu'ils s'engagent pleinement et donnent le meilleur d'eux-mêmes. Connue sous le nom de Seva, qui signifie service altruiste, cette approche souligne l'importance du bien-être de l'équipe. En veillant à ce que son équipe se sente prise en charge, Dishoom les incite à mener une vie plus heureuse et plus saine. La chaîne de cafés valorise l'intégrité, l'innovation, le travail d'équipe, la charité et la durabilité, qui font partie intégrante du maintien de sa culture dans un environnement en évolution, en particulier à mesure que le nombre d'employés augmente.
Dishoom comprend 12 cafés, 11 cuisines de livraison et une boulangerie, tous destinés à créer un environnement accueillant. Son engagement caritatif est au cœur de sa mission ; pour chaque repas servi, un repas est reversé à un enfant dans le besoin grâce à des partenariats avec Magic Breakfast et Akshaya Patra. De plus, Dishoom plante un arbre pour chaque membre de l'équipe. Rien qu'en janvier, plus de 1 700 arbres ont été plantés avec l'aide de plus de 200 membres de l'équipe.
Dishoom nourrit activement son équipe par le biais de « Chai Chats » réguliers pour une communication ouverte et célèbre les efforts des employés avec divers événements, notamment de grandes fêtes et le Dishoom Family Mela, qui propose une journée de nourriture, de divertissement et de détente. Les nouveaux managers reçoivent un petit-déjeuner spécial avec l'équipe senior, et ceux qui comptent cinq années de service sont récompensés par un voyage en Inde, visitant des lieux qui ont inspiré Dishoom.
Une communication claire est essentielle, avec des mises à jour fournies via la newsletter Gupshup et le journal interne Samachar. L'application Dishoom-wallas et l'application Yulife améliorent encore l'engagement et le bien-être. Des briefings quotidiens et des initiatives telles que les sessions Dr Bike garantissent que les membres de l'équipe restent informés et soutenus. L'inclusion de l'entreprise dans le Top 10 des meilleurs lieux de travail 2024 du Sunday Times souligne son succès dans la création d'un lieu de travail positif et engageant.
Texthelp est un leader mondial des technologies inclusives depuis 1996. L'entreprise vise à aider 1 milliard de personnes à accéder à des environnements inclusifs d'ici 2030. Pour atteindre cet objectif, elle s'est concentrée sur la promotion d'une culture d'inclusion et de bien-être pour ses propres employés à chaque étape de leur travail. leur parcours avec l'entreprise.
Pour connecter les employés à sa mission, Texthelp a actualisé ses valeurs, en s'assurant qu'elles correspondent aux pratiques quotidiennes. Le programme « 31 pratiques » encourage les collaborateurs à s'investir pleinement au travail et favorise l'engagement par des rappels réguliers et la reconnaissance par leurs pairs. L'entreprise a également réorganisé son développement du leadership, avec des managers participant à des programmes de formation sur mesure. Ce leadership renforcé garantit une meilleure communication et responsabilise les employés.
Pour favoriser l'inclusion, tous les dirigeants ont suivi la formation « Devenir un leader inclusif ». Le conseil DEI de Texthelp organise des ateliers et des formations de sensibilisation au handicap pour rendre le lieu de travail plus inclusif. De plus, les employés et leurs familles ont accès aux outils technologiques inclusifs de Texthelp, les aidant à donner le meilleur d'eux-mêmes.
L'entreprise écoute les commentaires des employés par le biais d'enquêtes anonymes et de réunions publiques, ce qui entraîne des améliorations telles que des options de travail à distance, des après-midi bien-être et de meilleures politiques familiales. Ses groupes de ressources pour les employés, soutenus par la direction, ont entraîné d'autres changements positifs, garantissant que chacun se sente valorisé et entendu.
L'Université de Bath a considérablement amélioré l'expérience de ses employés en introduisant un cadre de résolution (RF) pour répondre aux préoccupations sur le lieu de travail liées à la dignité et au respect. Le RF, développé avec The TCM Group, propose diverses méthodes de gestion des conflits telles que les discussions informelles, la médiation et la facilitation d'équipe, tout en conservant des processus formels pour les cas graves.
Cette nouvelle approche a encouragé le personnel à résoudre les problèmes par le dialogue et des stratégies axées sur le comportement, favorisant ainsi un environnement de travail plus positif.
Depuis son introduction, l’université a connu une augmentation significative des signalements et des références précoces, avec une solide augmentation des cas en 2022/23 par rapport à l’année précédente. Les interventions basées sur la résolution sont également devenues plus efficaces, avec 81 % des cas résolus au cours du premier semestre 2023/24. Cette augmentation est un indicateur positif, montrant que les préoccupations sont traitées rapidement plutôt que ignorées.
Le FR a eu un impact particulièrement fort au sein des équipes de recherche, où l’approche dialogique permet d’entretenir des relations de collaboration indispensables à une recherche de pointe. Les collaborateurs se sentent désormais plus à l’aise pour s’exprimer, démontrant ainsi une confiance accrue dans les processus RH. L'université prévoit de continuer à utiliser ce cadre pour améliorer sa recherche et sa culture institutionnelle plus large, en l'étendant aux politiques étudiantes et en encourageant une intervention plus précoce sur les problèmes avant qu'ils ne dégénèrent.