Projet de loi sur les droits du travail : 12 points clés à retenir
Liz Stevens, avocate professionnelle au sein du cabinet d'avocats Birketts, souligne les principaux points à retenir du projet de loi tant attendu sur les droits en matière d'emploi.
Après un long été d'anticipation et de spéculations (sans parler de nombreuses fuites médiatiques), le projet de loi phare du gouvernement sur les droits en matière d'emploi a enfin été publié. Cela signifie que le gouvernement a atteint son objectif d’introduire une nouvelle législation sur le travail dans les 100 jours suivant son arrivée au pouvoir, le 5 juillet 2024 (en seulement deux jours !).
Le « Plan pour rendre le travail rémunérateur » du Labour, publié avant les élections, présentait de vastes propositions de réforme qui, selon de nombreux médias au cours de l'été, ont fait l'objet de débats et de désaccords considérables en coulisses. Parallèlement au nouveau projet de loi, un document « Prochaines étapes pour rendre le travail rémunérateur » a également été publié, exposant les détails du projet de loi lui-même ainsi que les plans à plus long terme pour les réformes qui ne sont pas incluses dans le projet de loi.
Le gouvernement a dû trouver un équilibre prudent entre les grandes promesses faites aux syndicats avant les élections et la réponse aux inquiétudes du monde des affaires quant à l'aspect pratique des réformes proposées. Les dispositions détaillées de bon nombre des nouveaux droits inclus dans le projet de loi feront l'objet de consultations distinctes, ce qui signifie que nous pourrions assister à des changements importants par rapport aux propositions actuelles. Le gouvernement a déjà indiqué qu’il avait l’intention d’entamer des consultations sur les réformes en 2025, la majorité des réformes devant entrer en vigueur au plus tôt en 2026 (à noter que les réformes relatives au licenciement abusif n’entreront en vigueur qu’à l’automne 2026).
Maintenant que le projet de loi a été publié, il sera soumis au processus parlementaire habituel, avec des débats et des amendements proposés à la fois devant les Lords et devant les Communes avant que le projet de loi ne reçoive la sanction royale.
En outre, cela nécessitera de nombreuses consultations sur les détails de la législation secondaire nécessaire à la mise en œuvre des dispositions du projet de loi. Tout cela prendra du temps, d'où la confirmation du gouvernement que la majorité des changements n'interviendront pas avant 2026.
Il ne fait aucun doute que le projet de loi introduit les changements les plus importants au droit du travail depuis une génération. Toutefois, les employeurs disposeront d'un long délai pour se préparer aux changements et de la capacité d'influencer la manière dont ces changements s'appliqueront dans la pratique en contribuant au processus de consultation.
Le projet de loi est un énorme document, comptant 150 pages au total. Nous résumons ci-dessous les principaux changements introduits dans le cadre du projet de loi :
La disposition la plus controversée du projet de loi est peut-être l'introduction d'un droit dès le premier jour pour les salariés de faire valoir un licenciement abusif. Cela sera soumis à une période d'essai légale (une « période d'emploi initiale ») pour les nouvelles recrues, pendant laquelle les employeurs pourront mettre fin à l'emploi sans suivre une procédure complète. Les détails de la manière dont cela fonctionnera seront définis dans des règlements distincts et la durée de la période probatoire fera l'objet de consultations, mais le gouvernement propose actuellement une période de neuf mois.
Le projet de loi introduit également des droits dès le premier jour au congé de paternité, au congé parental non rémunéré et à un nouveau congé de deuil légal (payé), basé sur le droit légal existant à deux semaines de congé parental de deuil.
Les droits au SSP sont modifiés par le projet de loi, supprimant le délai d'attente actuel de trois jours et signifiant que le SSP sera payable à partir du premier jour d'absence. Le plafond de revenus inférieur (LEL) existant pour être éligible au SSP, actuellement de 123 £ par semaine, sera également supprimé. Le gouvernement mènera des consultations sur le taux de SSP approprié pour ceux qui gagnent moins que le taux hebdomadaire actuel.
Les salariés auront un droit renforcé à travailler sur une base flexible, mais cela reste un droit de demander un travail flexible. Les employeurs auront toujours la possibilité de refuser un horaire de travail flexible pour les motifs légaux spécifiés, à condition qu'ils informent l'employé des motifs du refus et qu'il est raisonnable de refuser sur cette base.
Faisant suite à l'engagement manifeste du gouvernement de mettre fin aux contrats zéro heure « exploiteurs », le projet de loi introduit un nouveau droit à un contrat à heures garanties pour ceux qui travaillent des heures normales sur une période de référence de 12 semaines, avec des dispositions pour des périodes de révision de référence ultérieures si les heures devenir régulier sur une période plus longue. Il est important de noter que les travailleurs qui souhaitent conserver des contrats zéro heure pourront le faire.
