L'officier assez licencié pour ne pas avoir divulgué un limogeage précédent – manger

Un officier des forces frontalières qui n'a pas inclus sur un formulaire de demande qu'il avait déjà été licencié pour inconduite brute par son employeur a été rejeté équitablement.

Le Tribunal d'appel en matière d'emploi a jugé que le tribunal de l'emploi avait le droit de conclure que la décision de l'employeur de traiter le comportement du demandeur comme un motif de licenciement pour faute brute était raisonnable.

M. Easton a postulé pour un rôle à Border Force, qui fait partie du Home Office, en mai 2019. Il travaillait pour le ministère du travail et des pensions depuis septembre 2016.

Dans une boîte en texte libre pour décrire ses antécédents d'emploi, Easton a déclaré qu'il avait travaillé pour le bureau à domicile de 2002 à 2016 et au DWP de 2016 à actuel. Il n'était pas plus précis que les années où il a commencé et a terminé les périodes d'emploi.

Il n'a fourni aucune indication d'un écart d'emploi de trois mois entre son temps entre les deux ministères, ni qu'il avait été licencié par le ministère de l'Intérieur en juin 2016 pour faute brute.

À la suite du licenciement de 2016, le demandeur a intenté des réclamations du Tribunal de l'emploi, qui ont été résolues entre les parties dans un accord de règlement.

Cela ne comprenait aucun accord entre les parties pour modifier la raison de son départ du ministère de l'Intérieur de la raison de «faute brute» alors enregistrée.

Easton a rejoint le ministère de l'Intérieur dans le cadre de la force frontalière en janvier 2020. En mai 2020, après que la direction ait pris conscience qu'il avait déjà été licencié pour faute grave impliquant un comportement inapproprié envers les femmes et des problèmes de tempérament, une enquête disciplinaire a été lancée.

Son précédent manager a confirmé que son licenciement de 2016 avait abouti à un règlement et qu'Easton avait reçu une «somme significative, non pas parce que la décision de rejet était erronée mais parce que les gestionnaires n'avaient pas suivi la procédure (loi sur la discrimination en matière de personnes handicapées)».

Défaut de divulguer des informations

L'enquête du ministère de l'Intérieur a examiné s'il n'avait pas divulgué son licenciement précédent et une condition médicale sous-jacente qui pourrait avoir un impact sur sa capacité à jouer le rôle.

Après ce que le tribunal de l'emploi considérait comme une enquête disciplinaire «approfondie», Easton a été rejeté. Il a fait appel de cette décision et cela a également été rejeté.

Au Tribunal de l'emploi en mai 2023, le juge du panel a jugé que l'enquête, le processus disciplinaire et d'appel – et les décisions prises à cause d'eux – toutes étaient dans une bande de réponses raisonnables ouvertes au ministère de l'Intérieur et que le licenciement était juste.

Le jugement du Tribunal a également constaté que le demandeur avait coché une boîte sur sa demande d'emploi pour convenir avec la déclaration suivante: «Je comprends que ma demande peut être rejetée ou je peux être soumise à des mesures disciplinaires si j'ai donné de fausses informations ou refusé les détails pertinents . « 

Tribunal d'appel

Le demandeur a fait appel de la décision du Tribunal en août 2023 et cela a été autorisé sur un motif de procéder à une audience complète, à savoir que le formulaire de demande manquait de conseils et comportait une boîte simple et vide pour les antécédents du travail; Il n'a pas précisé une obligation d'inclure les dates de chômage ou les raisons de quitter les employeurs.

L'appelant a ajouté que le non-reconnaissance du juge à reconnaître le formulaire de demande ambigu était une erreur juridique et que dans le Council de l'arrondissement de Cheltenham contre Laird (2009), la Cour a souligné que «il est de la responsabilité de l'employeur de s'assurer que les formulaires de demande sont clairs et sans équivoque, plutôt que de s'attendre candidats à compenser leur ambiguïté ».

Easton a soutenu que l'absence de direction ou d'orientation spécifique sous la forme le rend ambigu et qu'il était donc «entièrement à la discrétion du candidat sur les informations qu'ils fournissent et ce qu'ils considèrent comme pertinent» et que dans les circonstances où il a rempli la demande se former au mieux de ses capacités et de ses connaissances et n'avaient pas volontairement retenu les informations.

HISTOIRE «Découvable»

Il s'est également appuyé sur ce que Sarah Crowther KC, juge adjoint de la Haute Cour, a décrit comme «des faits quelque peu inhabituels de son cas», à savoir que le ministère de l'Intérieur «était« conscient »des circonstances parce que c'était l'intimé qui avait employé (et rejeté) lui auparavant ».

Il a souligné le fait qu'il avait reçu le même numéro d'employé et l'adresse e-mail qu'il avait déjà utilisé comme preuve de continuité et que son histoire était découvrable. Par implication, il a fait valoir qu'il n'y avait aucun devoir sur lui de divulguer le ministère de l'Intérieur parce que ces informations leur étaient à leur disposition.

Dans son jugement, le juge Crowther a déclaré: «Le demandeur peut être juste que tous les employeurs n'auraient pas atteint la même conclusion que l'intimé. Mais ses arguments selon lesquels les omissions étaient de véritables erreurs ou surveillants, ou qu'ils se sont produits dans la conviction honnête que les informations n'étaient pas nécessaires ou recherchées par le processus de demande, ou que la conduite n'était pas si grave que pour le licenciement, ont tous été diffusés Dans le processus disciplinaire et le Tribunal, a soigneusement examiné l'approche de l'intimé à tous.

«Ce n'était pas le rôle du tribunal de prendre derrière ces décisions. Le rôle du tribunal était de scruter si le processus et les décisions se trouvaient dans une bande de réponses raisonnables. C'est exactement ce qu'il a fait. À mon avis, cela est suffisant pour éliminer l'appel. »

«Mémoire d'entreprise collective»

Elle a ajouté: «Quant à la suggestion selon laquelle le demandeur n'a pas besoin d'avoir divulgué les informations pertinentes, car l'intimé était au courant de son licenciement, il n'aide pas (son) cas.

«Premièrement, j'accepte le point de vue du répondant qu'il s'agit d'une grande organisation qui est effectivement un« parapluie »pour diverses organisations plus petites et qu'il ne faut pas supposer qu'il existe une seule mémoire collective de tous les enregistrements RH, en particulier dans un grand recrutement Exercice où certaines tâches ont été externalisées.

«Deuxièmement, le fait que l'intimé ait pu le découvrir par d'autres moyens (et l'a finalement fait) ne retire pas les obligations du demandeur en vertu de sa déclaration dans le formulaire de demande de ne pas retenir les informations pertinentes. Le non-divulgation a privé l'intimé de l'opportunité d'explorer la question au stade de l'entretien et de former son propre jugement pour savoir si l'emploi doit être offert en considérant les faits complets et réels. »