Graduate Pay contre le salaire vivant: un mal de tête RH?

L'augmentation des taux de salaire national combinés combinés à la croissance des salaires stagnante signifie désormais que de nombreux rôles d'études supérieures d'entrée de gamme sont dangereusement proches du plancher de salaire minimum, créant une gamme de risques RH et de maux de tête. Rapporte Nic Paton.

Lorsque le gouvernement de Tony Blair a introduit le salaire minimum national (NMW) en avril 1999, il ne coûtait que 3,60 £ l'heure. Quinze ans plus tard, il avait atteint 6,50 £.

Ensuite, le chancelier conservateur George Osborne a fait deux choses. Il a créé le National Living Salage (NLW) pour les personnes âgées de 25 ans et plus, et il a chargé la commission de bas salaire de l'augmenter progressivement, il a donc atteint le niveau de 60% des bénéfices médians du Royaume-Uni d'ici 2020. Le LPC a obligé.

Rishi Sunak a ensuite annoncé un nouvel objectif NLW de 2024 de 66% des bénéfices médians. Le LPC a de nouveau accepté. Le seuil d'âge baisserait également, d'abord à 23 en 2021, puis à 21 en 2024.

L'année dernière, le parti travailliste a maintenu l'objectif de 66% et a également annoncé son intention de supprimer le NMW, qui avait poursuivi pour les personnes âgées de 18 ans et plus, à la fin de ce parlement. Cela réaliserait son gage de manifeste d'un NLW pour tous les adultes.

Le NLW est actuellement de 12,21 £ de l'heure. Ces augmentations d'une année sur l'autre signifient que le NLW signifie que le Royaume-Uni a maintenant l'un des taux de salaire minimum les plus élevés – par rapport à la rémunération médiane – au monde, juste derrière le Luxembourg.

Cette érosion incrémentale dans les différentiels de rémunération entre le diplômé à moins bien rémunéré et le diplômé de niveau de gamme moyen crée des maux de tête élargis pour les professionnels des RH.

Le risque d'être condamné à une amende et à «nommer et honteux» pour avoir payé en dessous de la NLW n'est plus seulement un problème pour les secteurs de la vente au détail et de l'hôtellerie, ni des employeurs qui ont fait un bilan par inadvertance en dessous du seuil de rémunération en raison d'une bizarrerie de paie.

Il existe désormais pour les employeurs ayant des apports en début de carrière, en particulier lorsque ces diplômés devraient passer les heures et greffer tard dans la soirée pour prouver leur valeur.

Un nouveau diplômé gagnant un salaire de 25 000 £ pourrait, au moins, au moins, affirmer qu'ils sont payés en vertu du salaire décent national pour avoir travaillé une semaine de 40 heures. Ils ne seraient que 222 £ de poche sur un an, mais quand même.

Un nouveau diplômé qui brûle l'huile de minuit sur le même salaire faisant une semaine de 50 heures serait de 6 746 £ à court de plus d'un an. Ils ne seraient payés que 9,62 £ de l'heure.

BrightMine, anciennement Xperthr, a également comparé ces tarifs médians au salaire vivant «réel», le régime de rémunération volontaire exploité par la Living Wage Foundation (LWF). Son taux de rémunération minimum est actuellement de 12,60 £ l'heure, ou 13,85 £ à Londres.

Pour une semaine de travail de 35 heures, par exemple, alors que le salaire médian des diplômés est plus élevé que le NLW, il a, en 2023, tomber en dessous du taux national de LWF. Le premier graphique ci-dessous montre le salaire médian d'entrée de gamme pour les diplômés, ainsi que les quartiles supérieurs et inférieurs.

Pendant une semaine de 40 heures, le différentiel entre le salaire médian des diplômés et un employé sur le NLW est désormais d'environ 1 600 £, contre un écart approximatif de 6 000 £ en 2019, selon BrightMine. Pour 2025, le quartile le plus bas ne coûte que 188 £ par an au-dessus du NLW, ce qui signifie que près d'un quart des diplômés d'entrée de gamme travaillant une semaine de 40 heures sont payés dans le salaire national.

