Contests de travail: «La plupart des tribunaux de l'emploi pourraient être évités»

Lors de la conférence annuelle de l'ACAS du mois dernier, le ministre de l'Emploi, Justin Madders, a été informé par un délégué – Pete Colby, fondateur et directeur du pragmatisme – que le plan du gouvernement de recruter plus de juges d'emploi a été mal conçu.

Colby a déclaré qu'un départ radical de l'approche contradictoire des employeurs, des employés, de la gestion et des syndicats était nécessaire si les entreprises britanniques devaient améliorer la productivité et cesser de perdre du temps et de l'argent sur les litiges évitables.

Ici, Adam McCulloch demande à Colby où le gouvernement, les employeurs et les syndicats se trompent.

Le projet de loi sur les droits de l'emploi entraînera-t-il davantage de cas du tribunal? Si oui, que doit changer pour éviter cela?
Le projet de loi offrira une protection considérablement accrue pour les employés, et à mon avis, je vois à juste titre – je vois trop de décisions en fonction de ce que les employeurs sont autorisés à faire au cours des deux premières années de service, plutôt que de la chose juste et raisonnable à faire.

Le changement requis est de permettre aux organisations de traiter plus efficacement les problèmes de personnes. La grande majorité des tribunaux pourraient être évités. Le changement nécessaire est de soutenir les organisations pour étouffer les problèmes dans le bourgeon beaucoup plus tôt et pour finalement empêcher les conflits formels en premier lieu.

La procédure de grief de chaque organisation aura une première étape qui indique que tous les efforts seront faits pour résoudre le problème de manière informelle – mais la plupart n'ont pas les compétences, les outils, les techniques et (critique) la confiance d'avoir les bonnes conversations.

Tout est question de leadership. Nous ne développons pas des leaders pour gagner la confiance d'avoir ces conversations, et nous effrayons les lumière du jour vivante en raison du risque de litige. Il n'est pas étonnant qu'ils jettent leurs problèmes sur la clôture en RH! Le développement de la capacité des RH dans ce domaine est également essentiel – il y a beaucoup trop de griefs formels qui auraient dû être résolus de manière informelle tôt.

Comment le volonté de recruter davantage de juges malavisés?
Je dirais que cela équivaut à une entreprise de fabrication avec un problème de déchets significatif en voyant la solution comme achetant plus de bacs de déchets – cela ne résout pas le problème, vous manquerez finalement de l'espace, et l'argent ne fera que des inondations.

La réponse est de faire face à la cause profonde des déchets et à arrêter le flux. La seule différence pour moi dans cette analogie est que le gaspillage élevé ne se traduit par une petite quantité de stress – les tribunaux ont un impact énorme sur les gens.

Le bien-être et la santé mentale sont un facteur massif, qui ne semble tout simplement pas être sur le radar des plans du gouvernement. Ils ont l'occasion ici de réduire massivement les coûts, de faire d'énormes gains de productivité et (surtout) d'améliorer le bien-être de tant de personnes. La vie est vraiment trop courte pour les tribunaux inutiles.

Si plus de juges ne sont pas la réponse, quelle serait une meilleure stratégie?
À mon avis, le gouvernement doit utiliser l'argent des contribuables de bien mieux. À court et moyen terme, la réponse est la médiation.

Il existe de nombreux médiateurs très talentueux en milieu de travail / spécialiste de l'emploi qui ont des taux de résolution incroyables, et les cas avec lesquels ils traitent incluent des taux difficiles qui sont déjà inscrits au tribunal et pour lesquels personne ne peut voir une résolution.

Au sein de mon entreprise chez le pragmatisme, nous fonctionnons à plus de 97% de résolution, mais même si vous avez pris un taux de 85% (ce qui est un mauvais taux de résolution pour tout médiateur qui vaut son sel), ce qui signifierait que l'arriéré actuel de 49 800 cas se réduirait à 7 470.

Plus important encore, si vous preniez le nombre de personnes piégées dans le stress d'un tribunal comme une faible estimation de quatre par cas, ce serait environ 170 000 personnes qui auront le stress retiré de leurs épaules, ils peuvent rapidement passer à autre chose et se concentrer sur ce qui est important.

La réponse à plus long terme (qui doit commencer dès que possible) est de soutenir les organisations afin de développer les compétences nécessaires pour résoudre les problèmes de manière informelle et, finalement, les empêcher de passer dans des processus formels en premier lieu.

Le système du tribunal n'a-t-il pas déjà de médiation avec la médiation judiciaire?
Ils ont un processus de médiation dans le titre, c'est-à-dire la médiation judiciaire. Bien que la médiation judiciaire ait un niveau d'évitement du tribunal complet, il s'agit davantage de parler aux deux côtés de la force de leur cas.

L'un des principaux attributs d'un brillant médiateur est d'être sans jugement, et il y a un indice dans le mot «juge» sur leur rôle. Cela dit, je pense que la médiation judiciaire est une bonne chose – ma seule préférence est qu'ils l'appellent la conciliation judiciaire, donc il y a deux niveaux de conciliation si les choses vont aussi loin.

En mettant en œuvre une médiation appropriée sur le lieu de travail / l'emploi professionnel dans le processus, il y aura relativement peu de cas nécessitant une conciliation / médiation judiciaire en premier lieu, et en utilisant la médiation avant la conciliation des ACA, cela supprimerait le fardeau de ce processus.

Dans quelle mesure ceux qui sont engagés dans des différends motivés par la possibilité d'une compensation?
Il varie. Lorsque nous médions des litiges qui se dirigent vers le tribunal, les employés varient dans leurs attentes. Certains pensent qu'ils vont gagner 250 000 £ parce qu'ils ont revendiqué la discrimination et ont lu un cas dans la presse. D'autres veulent simplement la justice – pour que leur employeur se fasse tort. L'argent n'est pas le facteur de motivation pour beaucoup.

