Addiction : Accompagner les salariés confrontés à des problèmes d’alcool et de drogues

La pandémie et la crise du coût de la vie qui a suivi ont alimenté une forte augmentation du nombre d’employés aux prises avec des dépendances à l’alcool et aux drogues. Kavitha Sivasubramaniam examine comment les employeurs peuvent identifier et soutenir le personnel susceptible d'être aux prises avec des dépendances.

Pendant la pandémie, un nombre croissant de personnes se sont tournées vers l’alcool et les drogues pour faire face au stress et à l’anxiété auxquels elles étaient confrontées. De l'école à la maison au travail à domicile, les salariés se sont retrouvés confrontés à des défis inattendus dans leur vie professionnelle et personnelle. Aujourd’hui, quelques années plus tard, alors que beaucoup ont du mal à payer leurs factures quotidiennes, ces habitudes apparemment inoffensives se sont dans certains cas transformées en de graves dépendances à l’alcool ou aux drogues.

Selon les directives de Health Matters de Public Health England : consommation nocive et dépendance à l'alcool, la perte de productivité due à la consommation d'alcool coûte à l'économie britannique plus de 7 milliards de livres sterling par an, et environ 167 000 années de travail sont perdues à cause de l'alcool.

Pendant ce temps, le Bureau pour l'amélioration de la santé et les disparités statistiques sur le traitement de la toxicomanie chez les adultes 2022 à 2023 : rapport, a révélé qu’il y avait 291 000 adultes en contact avec les services de lutte contre les drogues et l’alcool entre avril 2022 et mars 2023.

Selon Sandra Parker, coach en alcoolisme et fondatrice de la société de coaching en ligne Just the Tonic, Covid a eu un impact significatif sur la consommation d'alcool de nombreuses personnes, 60 à 70 % de ses clients déclarant avoir bu davantage depuis la pandémie.

Elle déclare : « Covid a mis fin aux pauses et la consommation d’alcool a été plus largement acceptée. L'alcool était considéré comme un produit essentiel. Les gens n'allaient pas travailler et n'avaient donc pas à se soucier des perceptions ou des réactions des autres à leur égard. Il est devenu beaucoup plus facile de boire et le niveau de stress a augmenté. Une fois que l’alcool a pris le dessus, il est assez difficile d’en réduire la consommation.

La crise du coût de la vie qui a suivi a entraîné une nouvelle augmentation de la dépendance, ainsi que des rechutes, alors que les gens luttaient pour payer leurs factures, mettre de la nourriture sur la table et gérer leurs finances quotidiennes.

En fait, une recherche menée par l’association caritative contre la toxicomanie The Forward Trust en novembre 2022 a révélé que 32 % des 2 200 adultes interrogés ont déclaré qu’ils avaient rechuté dans la dépendance ou qu’ils connaissaient un proche qui avait rechuté. Selon 61 % des personnes interrogées, le déclencheur le plus important d’anxiété, de stress et de traumatismes chez ceux qui signalent une rechute de dépendance était la crise du coût de la vie.

Alors, quel impact cela a-t-il sur les lieux de travail et que peuvent faire les employeurs pour y remédier ? Premièrement, ils doivent être en mesure d’identifier les employés qui souffrent d’alcoolisme ou de toxicomanie et qui pourraient avoir besoin d’aide.

S'il peut être facile d'identifier sur le lieu de travail certains employés aux prises avec une dépendance à l'alcool ou à la drogue, ce n'est pas toujours le cas, prévient Louise Rudd, conseillère de l'Acas.

« Les employés peuvent ne pas montrer de signes évidents de dépendance et il est important que les employeurs ne fassent pas de suppositions », dit-elle. « Il peut également être plus difficile de détecter les signes de dépendance si les employés travaillent à domicile.

« Les employeurs devraient régulièrement demander à leurs employés comment ils vont. Ils doivent créer un environnement dans lequel le personnel peut être ouvert et honnête sur ce qu'il ressent. Plus tôt un employeur est conscient d’un problème, plus vite il peut apporter son aide et son soutien.

Les gestionnaires doivent être correctement formés pour repérer les signes d'un problème potentiel et disposer des connaissances et des ressources pertinentes pour soutenir l'employé, ajoute Rudd.

Parker souligne que le stéréotype d'une personne ayant un problème d'alcool présentant des signes évidents tels que paraître en mauvais état, boire tout au long de la journée et s'asseoir avec un sac en papier brun n'est vrai que chez un petit pourcentage de toxicomanes.

Elle déclare : « En réalité, de nombreuses personnes aux prises avec une dépendance à la drogue ou à l’alcool sont des personnels très performants et performants qui comptent sur l’alcool pour se déstresser.

