Liste restreinte des Uje Awards 2024 : Expérience du candidat
En mai 2022, Dishoom devait faire passer ses effectifs de 1 250 à 1 900 personnes d'ici deux ans en raison de l'augmentation de son activité et de nouvelles ouvertures. Cette augmentation des effectifs est la plus importante jamais connue, dans un contexte de recrutement difficile provoqué par le Brexit et le Covid.
En 2017, l'entreprise avait centralisé le recrutement, mais a constaté que l'expérience des candidats avait été diluée en raison de l'ampleur et de la charge des opérations. L'entreprise souhaitait également se concentrer sur les promotions internes tout en s'assurant que l'expérience candidat et la marque employeur lui permettraient d'attirer un grand nombre de travailleurs chaque semaine.
Dishoom a revu l'ensemble de son processus de recrutement, apportant des changements clés tels que la réécriture des offres d'emploi, l'amélioration du système de suivi des candidats et la simplification de la gestion des références, ce qui a entraîné une augmentation de 10 % des candidatures. Il a ajusté la planification des entretiens et l'intégration, réduisant ainsi considérablement les taux d'abandon des candidats. La formation a été restructurée avec des formateurs internes, ce qui a permis de diviser par deux le turnover dès la première semaine d'embauche.
Pour favoriser une croissance à long terme, Dishoom a développé des programmes tels que Babu Masterclass et Kitchen Academy pour les promotions internes. Le processus révisé a permis l'ouverture réussie de deux nouveaux cafés, réduit le roulement de l'équipe de 30 % et conduit à 211 promotions l'année dernière, ainsi qu'à des reconnaissances spéciales telles que le Bombay Bootcamp pour les membres de l'équipe de longue date.
Grant Thornton souhaitait créer une expérience candidat fluide et positive dans laquelle chaque individu participant au processus de recrutement est valorisé et respecté, quel que soit le résultat. Son processus de recrutement de stagiaires reflète l'engagement du cabinet en faveur de l'équité et de l'inclusivité.
Il évite les seuils rigides, permettant aux candidats d'ajuster leurs performances et de démontrer leurs capacités sans être confrontés à des refus automatisés. Il existe un centre d'employabilité dédié avec des ressources pour aider les candidats, une boîte de réception de requêtes réactive, des points de contact de communication réguliers et des commentaires personnalisés tout au long du processus. Un programme de coaching volontaire soutient les groupes ethniques sous-représentés, tandis qu'une évaluation rationalisée basée sur les neurosciences améliore l'inclusivité pour les candidats neurodiversifiés.
Tirant parti de la technologie, le processus fournit une assistance transparente et des questions d'entretien pratiques sur son site carrières, ainsi qu'un programme d'entretien d'action positive pour les candidats handicapés. Le cabinet veille à ce que les intervieweurs soient formés chaque année à l'inclusion et au respect, améliorant ainsi l'expérience globale du candidat. Un feedback est donné à tous les candidats, retenus ou non, pour les accompagner dans leur future carrière.
Pour le recrutement de cadres supérieurs, il existe un encadrement individuel et des conseils personnalisés, y compris des simulations d'entretiens et un réseautage avec des personnes expérimentées. Grant Thornton étend son engagement en faveur d'une expérience positive avec un processus d'intégration complet qui garantit que les nouvelles recrues se sentent accueillies, soutenues et équipées des outils dont elles ont besoin.
L'ancien système de recrutement du groupe Kier l'empêchait d'offrir une expérience positive aux candidats dans un marché difficile. Il s'agissait d'un processus de candidature compliqué qui prenait plus de 10 minutes et qui a amené plus de 30 % des candidats à abandonner leur candidature. L'intégration a été lente, prenant près de deux semaines, et les recruteurs ont perdu plus de 500 heures de travail par an à cause des tâches administratives et des pannes du système.
De plus, le site d'offres d'emploi était caché dans le site Web principal destiné aux investisseurs et n'était pas intégré à Google for Jobs, ce qui ajoutait des obstacles pour les candidats. Les entretiens basés sur les compétences se concentraient trop sur les expériences passées plutôt que sur les valeurs, ce qui n'a pas contribué à créer un lieu de travail inclusif. Pour améliorer l'expérience candidat, Kier souhaitait aborder quatre domaines clés : l'accessibilité, la simplification, l'engagement et la pérennité.
Il fallait d'abord garantir que le site des carrières soit facile à trouver et accessible à tous, en simplifiant les processus à la fois pour les candidats et les recruteurs, et en permettant un engagement direct entre les recruteurs et les candidats. L’objectif était de créer une expérience de pointe capable de s’adapter aux évolutions du marché.