Il y a des employés qui jouent le système et recherchent simplement un paiement, mais ils sont rares dans mon expérience. Je trouve le coût le plus triste en litige pour ne pas être financier, c'est vraiment le bilan que cela pèse sur les gens et leurs familles. Le stress consomme des gens – généralement pendant au moins quelques années, avant qu'ils n'atteignent le tribunal. C'est très triste.

Le Royaume-Uni a des inégalités économiques plus larges que de nombreux pays développés; Les litiges industriels sont-ils le résultat de ce sentiment que les personnes au sommet des entreprises réclament un salaire disproportionné par rapport aux employés?
L'escalade en permanence des coûts de la vie a évidemment un impact sur ceux qui ont le revenu le moins disponible, et cela n'aide pas lorsque les personnes qui ont du mal à nourrir leur famille voient des paiements de gros chats.

Je pense que nous n'avons pas la transparence que de nombreux autres pays font en termes de véritable partage d'informations et de consultation avec les employés et leurs représentants, et cela contribue à la frustration des personnes qui se débattent.

Comment aborderiez-vous un différend profondément ancré tel que la grève de Birmingham Bin?
Je ne considérerais pas cela comme différent d'un autre différend – les décideurs ont besoin d'aide pour «bien être en désaccord», écouter activement (pas nécessairement d'accord) et travailler ensemble pour réfléchir à toutes les solutions possibles. C'est à cela que sert la médiation.

Lorsque les parties sont dans des litiges de longue date, ils ont enraciné des positions et ils ne peuvent pas être vus perdre – alors ils se battent jusqu'à ce que quelqu'un perde. S'ils perdent, ils veulent généralement se venger. Quelque chose d'autre apparaîtra à l'avenir. Si les personnes impliquées veulent vraiment résoudre la situation, ils pourront le faire – et lorsqu'ils le font, ils doivent alors examiner le manque de confiance et les relations qu'ils ont – il y a toujours des problèmes de relation fondamentale clés lorsque ces situations se produisent.

La culture de travail du Royaume-Uni favorise-t-elle les conflits plutôt que la résolution?

Mon point de vue personnel est que la culture de travail britannique ne connaît généralement que les conflits, et bien que la résolution sonne bien, c'est un peu un rêve idéaliste pour beaucoup. Nous n'enseignons pas aux professionnels des RH sur la résolution – au lieu de cela, on leur apprend à revenir aux griefs et aux procédures disciplinaires.

À mes yeux, tout grief est un échec – et 99,9% du temps, c'est un échec de l'organisation à résoudre les choses de manière informelle. Nous ne donnons pas aux gestionnaires les compétences et la confiance pour avoir les bonnes conversations et les problèmes de pincement dans l'œuf.

Quand quelqu'un signe un contrat disant «gestionnaire», la fée magique ne semble pas soudainement saupoudrer de poussière de leadership sur eux! Nous nommons de nombreux gestionnaires en fonction de la compétence technique élevée, et la capacité de leadership n'est pas considérée comme clé pour ces rôles de leadership. Nous effrayons la lumière du jour vivante des managers (et des RH) afin qu'ils n'aient pas les bonnes conversations – et si je me trompe? Comment puis-je en tant qu'homme parler à une femme de la ménopause? Si je parle à cette personne avec une peau de couleur différente, je serai-je accusé de quelque chose? Comment parler de la santé mentale?

Les managers ont, à mon avis, une affaire vraiment médiocre – nous nous attendons à tout d'eux, mais nous les développons rarement. Les plans d'amélioration des performances sont un classique – ils devraient être une question de résolution, mais ils conduisent simplement les conflits. Pourquoi? Parce qu'ils sont souvent utilisés comme documentation, un chemin d'équité perçu peut donc être démontré si / quand cet employé est rejeté. Les employés et les syndicats ne sont pas stupides! Les meilleurs plans d'amélioration des performances sont les véritables conversations qui se produisent entre les gestionnaires et les employés qui ont gagné la confiance les uns des autres.

Les dirigeants syndicaux sont-ils «récompensés» pour être sans compromis?

Les dirigeants syndicaux varient énormément et je dois dire que dans ma carrière de près de 40 ans, certaines des personnes les meilleures et les plus gratifiantes avec lesquelles travailler ont travaillé pour les syndicats. C'est parce que nous avons établi des relations de travail solides et confiantes.

J'y suis allé à plusieurs reprises où les négociations ou les consultations sont vraiment bloquées et il n'y a pas de résolution en vue – il n'y a rien de plus puissant que de rester debout avec un leader du syndicat et de dire à la main-d'œuvre «nous ne sommes pas d'accord, mais nous allons continuer à travailler ensemble jusqu'à ce que nous trouvions une solution». Lorsque vous avez cette relation, vous trouverez toujours une solution.

Cela dit, je pense que certains mauvais comportements par les syndicats sont récompensés. Il s'agit de confiance, les relations et les syndicats ont tout autant une exigence pour être professionnelle, courtoise et respectueuse. Les deux principaux problèmes que je vois dans les organisations en ce qui concerne les syndicats ne les comprend pas / ne les craignent pas et, surtout, ne comprend pas le vrai sens de la consultation.

«La consultation est pour la vie, pas seulement pour les licenciements» est quelque chose que je dis souvent – si les organisations avaient une approche véritablement consultative, il y aurait beaucoup moins de problèmes dans les lieux de travail. C'est incroyable à quel point les gens sont plus acceptants des décisions quand ils ont été véritablement écoutés – et c'est incroyable que les meilleures décisions prennent quand elles écoutent véritablement.