L'érosion a été la plus marquée dans le secteur à but non lucratif, où les vents contraires auxquels sont confrontés par de nombreux organismes de bienfaisance depuis que la pandémie a déprimé les salaires et signifiait que le nombre croissant de diplômés pouvaient être payés en dessous du NLW. Selon le graphique ci-dessus, le salaire médian des diplômés de l'organisme de bienfaisance en 2025 est de 26 158 £, tandis que le salaire NLW de la semaine de 40 heures équivaut à 25 396 £. Le quartile inférieur est de 24 280 £, ce qui signifie que de nombreux diplômés sont sous-payés s'ils mettent ces heures. En outre, plus des trois quarts des taux de rémunération des diplômés dans ce secteur tombent en dessous du taux LWF.

L'analyse de Brightmin de Brightmina avec des recherches similaires menées par la Resolution Foundation l'année dernière. Cela a révélé que les salaires des diplômés ont stagné tandis que le salaire minimum a augmenté, conduisant à une convergence entre les deux.

En termes réels, les salaires des diplômés d'entrée de gamme sont désormais inférieurs à ce qu'ils étaient avant la crise financière. En revanche, les travailleurs du salaire minimum à temps plein se portent bien mieux que la crise pré-financière, il a souligné, comme l'illustre la figure ci-dessous.

«Il y a deux décennies, le diplômé médian dans un« travail de diplômé »avait un salaire 2,5 fois celui d'un travailleur du salaire minimum», a conclu la mise à jour du marché du travail de la Fondation Resolution. «Mais d'ici 2023, le diplômé typique n'a gagné que 1,6 fois le salaire de quelqu'un sur le sol salarié. Et les diplômés les moins élevés ne gagnent désormais que légèrement plus que les travailleurs du salaire minimum à temps plein: ceux du 10e centile des bénéfices ont maintenant des salaires de 11%.

Les écarts de rétrécissement apportent non seulement des problèmes de conformité potentiels, mais une gamme d'autres maux de tête de gestion et de RH, en particulier au niveau du superviseur et du gestionnaire, soutient le conseiller principal de la CIPD pour la rémunération et la performance Charles Cotton.

Dans une réponse à une consultation de la Commission de bas salaire l'été dernier, le CIPD a également conclu que les différentiels se rétrécissent. Près d'un quart des employeurs (23%) avaient réduit les écarts de rémunération entre les personnes touchées par la NLW et leurs superviseurs / gestionnaires, a-t-il mis en évidence.

Cela (peut-être sans surprise) avait tendance à conduire à un mécontentement (34%), à une réduction de la motivation (32%), à des défis pour attirer et recruter les bonnes personnes (30%), moins d'opportunités de progression (18%) et une bonne performance (14%).

«Les gens demandent« Pourquoi devrais-je prendre la peine d'aller pour une promotion ou assumer une responsabilité supplémentaire? ou « Pourquoi devrais-je devenir (ou rester) un gestionnaire de ligne alors que cela signifie pratiquement plus d'argent? ».

En tant qu'employeur, si vous dirigez une masse salariale mensuelle et que vous payez les employés un salaire annuel, plutôt qu'un taux horaire, il peut être trop facile pour la question de «cet employé est-il à risque de tomber sous le seuil national du taux de salaire décent? Pour glisser sous le radar RH, il concède.

De même, dans des environnements de travail en col blanc blanc plus flexibles et éventuellement informels, en particulier lorsqu'il y a un travail hybride ou à distance, il peut être plus difficile de surveiller les heures des employés.

Michael Newman, associé au cabinet d'avocats Leigh Day, souligne que même si, encore, nous avons vu peu de cas de réclamations de salaire minimum de «collier blanc» font les tribunaux, ce qui ne veut pas dire que le risque n'est pas là.

« Ce n'est pas parce que nous n'avons pas encore vu de nombreux employeurs en col blanc dans les cols blancs.

«Dans une certaine mesure, les augmentations que nous avons vues dans les seuils NMW et NLW montrent que le salaire minimum fonctionne, en termes de garantissant que les gens ont des salaires décents. Mais il est également vrai que cela peut conduire à des différentiels de paiement érodés pour ceux qui ont été inférieurs à des rôles de cols blancs, peut-être des personnes sur les salaires de démarrage ou de gradation, payés à ou seulement au-dessus du salaire minimum», ajoute-t-il.

