Un archiviste gagne en appel après avoir été qualifié d'« aigre et amer »

Une femme qualifiée d'« individu aigre et amer » a gagné son procès pour harcèlement lié à son sexe devant le tribunal d'appel du travail.

Sue Kemsley a travaillé pour le conseil du comté de Cambridgeshire en tant qu'archiviste et a été licenciée en 2019 après y avoir travaillé depuis 2007.

Durant son séjour là-bas, elle a eu une relation difficile avec l'un de ses managers, M. Anderson, et en 2014, elle a déclaré au tribunal que cette relation était rompue.

En 2018, Kemsley a envoyé un e-mail au responsable des archives lui disant qu'elle porterait plainte auprès du conseil si elle continuait à être gérée par Anderson.

Un déménagement prévu du service des archives signifiait qu'à l'été 2019, deux fonctions de saisie de données ne seraient plus nécessaires, mettant ainsi son travail en danger. Après consultation formelle, ces deux fonctions ainsi que celles de quatre assistants d'emballage ont été supprimées.

Kemsley a fait appel de la décision, affirmant qu'il ne s'agissait pas d'une véritable situation de licenciement, affirmant qu'elle avait été « victimisée » et que la saisie de données ne représentait qu'une petite partie de son rôle. Le conseil l'a informée qu'elle ne répondait pas aux critères d'appel et que son emploi a pris fin en octobre 2019.

Elle a déposé un certain nombre de plaintes auprès du tribunal, notamment pour discrimination fondée sur le sexe, sur l'âge, pour harcèlement et victimisation. Une première audience a eu lieu début 2022 et les demandes ont finalement été rejetées lorsque le jugement écrit a été publié en août 2022.

Lors du premier tribunal, elle a affirmé qu'elle avait été décrite dans un courrier électronique comme une « personne aigre et amère », ainsi que « cette femme ».

Dans son appel, Kemsley a déclaré que le tribunal initial avait donné des raisons inadéquates pour rejeter son cas et que la décision du tribunal était « perverse » car elle reposait presque entièrement sur les déclarations de ses collègues du conseil.

Elle a également contesté la décision du tribunal selon laquelle la qualifier d'« individu amer et aigre » ne constituait pas un harcèlement lié au sexe en raison de l'utilisation du mot « individu » plutôt que d'homme ou de femme.

À l'EAT, le juge Charles Bourne a reconnu que la version de Kemsley n'avait pas été suffisamment représentée. Il a également jugé que la conclusion selon laquelle les commentaires n'étaient pas liés à son sexe était « perverse ».

L'EAT a également entendu parler d'autres incidents présumés, comme le cas où Anderson aurait dit à Kemsley que son haut était « révoltant » et qu'elle devrait consulter un psychiatre parce qu'elle avait de « graves problèmes psychologiques ».

La plainte va maintenant être renvoyée devant un autre tribunal pour réexaminer les faits de l'affaire.

Samantha Dickinson, associée du cabinet d'avocats Mayo Wynne Baxter, a déclaré : « Le jugement souligne l'importance de lutter contre le sexisme potentiel dans les interactions sur le lieu de travail et de prendre en compte les sentiments de la victime et pas seulement l'intention du préparateur.

« Décrire un collègue comme « aigre et amer », en particulier avec des nuances de genre comme « cette femme », amènera généralement un tribunal à tirer des conclusions défavorables sur l'état d'esprit de l'orateur.

Elle a ajouté que les commentaires sur le comportement, l'habillement ou l'apparence d'un employé, qui sont importuns et offensants pour l'individu, risquent d'être interprétés comme du harcèlement sexuel.

« Les responsables RH doivent reconnaître la nécessité de mener des enquêtes approfondies et impartiales lorsque des employés déposent des plaintes pour discrimination, harcèlement sexuel ou mauvais traitements.

« Dans le cas de Kemsley, le tribunal initial a rejeté ses demandes, s'appuyant largement sur la défense de l'employeur, négligeant l'importance de ses expériences et le langage spécifique utilisé par son manager. Cela met en évidence la nécessité pour les services RH d’accorder le même poids aux deux parties en conflit.

« Enfin, cette décision attire l’attention sur l’importance de tenir des registres détaillés. La documentation des incidents par Kemsley, y compris les commentaires inappropriés de son manager, a contribué à attirer l'attention sur l'affaire en appel.

« Les responsables RH peuvent en tirer des leçons en encourageant les employés à documenter leurs préoccupations et en veillant à ce que des mesures appropriées soient prises pour enquêter de manière approfondie sur ces problèmes. »