Présence et productivité : le temps de bureau fait-il vraiment la différence ?

De plus en plus d'employeurs exigent que leurs employés reviennent au bureau à temps plein ou pendant une plus grande partie de la semaine de travail, affirmant que cela améliorera la productivité et la réussite de l'entreprise. Mais comment définir réellement la productivité, et le fait d’être au bureau fait-il vraiment une différence ? Jo Faragher rapporte

Le mois dernier, Amazon a déclaré à ses employés qu'ils devaient retourner au bureau cinq jours par semaine à partir de janvier 2025.

L'entreprise a affirmé que « retourner au bureau comme nous l'étions » signifierait que les employés collaboreraient plus efficacement, se connecteraient davantage et « offriraient le meilleur » pour l'entreprise.

Le géant de la technologie fait partie d'un nombre croissant d'employeurs qui imposent des mandats de retour au bureau ou un suivi plus intensif de la production des travailleurs, et l'un des principaux arguments est que cela augmentera la productivité.

Même la chancelière Rachel Reeves, dans son discours à la conférence annuelle du parti travailliste, a soutenu que le travail à distance rendait plus difficile pour les entreprises de devenir plus efficaces.

« Je suis tout à fait favorable à la flexibilité et à la garantie que les gens peuvent concilier travail et vie de famille, mais je pense que les gains de productivité sont plus susceptibles de se produire lorsque l'on partage les idées et que l'on rassemble tout cela », a-t-elle déclaré.

Mais qu’entend-on par « gains de productivité » ? Au niveau national, selon l'Office national des statistiques, la productivité a été estimée inférieure de 0,1 % au deuxième trimestre de cette année par rapport à la même période de 2023, mais supérieure de 1,4 % à celle d'avant la pandémie.

Elle croît, mais trop lentement, affirment certains. La productivité au Royaume-Uni a augmenté d'environ 2 % par an depuis la récession de 2008-09. En 2023, le Royaume-Uni se classait au quatrième rang des pays du G7, sur la base du PIB par heure travaillée.

Nigel Driffield, professeur de commerce international à la Warwick Business School et responsable du Productivity Institute, déclare : « Le problème auquel nous sommes confrontés est que la meilleure mesure de la productivité du point de vue du travail est la valeur ajoutée par personne et par unité de temps (l'ONS). mesure la production par travailleur et par heure).

« Cela signifie que vous pouvez comparer beaucoup de choses, mais c'est une mesure terrible si vous creusez un trou. Une seule personne utilisant une pelle pendant une heure creusera toujours un trou plus grand qu'une personne utilisant une pelle. Tout dépend des compétences et du capital avec lesquels les employés doivent travailler.

Cela est pertinent dans le cadre des discussions sur le travail à domicile, ajoute-t-il, car s'il y a un problème avec le rendement d'une personne parce qu'elle travaille à distance, cela peut être dû à un manque d'investissement (en équipement, par exemple) ou à des compétences (la tâche n’a pas été entièrement expliqué ou ils ont besoin d’une formation). Leur productivité s’améliorera si l’un de ces problèmes (ou les deux) est résolu.

Le professeur Driffield soutient que pour les employés en début de carrière, le temps de bureau peut être bénéfique pour la productivité, car ils assimilent des compétences et reçoivent des connaissances cruciales d'un personnel plus expérimenté. « Certaines choses qui impliquent un transfert de connaissances des cadres supérieurs vers les jeunes peuvent être difficiles à reproduire à distance ; les choses plus intangibles sont plus difficiles à réaliser en ligne », dit-il.

Les entreprises qui exigent désormais que leurs employés reviennent au bureau semblent sous-entendre que présence est synonyme de productivité, mais est-ce vrai ?

Certaines enquêtes suggèrent que le travail à domicile peut effectivement rendre les employés plus productifs car ils bénéficient de l’autonomie qui leur est accordée.

Un sondage réalisé par International Workplace Group en juin a montré que les trois quarts des employés se sentaient plus productifs et motivés dans leur rôle dans un mode de travail hybride. La même enquête a révélé que, depuis qu'ils partagent leur temps entre la maison et le bureau, 79 % se sentent moins épuisés et 78 % moins stressés, et 86 % estiment qu'ils peuvent mieux faire face à la vie quotidienne.

Ce n'est pas une coïncidence si un certain nombre d'employeurs favorisant le retour au bureau proviennent de secteurs tels que le droit et les services professionnels, où les « heures facturables » dictent dans une certaine mesure le salaire, les promotions et les avantages sociaux des employés.

PwC a par exemple récemment annoncé qu'elle commencerait à suivre les lieux de travail des salariés et que ces données leur seraient envoyées chaque mois, en même temps que leurs heures facturables.