Souvent, en réalité, il peut y avoir ce que nous pourrions appeler un «facteur de bonne volonté» en jeu qui atténue le risque, souligne Newman. Les employés qui débutent ou les nouveaux diplômés peuvent se voir comme sur une piste de carrière à une progression future ou ils peuvent tout simplement ne vouloir pas secouer le bateau, encore une fois parce qu'ils espèrent progresser au sein de leur organisation.

Mais cela ne signifie pas que les employeurs et les RH n'ont pas besoin d'être au courant de leurs responsabilités lorsqu'il s'agit de payer, ou d'être conscient des risques de réputation et financiers inhérents qui peuvent être pris.

«Les employeurs doivent garder une trace des heures de leurs employés, même si leur salaire est mensuel ou annuel. Si les employés sont toujours invités à travailler des heures plus longues ou à faire des heures supplémentaires non rémunérées, cela peut devenir un problème s'ils sont sur un salaire de base faible», souligne Newman.

Sacrifice de salaire

Sheila Attwood, la gestionnaire de contenu senior de BrightMine, ajoute qu'il doit y avoir une vigilance accrue que les employés ne tombent pas par inadvertance sous le plancher minimum, avec tous les périls financiers et de réputation qui peuvent apporter. Par exemple, dans cette situation, les équipes RH doivent faire très attention à la façon dont – ou même si – ils promeuvent ou travaillent pour étendre la prise des avantages basés sur les sacrifices salariaux.

« Mais, si les niveaux de rémunération ont été maintenus sous pression dans la mesure où certains travailleurs sont maintenant juste au-dessus du minimum, vous allez potentiellement avoir des gens qui ne peuvent pas en profiter. Vous allez devoir reconnaître cela, ce qui peut potentiellement être un vrai problème », ajoute-t-elle.

Le coton du CIPD met également en évidence l'importance de garder de bons enregistrements, des enregistrements qui peuvent idéalement montrer des tarifs horaires et les comparer à la parole minimale de salaire.

Il est également important que les gestionnaires – les gestionnaires en ligne et les plus seniors – se rappellent les risques potentiels organisationnels, productivité, de réputation et de conformité si les différentiels sont constamment érodés, conseille-t-il.

« La première chose, évidemment, est de regarder les taux de rémunération que l'organisation propose. Sont-ils compétitifs? Et alors vous devez peut-être revoir votre système d'enregistrement pour vous assurer que les gens sont payés le taux horaire qu'ils devraient être et l'impact de toute déduction; vous devriez également regarder les heures qu'ils travaillent réellement », soutient Cotton.

«Si vous n'êtes pas conscient de cela, il y a clairement le risque d'être condamné à une amende et à la honte.

Le dernier point ici pour les RH, met l'accent sur Attwood de Brightmine, c'est que, en supposant que vous ne pourrez pas mettre en œuvre un soulèvement de salaire en gros dans votre organisation, mais que vous voulez toujours garder les employés motivés et incités, en particulier, vous devrez adopter une approche créative toujours plus créative des avantages et des rémunérations totales, en particulier les avantages à faible coût ou les avantages.

«Vous devez être inventif de différentes manières lorsqu'il s'agit de motiver ou d'inciter votre peuple, ou de regarder vos forfaits avantages», conseille-t-elle, pointant un travail flexible et la possibilité d'acheter des jours de vacances supplémentaires comme des options potentiellement potentiellement bonnes ici.

«Vous devez trouver d'autres moyens de mettre au moins quelque chose devant vos travailleurs, des options à faible coût qui seront toujours attrayantes pour eux», conclut-elle.

La génération Z obtient parfois un coup dur pour manquer de motivation et ne pas montrer son engagement envers leur employeur. Il n'est peut-être pas surprenant que, compte tenu de la convergence entre le salaire minimum et la rémunération d'entrée de gamme, le fait que le revenu net des diplômés soit réduit lorsqu'ils commencent à rembourser leurs prêts étudiants (salaires de plus de 28 470 £) et les difficultés auxquelles ils sont confrontés à obtenir sur l'échelle de la propriété, ils regardent le monde du travail avec un certain sceptisme.

Alors qu'un jeune diplômé en herbe peut ne pas vouloir secouer le bateau au début de sa carrière, les employeurs et les RH dans les secteurs où les taux de salaire minimum ont auparavant été sans importance devront être vigilants pour ne pas faire face aux dommages de réputation associés à un sous-paiement minimum.