Loi sur la protection des travailleurs : les employeurs doivent dialoguer avec les employés

EXCLUSIF : À un mois de l'entrée en vigueur de la loi sur la protection des travailleurs de 2023, Joanne Cash, commissaire à la Commission pour l'égalité et les droits de l'homme, explique les mesures proactives que les employeurs devraient prendre pour se conformer à la nouvelle loi.

Une enquête récente menée par Personio auprès de 2 000 employés a révélé qu'un employé sur dix a été témoin ou victime de harcèlement sexuel au travail, mais que seulement la moitié d'entre eux le signalent. Fin 2023, la plupart des femmes comparaissant devant l'enquête sur le sexisme dans la ville du Comité du Trésor ont témoigné que cela restait monnaie courante, et l'année dernière encore, le TUC a découvert que deux femmes sur cinq avaient été victimes d'au moins trois incidents de harcèlement sexuel au cours de leur vie professionnelle.

Des rapports cohérents démontrent que le harcèlement sexuel reste répandu dans de nombreux secteurs, mais qu'il est souvent ignoré. Le rôle et les obligations des employeurs ont parfois été trop difficiles à définir. Cela est sur le point de changer.

Le 26 octobre 2024, une modification de la loi de 2023 sur la protection des travailleurs (modification de la loi de 2010 sur l’égalité) entrera en vigueur.

Cette nouvelle législation introduit une meilleure protection des travailleurs contre le harcèlement sexuel et marque un changement important dans la manière dont le harcèlement sexuel au travail doit être abordé.

Jusqu’à présent, il incombait aux travailleurs individuels de porter plainte s’ils étaient victimes de harcèlement sexuel. Pour la première fois, les employeurs auront l’obligation légale proactive de prendre des mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement sexuel de leurs travailleurs.

Fondamentalement, la nouvelle obligation légale obligera également les employeurs à protéger leurs travailleurs contre le harcèlement de la part d'un tiers, tel qu'un client, un patient ou un membre du public. Cette préoccupation a été soulignée dans le sondage du TUC, qui a révélé que 52 % des femmes âgées de 18 à 34 ans ont déclaré avoir été victimes de harcèlement de la part d'un tiers au travail.

Cette nouvelle obligation légale a des implications pour les employeurs et les professionnels des ressources humaines, qui doivent se familiariser avec leurs responsabilités accrues et apporter les changements nécessaires aux politiques et procédures de leur organisation.

À la Commission pour l'égalité et les droits de l'homme (EHRC), nous visons à aider les employeurs dans cette démarche et nous avons publié aujourd'hui (26 septembre) des lignes directrices mises à jour.

Nos orientations définissent clairement les obligations légales des employeurs en vertu de cette nouvelle obligation, ainsi que des exemples illustrant les types de mesures que les employeurs peuvent prendre pour prévenir le harcèlement sexuel sur leur lieu de travail.

Le devoir de prévention du harcèlement sexuel est un devoir positif et proactif qui oblige les employeurs à prendre des mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement sexuel de leurs travailleurs. Cela signifie que les employeurs ne peuvent pas simplement attendre qu’un incident de harcèlement sexuel se produise avant d’agir.

Les employeurs doivent être à l’avant-garde et anticiper les scénarios dans lesquels les travailleurs pourraient être exposés à un risque de harcèlement sexuel et prendre des mesures pour empêcher que cela ne se produise. Si un harcèlement sexuel a eu lieu, le devoir de prévention signifie qu'un employeur doit prendre des mesures pour empêcher que cela ne se reproduise.

Il s’agit d’un processus continu et les entreprises devront réévaluer régulièrement les risques et déterminer si d’autres mesures raisonnables peuvent être prises pour prévenir le harcèlement sexuel.

Ce qui est « raisonnable » sera différent d’un employeur à l’autre. Cela dépendra de leurs ressources, de leur taille et des facteurs de risque particuliers présents dans leur environnement de travail. Aucun employeur n’est exempté et chacun doit prendre les mesures appropriées à une organisation de sa taille, de ses ressources et de sa nature.

Dans cette optique, nous encourageons les employeurs à adopter une approche basée sur les risques. Les organisations doivent évaluer les contrôles, politiques ou procédures qu’elles peuvent introduire pour minimiser les risques pouvant conduire au harcèlement sexuel. Ceux-ci peuvent être liés aux déséquilibres de pouvoir, à la précarité de l'emploi, au travail solitaire/de nuit ou à la présence d'alcool par exemple.

Nos conseils illustrent ce que les employeurs doivent prendre en compte lors de l’évaluation des risques et de l’identification des mesures qu’ils peuvent prendre pour prévenir le harcèlement sexuel. Lorsque ces mesures sont prises, il est essentiel que toute nouvelle politique ou procédure soit efficacement communiquée au personnel.

Il est essentiel que les employeurs s'engagent auprès des travailleurs pour s'assurer qu'ils savent comment signaler un harcèlement sexuel, ce que dit leur politique en matière de harcèlement sexuel et les conséquences en cas de violation de cette politique.

Nous recommandons aux employeurs de proposer une formation régulière à tout leur personnel afin qu'ils comprennent à quoi ressemble le harcèlement sexuel, leur rôle dans la prévention et comment ils seront soutenus en cas d'incident. Les employeurs devraient également veiller à prendre des mesures pour lutter contre le harcèlement de tiers, par exemple en mettant en place des mécanismes de signalement ou en évaluant les lieux de travail à haut risque où le personnel pourrait être laissé seul avec les clients.

Tout le monde devrait pouvoir travailler sans craindre d’être harcelé sexuellement. Prendre les mesures nécessaires réduira inévitablement le nombre de tels incidents avec l’avantage supplémentaire d’améliorer la culture du lieu de travail et d’aider les employés à s’épanouir et à réaliser leur potentiel pour le bénéfice de tous.