PMI : Comment nous avons construit un cadre DEI mondial

Les organisations multinationales peuvent avoir du mal à adopter une approche cohérente en matière de diversité et d’inclusion en raison des nuances locales, des différences juridiques et des attentes culturelles. Philip Morris International (PMI) a trouvé un équilibre entre une orientation mondiale claire et une stratégie locale, explique Mimi Kurniawan.

Les organisations véritablement mondiales ont un super pouvoir en commun : la diversité de leur personnel.

Chez PMI, nous comptons plus de 80 000 employés répartis sur plus de 90 marchés représentant 133 nationalités. La diversité est donc sans aucun doute notre plus grande force.

Mais ce n'est le cas que si chacun de nos collègues se sent le bienvenu, valorisé et habilité à atteindre son plein potentiel. Cela va au-delà de l’âge, de la race, du sexe, de la (handicap) ou de toute autre caractéristique visible ou invisible qui fait de nous ce que nous sommes.

Cela nécessite une stratégie claire et ciblée en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) qui s’aligne sur nos ambitions commerciales tout en tenant compte des besoins locaux.

L’opportunité d’exploiter la créativité et la résilience de milliers d’employés dans le monde est un facteur de motivation incontournable pour réussir la DEI. Mais la mise en œuvre d’une stratégie mondiale de DEI n’est pas sans défis.

Différentes régions ont des contextes culturels, des normes sociales et des besoins spécifiques en matière de DEI qui nécessitent une approche nuancée.

Il n’existe pas de stratégie universelle. En tant que professionnels de la DEI, nous devons naviguer sur ce terrain complexe, en veillant à ce que nos initiatives soient non seulement alignées au niveau mondial mais aussi pertinentes au niveau local. Alors, comment fait-on ?

Gérer une stratégie DEI à l’échelle mondiale consiste à trouver le bon équilibre entre une direction unifiée et une flexibilité localisée. Il est important de reconnaître que différentes parties du monde donnent la priorité à différents aspects de la DEI.

Un cadre mondial peut être soutenu par des ressources locales qui peuvent le contextualiser pour leurs différents marchés, permettant à chaque marché d'aborder les dimensions DEI les plus pertinentes pour son contexte, tout en s'alignant sur les priorités mondiales.

En créant une plate-forme centralisée de connexion, de collaboration et de partage des meilleures pratiques, les organisations non seulement engagent, responsabilisent et motivent les équipes locales, mais garantissent également que la stratégie globale DEI reste pertinente et trouve un écho à l'échelle mondiale.

Pour favoriser une approche cohérente mais flexible, nous nous sommes associés à nos groupes de ressources pour les employés (ERG) pour mettre en œuvre des initiatives telles que la campagne « L'inclusion commence par moi », qui encourage la connexion et la collaboration entre les niveaux organisationnels, les fonctions et les marchés.

Des programmes comme celui-ci sont conçus pour promouvoir un engagement et un apprentissage sans frontières, permettant à nos collègues de partager leurs expériences, leurs défis et leurs réussites autour du DEI.

L’intersectionnalité est un autre élément essentiel d’une stratégie DEI réussie. Dans une organisation mondiale, les employés ne vivent pas leur identité de manière isolée. Au contraire, ils naviguent sur le lieu de travail avec de multiples aspects croisés de leur identité.

Par exemple, une femme peut être confrontée à des défis uniques, non seulement en raison de son sexe, mais également en raison de sa race, de son âge ou de ses responsabilités en matière de soins.

Conscients de cela, nous avons fait de l'intersectionnalité une pierre angulaire de notre approche, garantissant que notre stratégie DEI est holistique et inclusive de toutes les dimensions de l'identité.

Pour intégrer l'intersectionnalité dans les efforts DEI, nous créons des opportunités pour mettre en valeur les diverses expériences des employés et favoriser le dialogue autour de l'intersectionnalité au sein de notre main-d'œuvre mondiale.

Une récente webémission mettait en vedette des employés ayant des enfants handicapés, constituant une discussion véritablement inspirante et une preuve de notre valeur selon laquelle « nous sommes meilleurs ensemble ».

Nos GRE jouent également un rôle essentiel dans la promotion de l’inclusion intentionnelle et dans la fourniture d’un espace permettant aux employés de partager leurs expériences.

Ce qui est mesuré est réalisé, et je pense que cela est particulièrement vrai pour le DEI. Mesurer la diversité est relativement simple, mais l’inclusion est un concept beaucoup plus nuancé et complexe.

Les cadres traditionnels de mesure de l'inclusivité sont souvent insuffisants, en particulier dans le monde d'aujourd'hui, où la définition de l'inclusion évolue constamment.

En 2021, PMI a lancé l'initiative Inclusive Future, un effort de recherche et de mobilisation d'un an qui impliquait des explorations à la fois quantitatives et qualitatives de l'inclusion.

Un an plus tard, le rapport final a conduit au développement de l'Inclusion Net Promoter Score (iNPS), une nouvelle méthode que nous avons testée pour mesurer l'inclusion au sein du PMI.

En nous appuyant sur nos apprentissages, nous avons introduit un nouvel indice d’inclusion plus complet plus tôt cette année. Cet indice fournit une mesure intersectionnelle et holistique de l’inclusion pour guider nos priorités stratégiques et l’orientation de nos programmes.

L'Indice d'inclusion explore des questions essentielles autour du respect, de la sécurité psychologique et de la promotion de l'inclusion, qui sont essentielles à la promotion d'un lieu de travail inclusif :

Respect: Les employés de mon organisation respectent et valorisent les opinions de chacun.

Sécurité psychologique : Dans mon équipe, on peut exprimer en toute sécurité des points de vue différents sans craindre de conséquences négatives.

Plaidoyer pour l’inclusion : Je recommanderais notre organisation à un ami ou un collègue issu d’un groupe sous-représenté comme lieu de travail inclusif.

En nous concentrant sur ces dimensions, nous pouvons mesurer l’inclusion d’une manière significative qui reflète les réalités de notre main-d’œuvre diversifiée et mondiale.

Il fournit également un cadre cohérent pour évaluer les progrès sur tous les marchés, garantissant la transparence et la responsabilité dans nos efforts DEI aux niveaux mondial et local.

Au-delà de la mesure et de la transparence, tous les dirigeants doivent incarner l’intersectionnalité de manière visible et authentique.

Le cheminement vers la création d’un lieu de travail véritablement inclusif n’est ni simple ni linéaire, surtout dans une organisation mondiale aussi diversifiée que la nôtre.

Instaurer un changement durable nécessite trois leviers : les employés, les supérieurs hiérarchiques et l'organisation dans son ensemble.

En équilibrant les besoins mondiaux et locaux, en adoptant l’intersectionnalité et en donnant la priorité à une mesure transparente et au soutien du leadership, nous pouvons ensemble faire des progrès significatifs vers nos objectifs DEI.

Chez PMI, nous acceptons les différences qui rendent chacun de nous unique et les exploitons pour construire une culture où chacun peut s'épanouir.

En continuant à apprendre, à nous adapter et à innover dans notre approche DEI, nous façonnons un avenir plus inclusif pour nos employés, nos clients et nos communautés à travers le monde.