Le gouvernement publie la «feuille de route» pour le projet de loi sur les droits de l'emploi
Le gouvernement a publié une «feuille de route de mise en œuvre» pour le projet de loi sur les droits de l'emploi, confirmant que, une fois que le projet de loi a atteint le livre de loi, des changements importants arriveront dès avril de l'année prochaine.
Le document confirme que le gouvernement a l'intention d'introduire un salaire de maladie pour 1,3 million des plus bas salariés et les droits du premier jour sur le congé parental et de paternité pour la première fois au début de l'année prochaine. Son «agence de travail équitable» sera également lancée à partir du début de l'année prochaine.
La vice-Premier ministre Angela Rayner a déclaré: «Nous travaillons rapidement pour tenir notre promesse de meilleurs niveaux de vie et plus d'argent dans les poches des travailleurs dans le cadre de notre plan de changement.
«Ces réformes historiques débuteront en quelques mois, démontrant notre engagement à faire payer le travail pour des millions de travailleurs à travers le pays et à fournir un véritable changement.»
Le secrétaire aux affaires Jonathan Reynolds a ajouté: «Depuis le début, nous travaillons avec des entreprises grandes et petites pour s'assurer que ce projet de loi fonctionne pour eux, et cette feuille de route leur donnera désormais la clarté et la certitude dont elles ont besoin pour planifier, investir et grandir.
«En phasant la mise en œuvre, notre approche collaborative équilibre les protections significatives des travailleurs avec les réalités pratiques de la gestion d'une entreprise prospère, créant des lieux de travail plus productifs où les employés et les employeurs peuvent prospérer», a-t-il déclaré.
Sous la feuille de route, une fois le projet de loi, le gouvernement a déclaré que nous verrons:
- L'abrogation immédiate de la loi de 2023 sur les grèves (niveaux de service minimum) et la majorité de la loi sur le syndicat de 2016.
- L'introduction de protections contre le licenciement pour avoir pris des mesures industrielles.
La prochaine tranche de modifications interviendra ensuite à partir d'avril 2026. Celles-ci comprendront:
- Prix de protection collective de redondance – doubler la période maximale du prix de protection.
- «Jour un congé de paternité et congé parental non rémunéré.
- Protections de dénonciation.
- Agence de travail équitable établie.
- Pay de maladie statutaire – Suppression de la limite de bénéfices inférieure et de la période d'attente.
- Un ensemble de mesures syndicales, notamment en simplifiant le processus de reconnaissance des syndicats et les bulletins de vote électronique et de travail.
Ces modifications seront ensuite suivies, à partir d'octobre 2026, par:
- Mettre fin aux pratiques de tir et de réembauche sans scrupules.
- Règlements pour établir un salaire équitable dans les soins sociaux pour adultes.
- Un resserrement de la loi sur le basculement, y compris la consultation de la consultation avec les travailleurs pour assurer une allocation de conseils plus équitable.
- Obliger aux employeurs qu'ils prennent «toutes les mesures raisonnables» pour prévenir le harcèlement sexuel de leurs employés.
- Présentation d'une obligation pour les employeurs de ne pas autoriser le harcèlement de leurs employés par des tiers et d'étendre les protections à tous les environnements de travail, y compris les rôles orientés publics.
- Un autre ensemble de mesures syndicales, notamment de nouveaux droits et protections pour les représentants des syndicats, étendant les protections contre les préjudices pour prendre des mesures industrielles et renforcer le droit d'accès des syndicats.
En regardant plus loin, la feuille de route décrit que, à partir de 2027, nous verrons:
- Les plans d'action sur l'écart et la ménopause des sexes (introduits sur une base volontaire en avril 2026) pour promouvoir l'égalité des sexes et soutenir la santé des femmes sur le lieu de travail.
- Amélioration des protections de licenciement pour les femmes enceintes et les nouvelles mères.
- Protections de harcèlement supplémentaires, spécifiant les mesures pour déterminer si un employeur a pris toutes les mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement sexuel afin de fournir des conseils plus clairs et une application plus forte contre le harcèlement.
- Créer «un cadre moderne pour les relations industrielles».
- Congé de deuil.
- Terminant l'utilisation de l'exploitation des contrats zéro heures.
- «Jour 1» Droit à la protection contre le licenciement injuste.
- Amélioration de l'accès au travail flexible.
Parallèlement à cette activité, le gouvernement s'est engagé à «produire des conseils clairs et complets pour aider les organisations à naviguer dans les changements». Cela, selon les ministres, sera mis à disposition avant les délais de mise en œuvre, le gouvernement travaillant également en étroite collaboration avec les ACA.
Le PDG de la CIPD, Peter Cheese, a déclaré à propos de la feuille de route de mise en œuvre: «Nous sommes ravis de voir que les mesures sont progressivement progressivement sur plusieurs mois.
«Il est positif de voir la reconnaissance du rôle critique pour les ACA dans le soutien aux employeurs de se conformer aux nouvelles mesures. Nous travaillerons avec le gouvernement pour aider à fournir les conseils que la profession RH et les gestionnaires ont besoin pour mettre en œuvre les changements à venir. Les petites entreprises en particulier auront besoin de conseils et de conseils clairs pour les aider à se conformer», a ajouté Cheese.
Le secrétaire général du TUC, Paul Nowak, a déclaré: «Il est bienvenu que les travailleurs commencent à bénéficier de ces changements attendus depuis longtemps par rapport à la plus tard cette année – mais ce calendrier doit être un backstop. Nous devons voir ces nouveaux droits en action dès que possible.
«Les employeurs décents n'ont pas besoin d'attendre que la loi change. Ils devraient travailler avec le personnel et les syndicats en ce moment pour introduire ces changements le plus rapidement possible. Il est temps de renforcer les lieux de travail de la Grande-Bretagne et de mettre fin au fléau du travail sans sécurité.»
Cependant, Katie Palmer, directrice des services à l'emploi chez Peninsula, a averti que les entreprises et les équipes RH auraient du pain sur le plan pour respecter ces délais de mise en œuvre, en particulier les premiers l'année prochaine.
«Bien que neuf mois (jusqu'en avril 2026) semblent longtemps, il y a beaucoup à faire pour les employeurs pendant cette période pour s'assurer que leurs procédures de gestion des absences sont suffisamment robustes pour aider à atténuer l'impact de la nécessité de payer la rémunération des malades statutaire dès le premier jour d'absence et, pour la première fois, incluent les plus faibles salariés dans leur système de rémunération malade. Puis six mois plus tard, d'autres modifications sont planifiées, suivies, suivi par un autre changement dans le changement.
« La feuille de route couvre les deux prochaines années de changement de droit du travail. Bien que la clarté à long terme soit utile, tout employeur faisant le bilan de ce qui va arriver compte certainement qu'il y a beaucoup à faire », a ajouté Palmer.
Le directeur général du recrutement et de l'emploi, Neil Carberry, a déclaré que les horaires de l'agence de travail équitable étaient les bienvenus.
«Il est important que toute protection de l'emploi soit appliquée de la bonne manière par une agence bien ressourcée qui comprend le secteur des agences et s'appuie sur l'expertise de l'inspection des normes de l'agence», a-t-il déclaré.
Il a ajouté: «Ce calendrier clair sur le projet de loi sur les droits de l'emploi donne de la place à une consultation complète et franche sur la façon dont les nouvelles règles seront structurées. Elle donne également aux entreprises un temps important pour planifier.
«Maintenant, nous avons la feuille de route, un engagement continu et significatif sera essentiel pour garantir que les nouvelles réglementations permettent à la flexibilité que les travailleurs et les entreprises apprécient de rester.»