Recrutement: ne pas rater des tests de personnalité au milieu de l'IA Rush
L'utilisation de l'intelligence artificielle dans le recrutement a permis aux entreprises d'économiser du temps lors de l'analyse des applications et de la recherche des candidats les plus appropriés. Mais, soutient David Rice, il ne devrait pas être utilisé au lieu de méthodes traditionnellement réussies, telles que les tests de personnalité.
Rejetées comme pseudosciences par les sceptiques mais adoptées par 80% du Fortune 500, les évaluations de la personnalité restent un outil valide dans le recrutement. Cependant, alors que l'IA s'intègre de plus en plus dans notre vie quotidienne et nos décisions sur le lieu de travail, le rôle des tests de personnalité subit une transformation fondamentale.
Il est facile de rejeter le test de personnalité en faveur des capacités analytiques de l'IA, mais il y a ceux qui croient qu'ils peuvent toujours jouer un rôle important et crucial dans le processus d'embauche.
L'avantage le plus évident de l'utilisation de tests de personnalité pendant le processus d'embauche dans un monde de l'IA est d'utiliser la technologie pour améliorer l'analyse.
Les évaluations traditionnelles de la personnalité reposaient sur des systèmes de notation relativement simples et des corrélations statistiques, alors que nous pouvons maintenant utiliser l'IA pour faire des choses comme identifier des modèles subtils dans les résultats entre les candidats et les employés existants. Il s'agit d'un outil vraiment utile lorsque vous envisagez de constituer ou de fusionner des équipes ensemble, et compte tenu de la façon dont différents types de personnalité se complètent.
Les algorithmes d'apprentissage automatique peuvent également détecter les incohérences dans les réponses, s'adapter aux biais culturels et analyser les modèles linguistiques dans des questions ouvertes pour fournir des profils de personnalité plus riches. Cela va bien au-delà des catégorisations simples comme les types de Myers-Briggs ou même les dimensions Big Five.
L'IA peut également être utilisée pour identifier les micro-motifs dans le calendrier de réponse, le choix des mots et même les nuances émotionnelles dans les réponses écrites. Avec cette analyse, vous pouvez encore approfondir les résultats des tests de personnalité en comparant les détails les plus fins.
Cependant, il y a bien sûr quelques limites à l'utilisation de l'IA dans le cadre de ce processus. Et comme pour tout ce qui concerne l'IA, il y a des tâches qui sont tout simplement mieux laissées à l'esprit humain.
L'IA se débat avec la nature subjective et contextuelle de la personnalité humaine. Le bit qu'un robot ne pourrait probablement jamais imiter.
Lorsque vous pensez à des choses comme l'intelligence émotionnelle, les valeurs culturelles et le réseau complexe d'expériences qui façonnent la prise de décision individuelle, l'IA ne peut pas encore reproduire cela. Ainsi, alors que les humains travaillent toujours côte à côte, ils doivent être impliqués dans le processus d'embauche.
Les évaluations de la personnalité peuvent également servir de mécanisme de contrôle de la qualité dans les systèmes axés sur l'IA.
Une fois que vous avez le profil de personnalité d'un candidat, vous pouvez évaluer si la suggestion d'une IA s'aligne sur ses préférences et ses valeurs réelles, sur la base des résultats, plutôt que sur une simple hypothèse démographique ou des biais d'algorithmes qui composent la technologie.
Par exemple, si un système d'IA suggère un rôle d'emploi basé principalement sur des données démographiques, les tests de personnalité peuvent aider à déterminer si ces suggestions correspondent vraiment aux motivations intrinsèques d'un individu et aux préférences de style de travail.
En fin de compte, les systèmes d'IA sont constitués de données qui existent déjà, de sorte que les utilisateurs doivent être conscients du potentiel de perpétuation des stéréotypes ou de recommandations qui pourraient être statistiquement courantes, mais personnellement inappropriées à ce candidat.
De nombreuses équipes de recrutement jurent par des tests de personnalité pour comprendre le type de personnalité du candidat et comment ils devraient être gérés. D'autres croient que cela dépend du rôle qui est embauché. Ils peuvent être considérés comme plus utiles dans les rôles de leadership, comme lorsque vous construisez une équipe qui nécessite un type spécifique de critère.
Pas tous personnalité Les évaluations sont créées égales – et elles ne doivent pas non plus être utilisées de manière interchangeable. Différents outils offrent des informations distinctes. Au niveau de la base, certains des plus grands et les plus populaires décomposent quelque chose comme ceci:
- DISQUE: Les profils se concentrent sur les styles de comportement et les préférences de communication
- Indicateur de type Myers-Briggs (MBTI): Examine les préférences psychologiques et les approches de prise de décision
- Ennéagramme: Explore les modèles de motivation et les peurs de base
- ForceSfinder: Identifie les talents et les capacités naturelles
- Indice prédictif: Évalue les comportements en milieu de travail et les capacités cognitives
- Kolbe: Se concentre sur les modes d'action instinctifs dans les scénarios de travail
- Ocean (The Big 5 Personality Test): Analyse l'ouverture d'un candidat à l'expérience, à la conscience, à l'extraversion, à l'agréabilité et au névrosisme
- Hexaco: Explore six dimensions de la personnalité, y compris la sincérité, l'équité et l'évitement des motifs égoïstes
- Prisme: Examine les préférences comportementales dans des contextes de travail.