Un employé du musée gagne son procès pour licenciement abusif faute d’avertissement formel

Une employée de musée dont les publications sur les réseaux sociaux étaient remplies de fautes de frappe a été injustement licenciée après que son employeur n'ait pas suivi correctement sa politique de performance, a constaté un tribunal.

Anita Briggs a travaillé pour les National Museums Scotland et était responsable de la création de publications sur Facebook, LinkedIn et X pour son employeur.

Elle a été licenciée après avoir échoué à trois évaluations de performance, n'ayant publié que six messages en un mois, contre 73 pour un collègue. Elle manquait également régulièrement les délais et ses messages étaient pleins de fautes d'orthographe, a appris le tribunal.

Briggs travaillait pour le musée depuis 2009 et, entre février 2021 et juin 2023, elle relevait du producteur de contenu multimédia numérique Russell Dornan. Il a exprimé ses inquiétudes quant à sa performance et l'a rencontrée en mai 2022 pour en discuter.

Elle a ensuite été soumise à son premier plan informel d'amélioration des performances (PIP) pendant six mois, mais Dornan a estimé qu'il n'y avait pas eu d'« amélioration satisfaisante des performances » après la fin de la période.

Le tribunal a appris qu'elle rencontrait « un certain nombre de problèmes personnels difficiles » à l'époque, et Dornan a convenu qu'il pourrait y avoir un autre plan de performance informel à condition qu'une évaluation des risques de stress soit entreprise par les musées nationaux d'Écosse.

Cette évaluation n’a été réalisée qu’en mars 2023, après que Briggs ait été absente du travail en décembre 2022 et janvier 2023. Briggs a ensuite envoyé un e-mail aux RH de l’organisation affirmant que Dornan « en avait pour moi » et qu’elle se sentait intimidée.

Dornan a quitté l'organisation en juin 2023 et Briggs a ensuite rendu compte à Mme Barton, responsable des médias numériques.

Entre juin et août 2023, Briggs n’a produit que deux contenus, dont l’un a nécessité une modification importante. Un deuxième PIP avait été mis en place en juin 2023 et Briggs a été mis fin à son emploi pour cause de stress lié au travail début septembre.

Pour couvrir ses problèmes de performance et son absence, l'équipe a dû faire appel aux services de pigistes dans les médias sociaux et Mme Barton n'a pas pu prendre de congé annuel afin que la production de contenu puisse atteindre les objectifs, a appris le tribunal.

Briggs a assisté à un enregistrement d'aide sociale le 4 octobre 2023, où elle a admis avoir une anxiété liée au travail. Lorsqu'elle est retournée au travail une semaine plus tard, Barton l'a informée qu'elle n'avait pas satisfait aux exigences de son deuxième PIP, et que celui-ci deviendrait désormais un PIP formel entre octobre 2023 et janvier 2024.

A l’issue de cette démarche, a-t-elle été prévenue, l’issue pourrait être un licenciement. Elle a reçu un plan de retour au travail progressif et des lignes directrices sur les domaines à améliorer.

Elle a continué à sous-produire des publications sur les réseaux sociaux malgré des réunions individuelles régulières offrant un soutien et la suppression de sa charge de travail historique.

Briggs a demandé une autre évaluation des risques de stress en décembre 2023, où elle a déclaré que sa principale source d'anxiété était le processus PIP. Son PIP a été examiné en janvier et Barton lui a dit qu'elle n'avait pas confiance en sa capacité à remplir son rôle.

Une audience formelle a eu lieu en février, au cours de laquelle elle a été informée que son emploi allait être licencié pour manque de capacité.

Briggs a fait appel de la décision, mais celle-ci a été rejetée, elle a donc intenté une action auprès du tribunal du travail pour licenciement abusif. Elle a affirmé qu’il y avait eu une « campagne orchestrée de longue date pour mettre fin à son emploi ».

Elle a obtenu gain de cause en raison d'une erreur de procédure : le National Museums Scotland ne lui avait pas donné d'avertissement formel avant son licenciement.

National Museums Scotland a fait valoir que tel avait été le cas, mais le juge a souligné que sa propre politique de performance exigeait que les avertissements formels soient donnés de manière progressive (premier écrit, écrit final, etc.), ce qui n'avait pas été le cas. .

Dans sa décision, le juge du travail Nielson a déclaré : « Le tribunal conclut qu'il ne s'agit pas (d'un licenciement équitable) car aucun avertissement formel n'a été émis en termes de politique de performance.

«(Mme Briggs) a une attente légitime que le (musée) suive les termes de la politique de performance et il serait raisonnable de s'attendre à au moins un niveau d'avertissement formel avant le licenciement. Cela ne s’est pas produit ici.

Briggs a reçu un total de 22 210,75 £ pour perte de salaire et de cotisations de retraite et pour compenser la réduction de salaire et d'avantages sociaux qu'elle a reçus dans le cadre d'un poste à durée déterminée à l'Université d'Édimbourg après son licenciement.