« Si vous gérez une équipe de personnes, recherchez celles qui subissent un stress supplémentaire dans leur vie – au travail, ainsi que par rapport à ce qui se passe dans leur vie. Ils peuvent avoir des emplois à responsabilités et de nombreuses responsabilités en dehors du travail, comme s'occuper de parents âgés ou atteints de démence, ainsi que d'autres exigences dans leur vie. Il n’existe pas de moyen simple ou évident de les repérer.

Surveillez les incohérences, telles que les performances irrégulières, les changements de comportement des gens ou ceux qui semblent plus fatigués, et reconnaissez ceux qui subissent plus de pression, conseille Parker.

Lorsque des soupçons de dépendance à l’alcool ou aux drogues sont signalés, les employeurs doivent également déterminer s’il existe un problème sous-jacent. Rachel Suff, conseillère principale en relations avec les employés au CIPD, estime qu'il s'agit d'un sujet sensible, mais qu'il est essentiel que les employeurs s'y intéressent s'ils soupçonnent qu'une personne souffre d'une dépendance.

Elle déclare : « Il ne devrait pas y avoir de jugements ou d'hypothèses hâtives. Les signes ne sont pas toujours évidents, mais chaque cas doit être traité individuellement – ​​une approche globale n'est pas la solution.

Suff conseille d'adopter une approche pratique, en commençant par déterminer si l'individu occupe un rôle susceptible de poser des problèmes de santé et de sécurité.

« Les supérieurs hiérarchiques doivent demander conseil aux RH et se référer à leurs procédures disciplinaires si nécessaire », ajoute-t-elle.

Les gestionnaires doivent également aller au fond des choses sur ce qui a donné naissance aux soupçons et soulever des questions à ce sujet, explique Parker.

Elle dit : « Si quelqu'un présente un problème, c'est normalement parce qu'il engourdit la douleur. Dissimulez pourquoi quelqu'un pense cela. Leur performance est-elle en hausse ou en baisse ? Qu'y a-t-il derrière cela ? Vont-ils divorcer ? Une personne qui boit beaucoup en soirée est très différente d’une personne qui dépend de l’alcool.

« Une organisation bienveillante voudrait aider les gens et il existe un moyen d'y parvenir. De nombreuses organisations offrent un soutien en santé mentale, ce qui serait certainement précieux. Nous devons commencer à éliminer la stigmatisation, afin que les gens aient le sentiment qu'ils ne seront pas jugés s'ils disent avoir un problème.

Harry Key, responsable des services spécialisés mondiaux chez CIC et membre du comité du UK Employee Assistance
L'Association des professionnels estime que toute approche doit être adoptée avec confiance et empathie, et estime qu'il est important que les employés soient écoutés.

Il déclare : « Les employeurs ont le devoir de diligence de donner suite à tout signalement. Cela doit être fait avec sensibilité et je recommanderais de demander d'abord conseil si la dépendance ne présente pas de risque pour la sécurité et n'est donc pas urgente. Des spécialistes du Programme d’aide aux employés (PAE) sont disponibles pour aider et fournir des conseils sur la façon d’approcher quelqu’un.

La dépendance à l'alcool ou aux drogues d'une personne peut l'affecter de plusieurs manières et elle souffre souvent d'une mauvaise humeur et d'une faible énergie. Certains manquent de confiance en eux pour prendre des décisions ou contribuer à une réunion. Ils gardent donc la tête baissée et restent très silencieux. Ils peuvent également s'inquiéter de prendre des décisions importantes car leur réflexion n'est pas claire ou précise ou ils peuvent prendre plus de temps pour accomplir des tâches, retardant ainsi celles qui nécessitent beaucoup de concentration.

En termes de relations interpersonnelles, il peut être plus difficile de travailler avec les toxicomanes, ils ont besoin de plus d'assurance et peuvent être incohérents dans leur prestation au sein d'une équipe. Leurs actions sont susceptibles d’avoir un impact sur tous les membres de l’équipe, car ils en font probablement moins que les autres autour d’eux.

Suff souligne que l'impact de la dépendance d'une personne pourrait être vaste.

Elle déclare : « Bien que cela puisse probablement avoir un effet sur leur absence et leur productivité, il pourrait également y avoir des problèmes de sécurité. Leur comportement erratique pourrait également affecter le moral de l’équipe, ainsi que les relations avec les clients et même la réputation de l’entreprise. Cela peut constituer un problème très grave tant pour l’individu que pour l’organisation. C'est aussi déconcertant et déstabilisant pour ceux qui travaillent avec eux.