Fixer des objectifs exigeant que les travailleurs soient sur place pendant un nombre d’heures défini – ou « toujours actifs » s’ils travaillent à distance – pourrait avoir l’effet inverse.

Une autre étude menée par Workhuman, fournisseur de technologies RH, a révélé que plus d'un tiers des employés simulent une activité professionnelle parce qu'ils estiment que les managers ont des attentes irréalistes à leur égard.

Les recherches de Workhuman sur la « productivité simulée » ont montré que les employés ont le sentiment qu'ils sont censés répondre immédiatement aux messages sur Slack ou Teams et que 66 % des employeurs examinent uniquement le volume de travail effectué pour mesurer l'engagement.

Gillian McKenna, directrice des ressources humaines de Generation, une organisation caritative qui élargit l'accès aux carrières, affirme que des mandats trop simplistes pourraient risquer d'aliéner les recrues potentielles et de réduire la diversité des candidats disponibles.

Mais l’élément clé qui manque à l’argument selon lequel « la présence est égale à la productivité » est une base de données claires, affirme-t-elle.

« Ce qui manque dans ces discussions sur le retour au bureau, c'est le pourquoi », dit-elle. « Les entreprises devraient pouvoir dire, en utilisant des données, « c'est ce qui a changé depuis que les gens travaillent à domicile », et expliquer pourquoi le fait d'être au bureau permettrait de résoudre ce problème.

« Les managers et les équipes seniors n'ont clairement pas l'impression que le travail est bien fait, mais fixent-ils des objectifs, sont-ils clairs ? Il existe généralement une sorte de cadre de performance ou les gestionnaires prennent contact avec les employés.

Quel rôle les RH jouent-elles dans la croissance de la productivité ? Selon une analyse du Productivity Institute, il existe cinq facteurs clés pour la productivité des entreprises : l'innovation et l'adoption du numérique ; commercialiser la marque comme un atout ; accès au financement; les compétences et l'engagement des travailleurs ; et compétences en gestion.

Les deux derniers facteurs sont liés aux personnes, mais les recherches montrent également que les responsables RH ont une « compréhension incohérente de la productivité en raison d'une réflexion cloisonnée et de bousculades des priorités fonctionnelles RH ».

Afin d'avoir un impact sur la productivité, conseille-t-il, les employés doivent considérer les discussions sur la productivité comme « attrayantes » plutôt que aliénantes.

« Les employés peuvent considérer les discussions sur la productivité comme une autre façon de tirer plus de jus du citron », a déclaré un cadre aux chercheurs, soulignant le fait que si les managers exigent une augmentation de la productivité, de nombreux employés craindront des intentions cachées concernant l'automatisation ou les licenciements.

Au lieu de cela, lier la productivité à un objectif plus vaste – une croissance durable à l’avenir – peut rallier le personnel.

McKenna est d'accord : « Tout cela revient à la confiance. Les employés ont besoin d'un ensemble clair d'objectifs et de la manière dont ils sont autorisés à les atteindre. Dirigez d’abord avec confiance. Menacer les gens de mesures disciplinaires n’est pas motivant.

Il existe également un argument selon lequel, pour de nombreux employés, passer du temps avec des collègues peut conduire à moins – plutôt qu'à plus – d'accomplir. Économiser du temps et de l’argent pour les déplacements peut également être un puissant facteur de motivation.

Justina Raskauskiene, responsable de l'équipe des ressources humaines de la plateforme de marketing e-commerce Omnisend, déclare : « De nombreuses personnes remarquent que les tâches individuelles sont souvent effectuées plus rapidement à la maison qu'au bureau. Certaines personnes peuvent devenir moins productives à leur retour au bureau.

En fin de compte, insister obstinément sur le fait que le travail de bureau est le plus productif et le meilleur pour l’entreprise pourrait se retourner contre les employeurs qui ont du mal à recruter et à retenir du personnel talentueux. Selon l'Assureur Vert, un cinquième des personnes démissionneraient si leur employeur annonçait qu'elles ne pourraient plus travailler à domicile pendant au moins une partie de la semaine.

Justina Raskauskiene affirme qu'Amazon pourrait avoir des difficultés à cet égard après avoir émis un tel mandat. « Supprimer la possibilité pour les gens de travailler à distance peut nuire aux chances d'une entreprise d'attirer les meilleurs talents sur le marché du travail. Le choix des futurs candidats sera limité aux personnes travaillant dans certaines villes où se trouvent des bureaux Amazon », précise-t-elle.

Quelle que soit la manière dont les organisations choisissent de mesurer la productivité de leurs employés, elles devront toujours avoir suffisamment les pieds sur terre. Offrir un environnement propice aux meilleurs talents et définir des attentes claires quant à ce qu’ils doivent produire pourrait avoir plus d’impact que n’importe quel mandat de retour au pouvoir.