Le projet de loi prévoit également que les travailleurs sous contrat à horaires réduits ou nuls recevront un « préavis raisonnable » en cas de modification des équipes ou du temps de travail, avec une compensation pour les équipes annulées ou réduites à bref délai.
Le projet de loi prévoit que le licenciement et la réembauche (licenciement et réengagement) soient ajoutés à la liste des motifs constituant un licenciement abusif « automatique », sauf dans des circonstances très limitées où une entreprise n'a pas d'alternative en raison de circonstances financières affectant l'entreprise. la capacité de l'employeur à poursuivre ses activités.
En outre, le projet de loi modifie les dispositions existantes de la loi de 1992 sur les syndicats et les relations de travail (consolidation) relatives aux licenciements collectifs (affectant 20 salariés ou plus) et à l'obligation de consulter collectivement les salariés. Ces dispositions ne s'appliqueront plus aux licenciements proposés dans « un seul établissement », ce qui signifie que les obligations seront potentiellement beaucoup plus lourdes pour les employeurs cherchant à procéder à des licenciements sur plusieurs lieux de travail.
Les femmes enceintes et les nouveaux parents bénéficieront de protections renforcées contre le licenciement pendant six mois après leur retour au travail après une période de congé familial. Cela sera soumis à des réglementations distinctes qui empêcheront le licenciement de ces employés sauf dans des circonstances spécifiques.
Les modifications apportées à la loi sur l'égalité de 2010 dans le cadre du projet de loi introduiront une protection expresse contre le harcèlement de tiers et renforceront l'obligation à venir de l'employeur de prévenir le harcèlement sexuel (en vigueur à partir du 26 octobre 2024). Les employeurs seront tenus de prendre « toutes les mesures raisonnables » pour prévenir le harcèlement sexuel, plutôt que les « mesures raisonnables » comme c'est actuellement le cas. Le harcèlement sexuel sera également ajouté à la liste des divulgations protégées, en vertu des dispositions existantes en matière de dénonciation.
En vertu du projet de loi, les grands employeurs (probablement plus de 250 employés) sont tenus d'élaborer des plans d'action pour réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes et pour soutenir les employés pendant la ménopause. Actuellement, ces mesures sont recommandées mais non obligatoires pour les employeurs.
Le projet de loi comprend également le pouvoir de créer un accord de rémunération équitable dans le secteur de la protection sociale pour adultes et de rétablir le corps de négociation du personnel de soutien scolaire.
Le gouvernement s’est engagé séparément à supprimer les tranches d’âge « discriminatoires » existantes du NMW, et la Low Pay Commission est désormais tenue de prendre en compte le coût de la vie lors de la fixation des taux annuels du NMW.
Le projet de loi rétablit le code à deux niveaux pour les contrats du secteur public, dans le but de garantir que les salariés travaillant sur des contrats externalisés se voient proposer des conditions non moins favorables à celles transférées du secteur public.
Comme prévu, le projet de loi prévoit l'abrogation de la loi de 2023 sur les grèves (niveaux minimum de service). Il apportera également des protections supplémentaires aux membres des syndicats et des mesures étendues pour simplifier le processus de reconnaissance statutaire, ainsi qu'un nouveau droit d'accès pour les travailleurs syndiqués. les responsables syndicaux pour rencontrer, représenter, recruter et organiser les membres sur le lieu de travail. Les employeurs doivent fournir aux travailleurs une déclaration écrite de leurs droits syndicaux ainsi que leur déclaration relative aux détails de leur emploi.
Une nouvelle Fair Work Agency regroupera les fonctions d'application existantes (actuellement assurées par la Gangmasters and Labour Abuse Authority, l'unité d'application de la loi NMW du HMRC et l'Inspection des normes de l'agence pour l'emploi) pour faire respecter les droits du travail et aider les employeurs à s'y conformer.
Des propositions de réforme supplémentaires, non incluses dans le projet de loi, sont présentées dans le document « Prochaines étapes », notamment :
- Statut d'emploi – le gouvernement prévoit de mener des consultations sur l'évolution vers un statut unique de « travailleur » et la transition vers un cadre en deux parties pour le statut d'emploi, faisant la distinction entre les travailleurs et les véritables travailleurs indépendants.
- Un droit à la déconnexion, en vertu d'un code de bonnes pratiques statutaire, pour éviter que les employés ne soient contactés en dehors des heures d'ouverture, sauf circonstances exceptionnelles
- Une révision des systèmes existants de congé parental et de congé pour soignants
- Un projet de loi distinct (le projet de loi sur l'égalité (race et handicap)) visant à introduire de nouvelles déclarations obligatoires sur les écarts de rémunération en fonction de l'origine ethnique et du handicap pour les grands employeurs et à étendre les droits à l'égalité salariale pour inclure la race et le handicap.