Seul un tiers des salariés estiment que les conflits sur le lieu de travail sont entièrement résolus.

Alors que la plupart des employeurs estiment en faire suffisamment pour prévenir et gérer l’intimidation et le harcèlement, seul un tiers des employés ayant vécu un conflit pensent que celui-ci a été entièrement résolu.

Selon un nouveau rapport de la CIPD, basé sur les expériences de plus de 2 000 employeurs et 5 000 employés, il existe un écart évident entre la confiance des employeurs dans leurs politiques et les résultats positifs pour les employés.

Quatre-vingt-un pour cent des employeurs estiment qu'ils en font suffisamment pour prévenir et gérer l'intimidation et le harcèlement au travail, mais seulement 36 % des employés ayant vécu un conflit au cours de l'année écoulée estiment que celui-ci a été entièrement résolu.

La CIPD a déclaré que ses conclusions soulignent la nécessité pour les employeurs de disposer d'un cadre complet de résolution des conflits qui souligne l'importance d'une action précoce.

Sept employeurs sur dix (70 %) déclarent que leur organisation dispose de procédures efficaces pour résoudre les conflits interpersonnels.

Les mesures disciplinaires (43 %) et les procédures de règlement des griefs (41 %) sont les méthodes les plus couramment utilisées par les employeurs pour gérer les conflits sur le lieu de travail au cours de la dernière année.

Cependant, le rapport note que ces procédures sont souvent longues, ce qui accroît le stress des salariés et augmente les coûts pour l'organisation.

La CIPD exhorte les organisations à envisager d’utiliser des voies plus informelles et précoces de résolution des conflits sur le lieu de travail, le cas échéant, afin d’étouffer le conflit dans l’œuf.

Rachel Suff, conseillère principale en relations avec les employés à la CIPD, a déclaré : « Les employeurs doivent veiller à ce que les conflits, y compris les allégations d'intimidation et de harcèlement, fassent l'objet d'une enquête rapide et équitable.

« Avoir une politique anti-intimidation et harcèlement qui définit une approche robuste face aux comportements inappropriés peut aider à prévenir les conflits et permettre aux gens de s'exprimer. Cela contribuera à créer une culture dans laquelle chaque individu se sent capable de contester un traitement injuste.

L'étude a révélé que la plupart des employeurs affirment que les supérieurs hiérarchiques résoudraient les conflits de manière efficace (75 %) et à un stade précoce (78 %), mais cette affirmation est contredite par le fait que 49 % d'entre eux admettent que les managers peuvent provoquer des conflits au sein de leurs équipes, ce chiffre s'élevant à 61 %. dans les organisations du secteur public.

Les employés sont généralement positifs à l'égard de leurs supérieurs hiérarchiques, avec plus des trois quarts d'entre eux affirmant que leur supérieur les soutient s'ils ont un problème (77 %), les traite équitablement (78 %) et les respecte en tant que personne (79 %).

Cependant, parmi ceux qui déclarent rencontrer des obstacles à la gestion des conflits, les employeurs ont identifié la confiance de la direction hiérarchique dans la contestation des comportements inappropriés (38 %), en plus du manque de modèle de la part des hauts dirigeants (38 %), comme étant le plus courant. Cela renforce la nécessité pour davantage d’organisations d’investir dans les compétences en gestion des personnes, étant donné que trois organisations sur dix (30 %) ne les proposent pas actuellement.

Suff a ajouté : « Les managers à tous les niveaux doivent être formés pour gérer les personnes efficacement et donner l'exemple des bons comportements. Les gestionnaires de personnel, les hauts dirigeants et les professionnels des ressources humaines doivent travailler ensemble pour impulser un changement culturel.