Key convient que les effets d'une dépendance à l'alcool ou à une drogue peuvent varier considérablement, depuis un impact pratiquement nul sur l'individu, les collègues ou le lieu de travail jusqu'à la mort en cas de problèmes de sécurité. « C'est comme pour de nombreux problèmes de santé mentale et physique », explique-t-il.

Charlotte Reid, associée principale au sein du cabinet d'avocats RPC, déclare : « Dans le contexte du lieu de travail, cela peut affecter la productivité, le moral et les interactions d'une personne avec les clients et les collègues, ce qui a tous un impact négatif sur l'organisation dans son ensemble. La stigmatisation associée à la dépendance fait qu’elle est souvent bien cachée et la honte ressentie par la personne concernée rend difficile la recherche d’un soutien essentiel.

Louise Rudd d'Acas conseille aux employeurs de s'assurer qu'ils ont une politique en place qui protège la santé et la sécurité des employés sur le lieu de travail, souligne les risques potentiels pour les individus et leurs collègues si un problème n'est pas résolu, et met en évidence le soutien au sein de l'organisation et l'aide qui leur sera apportée. être à leur disposition.

Elle explique : « Une politique en matière de drogue ou d'alcool définirait également généralement la position disciplinaire de l'employeur, précisant quand et comment le problème sera traité dans le cadre d'une réadaptation plutôt que d'une mesure disciplinaire. Une politique couvrirait également toute exigence de dépistage de drogues et d’alcool sur le lieu de travail ; en particulier dans les emplois où l'employé doit prendre des décisions « critiques pour la sécurité », comme conduire ou utiliser des machines lourdes.

Suff pense que les employeurs devraient prendre des mesures disciplinaires si nécessaire, mais également proposer des conseils spécialisés ou un soutien à la réadaptation. Facilitez ensuite le retour des personnes concernées sur le lieu de travail.

« Examinez la culture d'entreprise et déterminez si les organisations encouragent la consommation et si le travail est un facteur qui y contribue. Évaluez de manière critique vos politiques et votre culture et prenez des mesures si nécessaire. Examinez les charges de travail et le stress et assurez-vous de fournir un environnement de travail inclusif et favorable », dit-elle, suggérant que les employeurs pourraient également évaluer s'il vaut la peine d'introduire des tests pour garantir une culture préventive.

« Une assistance tertiaire est proposée une fois le problème survenu, mais si vous organisez des séances de sensibilisation avant même qu'un problème ne surgisse, les gens seront plus susceptibles de rechercher une aide au rétablissement et sauront où la trouver », explique Key.

Les employeurs devraient se renseigner sur les médecins généralistes et les services de traitement locaux, faire leurs recherches, mettre des dépliants sur le lieu de travail, des informations en ligne et signaler l'aide. Les employeurs doivent s'exprimer en premier sur cette question, dit-il.

Reid convient que l'éducation et la sensibilisation sont cruciales. Elle déclare : « Il existe de nombreuses personnes incroyables qui sont assez courageuses pour partager leurs histoires et un bon point de départ peut être d'organiser une séance de « déjeuner et d'apprentissage » afin que vos employés puissent en apprendre davantage sur les problèmes, comment repérer les problèmes. signes de dépendance et comment demander de l'aide.

« Il est essentiel que vous orientiez également les personnes vers des sources de soutien confidentielles. Cela peut inclure des organisations caritatives, des conseils spécialisés ou le PAE de votre organisation. Assurez-vous que les supérieurs hiérarchiques sont formés pour parler de la toxicomanie et soutenir efficacement les personnes.

En raison de la nature de la dépendance, les employés peuvent ne pas se sentir capables de parler de leurs difficultés à leur manager. Il est donc utile de leur fournir un « espace sûr » où ils peuvent parler honnêtement sans craindre de conséquences négatives. Le recours à un tiers ou à un agent pour fournir un tel service peut contribuer à faciliter cela, conseille Reid.

Key estime que les employeurs doivent trouver un langage commun pour en parler, en particulier dans les secteurs où l'alcool et les drogues sont plus répandus et où le risque de dépendance est plus élevé. Il encourage les organisations à recueillir des conseils et à offrir aux employés une gamme d'options.

Il conclut : « Cela peut leur donner du pouvoir lorsqu’ils peuvent faire leurs propres choix. Cela a également plus de chances d’aboutir à un résultat positif.

Pour les employeurs souhaitant en savoir plus sur la manière de gérer les problèmes de drogue et d'alcool sur le lieu de travail, le Health and Safety Executive propose une liste de services de soutien disponibles : HSE – Gestion des problèmes de drogue et d'alcool au travail.