Méfiez-vous des conséquences involontaires de l'interdiction de la NDA

L'interdiction du gouvernement sur les NDA qui fait taire les victimes de harcèlement et de discrimination au travail a été largement applaudi – mais il pourrait y avoir des conséquences involontaires qui sont principalement au détriment des dénonciateurs et de ceux qui ont été harcelés, écrit Eliza Nash

Un amendement tardif à la facture des droits de l'emploi traite des devoirs contractuels de confidentialité relatifs au harcèlement et à la discrimination. L'amendement est petit, mais il a de grandes implications.

L'article 202a, qui doit être inséré dans la loi de 1996 sur les droits de l'emploi, rendra toute disposition dans un accord entre un employeur et un vide de travailleur, dans la mesure où il prétend empêcher le travailleur de faire des allégations ou de divulguer des informations relatives au harcèlement ou à la discrimination.

En d'autres termes, les clauses de confidentialité ou les accords de non-divulgation (NDAS) ne seront plus exécutoires pour empêcher les travailleurs de diffuser publiquement des allégations de harcèlement ou de discrimination.

Bien que cette disposition s'applique à tous les contrats entre l'employeur et le travailleur, il résonnera le plus fort en ce qui concerne les accords de règlement, par lesquels les employeurs parviendront à un règlement financier des réclamations portées ou alléguées par un individu, en échange de leur acceptation de retirer la procédure et de renoncer à toutes les réclamations.

En outre, les clauses de confidentialité empêchant l'individu de parler publiquement de la question sont standard dans ces accords et fonctionnent comme une incitation supplémentaire pour l'employeur à convenir d'un règlement hors cour, car il y a une valeur commerciale pour l'employeur dans la préservation de sa réputation, ainsi que la limitation de l'exposition financière. C'est le cas quelle que soit la vérité ultime des allégations.

Dans l'état actuel des choses, le devoir de confidentialité dans les accords de règlement est déjà soumis à un certain nombre d'exceptions qui permettent au travailleur de s'exprimer dans certaines circonstances. Les lois sur la dénonciation prévoient que toute disposition dans un accord est nul dans la mesure où elle cherche à empêcher un travailleur de faire une divulgation protégée (qui est susceptible de couvrir le harcèlement et la discrimination) et à partir du 1er octobre 2025, l'article 17 de la Loi sur les victimes et les détenus 2024 prévoit que les NDA seront insuffisantes professionnels.

La Solicitors Regulatory Authority (SRA) impose également des règles strictes aux avocats pour s'assurer que les accords de règlement n'empêchent pas la personne de signaler des infractions pénales ou de graves violations réglementaires ou de coopérer à des enquêtes pénales.

L'amendement proposé va beaucoup plus loin que cela. Bien qu'il ne s'applique pas aux «accords exceptés», qui remplissent les conditions qui peuvent être spécifiées par le secrétaire d'État en réglementation, il n'y a pas encore d'indication de ce que pourraient être ces conditions.

Contrairement à la législation de dénonciation, où les divulgations doivent être faites dans l'intérêt public et ne doivent être divulguées qu'à certaines personnes spécifiées afin d'être protégées, il ne semble pas y avoir de restrictions en ce qui concerne la motivation derrière la réalisation des allégations ou à qui ils sont signalés. Sous réserve d'une exigence de bonne foi insérée dans la législation, les individus seraient en théorie libres de publier sur les réseaux sociaux de ce qu'ils ont allégué ou vendent leur histoire à la presse.

Le changement de la loi a été en grande partie en grande partie à la suite de la campagne de Can't Buy My Silence, le groupe dirigé par Zelda Perkins, une ancienne PA à Harvey Weinstein. La recherche d'emplacement pour empêcher les employeurs de balayer ce type de comportement sous le tapis est, sans aucun doute, une bonne chose, surtout si cela se traduit par la lutte active de discrimination et de harcèlement sur le lieu de travail (qui est susceptible de s'étendre au-delà du demandeur individuel concerné) et conduit à de meilleurs environnements de travail pour le personnel et à moins de réclamations juridiques pour les employeurs.

Cependant, ce sont les conséquences involontaires de cet amendement qui sont préoccupantes. Le risque est que sans le bénéfice d'une NDA, le règlement sera une option moins attrayante pour les employeurs, en particulier dans les cas qu'ils considèrent comme sans fondement. La plupart des demandeurs individuels ne sont pas motivés par le désir d'avoir leur journée devant le tribunal ou le tribunal, ils veulent sentir que le tort qui leur est fait a été reconnu et compensé.

La réalisation d'un règlement financier à un stade précoce satisfait à ces objectifs – il représente une «victoire» pour l'individu, mais qui leur permet d'avancer avec leur vie, au lieu d'être liés à des litiges coûteux et extrêmement stressants. Le règlement réduit également le nombre de réclamations dans un système de tribunal déjà surchargé.

Si les employeurs sont plus réticents à régler les réclamations, les demandeurs, puis confrontés à un litige d'une durée plus de deux ans (et qui, étant donné les énormes retards dans notre système du tribunal, n'augmentera qu'augmenter), peut ne pas avoir le solde cardiaque ou bancaire pour continuer. Ils peuvent finalement être les perdants.

Dans ce scénario, aucune des deux parties ne «gagne», et les litiges prennent plus de temps et ne coûtent plus d'argent à résoudre – certainement pas ce que les nouvelles lois espèrent réaliser.