Zurich UK publie des données de rémunération de mobilité sociale
Zurich UK a publié des données sur la rémunération de la mobilité sociale, la première compagnie d'assurance et l'une des quelques entreprises au Royaume-Uni pour le faire.
L'analyse à travers 73% des 5 000 employés britanniques de Zurich UK montre que son écart de rémunération socio-économique médian entre ceux issus de milieux socio-économiques professionnels et inférieurs est de -4,2%. En comparaison, l'écart moyen de rémunération moyen de l'assureur est de 10,5% entre les employés issus de milieux socio-économiques professionnels et inférieurs.
La main-d'œuvre britannique de Zurich est divisée à 28% des antécédents professionnels, à 10% des antécédents intermédiaires et à 23% d'horizons socio-économiques inférieurs. La Social Mobility Commission a rapporté en 2021 que la composition de l'ensemble des effectifs des services financiers était de 45% sur des antécédents professionnels, 21% intermédiaires et 34% sur un contexte inférieur.
«Le partage de ces lacunes de rémunération, parallèlement aux mesures mises en œuvre pour permettre la mobilité sociale, est un excellent moyen de mettre en lumière ce qui est actuellement le secret le mieux gardé de Dei; La mobilité sociale est l'épin d'épaissement du déplacement du cadran sur les caractéristiques de diversité multiples.
«Alors que« secouer »au plafond de la classe est certainement un pas dans la bonne direction, le casser est le but ultime. La mobilité sociale est la prochaine étape dans la réalisation d'un lieu de travail vraiment diversifié et je suis fier de dire qu'à Zurich, votre début socio-économique dans la vie ne détermine pas votre future carrière. «
En plus des mentors, Zurich UK a introduit un programme pour soutenir la progression de carrière et supprimer les obstacles à ceux des antécédents socio-économiques inférieurs. Ses initiatives d'équité sociale comprennent:
- Groupe des ambassadeurs de la mobilité sociale: les membres du bénévolat sensibilisent et créent de nouvelles politiques tout en aidant les autres dans la progression du lieu de travail.
- Embauche basée sur les compétences: supprimer les obstacles à ceux qui ont une expérience de travail limitée.
- Supprimer les qualifications inutiles des descriptions de poste.
- Formation de sensibilisation: Aider les dirigeants et les gestionnaires d'embauche pour comprendre les barrières de mobilité sociale.
- Mobilité interne et possibilités de mise à jour: créer et soutenir les apprentissages, les programmes de développement et la planification de la relève pour faciliter la progression.
La Social Mobility Foundation appelle les employeurs à mesurer et à faire rapport sur leur écart de rémunération de classe à la suite de recherches selon lesquelles ceux issus de la classe ouvrière sont payés en moyenne 6 287 £ ou 12% de moins que ceux issus de milieux professionnels – bien qu'ils soient dans les mêmes professions professionnelles .
Sarah Atkinson, PDG de Social Mobility Foundation, a déclaré: «C'est formidable de voir des entreprises comme Zurich UK à prendre les devants en publiant volontairement leur écart de rémunération socio-économique et en prenant des mesures pour vous assurer que vos antécédents ne déterminent pas votre rémunération ou votre progression de carrière. Nous espérons que cela encouragera davantage d'employeurs à agir sur la mobilité sociale, y compris en participant à notre indice d'employeur de mobilité sociale.
«Peu importe vos antécédents, être assez récompensé pour votre travail est ce que nous attendons tous. Mais nos recherches montrent que dans les professions professionnelles, des personnes issues de milieux ouvriers sont moins payées que leurs pairs d'horizons socio-économiques plus élevés – travaillant efficacement un sur huit jours gratuitement. Cela retient à la fois des gens brillants et l'économie britannique. »
Le prochain projet de loi sur l'égalité (race et handicap) prévoit de rendre obligatoire la rémunération de l'ethnicité et des handicaps pour tous les grands employeurs. Le SMF appelle le gouvernement à introduire des rapports de fond socio-économiques obligatoires en même temps.
Les recherches de Bridge Group and progress ensemble l'année dernière ont montré que la diversité socio-économique aux niveaux supérieurs des services financiers ne correspond pas à cela aux niveaux juniors créant un «plafond de classe» où les employés se joignent à l'industrie mais n'ont pas la possibilité de progresser.
Dans le cadre de ses efforts pour casser le plafond de la classe, Zurich demande à ses employés de partager volontairement leurs antécédents socio-économiques. Les données montrent qu'un haut responsable sur cinq de Zurich UK provient d'un milieu socio-économique inférieur.
Près de neuf postes de senior sur dix dans les services financiers sont détenus par des personnes issues de milieux socio-économiques plus élevés, contre seulement un tiers de la population professionnelle du Royaume-Uni, avec les antécédents de quelqu'un beaucoup plus susceptibles d'avoir un impact sur leur progression de carrière dans les services financiers que le genre ou l'ethnicité.