Un nouveau système de recrutement, eArcu (appelé en interne « Kier Recruit »), a été introduit pour rationaliser le processus de recrutement et d'intégration. Cela comprenait la création d'un site de carrière autonome, la simplification des formulaires de candidature, la priorité à l'accessibilité et le passage à des entretiens basés sur les points forts pour mieux comprendre les valeurs et les approches des candidats en matière de travail d'équipe, de diversité et d'inclusion. Cela a conduit à une amélioration significative des taux de conversion, à beaucoup moins de candidatures incomplètes et à une réduction du recours aux agences de 40 %.
Police Now souhaitait améliorer l'expérience des candidats pour son programme national de leadership pour diplômés (NGLP) afin de s'aligner sur la vision du commissaire de la police métropolitaine de transformer la culture policière au sein de la force. La mission de l'organisation est de recruter, former et inspirer divers diplômés très performants, rendant ainsi la police plus représentative des communautés qu'elle dessert. Elle vise à former des leaders qui défient le racisme, les préjugés et la discrimination.
Étant donné que plus de la moitié des recrues de Police Now n'avaient jamais envisagé de devenir policier auparavant, une expérience de candidat exceptionnelle était essentielle pour retenir l'intérêt et encourager les références. Police Now s'est associé à Talogy pour créer une évaluation en ligne immersive pour les candidats, offrant un aperçu réaliste du rôle d'un agent de police de quartier (OBNL). Cette évaluation était basée sur un récit sensible qui suivait un OBNL travaillant sur un cas, soulignant les complexités et les récompenses de ce rôle.
L'évaluation comprenait divers tests psychométriques, tels que des auto-évaluations et des tests de jugement situationnel, évaluant l'alignement des candidats avec la mission de Police Now, leur résilience, leurs comportements clés et leur conscience culturelle. Pour favoriser l'accessibilité et réduire l'anxiété, les candidats ont effectué une évaluation pratique, ont eu accès à une assistance en direct et ont pu utiliser n'importe quel appareil pour terminer l'évaluation sans limite de temps. L'évaluation a reçu des retours positifs, 99 % des candidats la trouvant intéressante et 98 % ayant une idée claire de la mission de Police Now. L'initiative a abouti à un taux d'achèvement de 73 %, contre 59 % l'année précédente, et a contribué à atteindre les objectifs de recrutement du Met.
Tata Consultancy Services (TCS) avait besoin d'embaucher des professionnels hautement qualifiés en technologie sur un marché du recrutement difficile. Le secteur technologique a été particulièrement touché par une pénurie de compétences spécialisées telles que le développement de logiciels et la science des données. TCS avait besoin d'améliorer son processus de recrutement, d'améliorer l'expérience des candidats et de faire de l'entreprise l'employeur préféré des candidats.
TCS a lancé une campagne de marque employeur sous le slogan « Cela signifie plus », qui a mis en avant les opportunités de carrière et a trouvé un écho particulièrement positif sur LinkedIn, aidant ainsi l'entreprise à figurer dans la liste des meilleures entreprises 2024 de LinkedIn. TCS a également révisé les descriptions de poste, intégrant un engagement en faveur de l'inclusivité et mettant en valeur son statut d'employeur de confiance en matière de handicap, améliorant ainsi la diversité de son recrutement. Le processus de recrutement a été rationalisé pour inclure un retour d'information en temps opportun dans les 24 heures suivant chaque étape de l'entretien, soutenu par un système de suivi des candidats et des enquêtes de retour d'information.
Pour maintenir l'engagement, TCS a veillé à ce que les recruteurs maintiennent une responsabilité élevée et une communication fréquente avec les candidats. Un plan d'engagement post-offre adapté au calendrier de chaque candidat a conduit à une augmentation du ratio offre/adhésion. Un programme d'intégration virtuel transparent, complet avec une orientation complète de deux jours et du matériel personnalisé, a augmenté les scores de satisfaction d'intégration. Alors que TCS continue d’améliorer ses processus de recrutement, l’entreprise reste concentrée sur l’exploitation de l’IA et sur l’avancement de son approche en matière de diversité et d’inclusion.
HALO Trust est une ONG mondiale de premier plan opérant dans plus de 30 pays et employant plus de 11 000 personnes. Sa mission principale est d'aider les personnes touchées par le conflit en éliminant les mines terrestres et autres restes explosifs de guerre. Le Trust soutient également les personnes touchées par la violence continue et s'efforce de créer une stabilité durable. La plupart du personnel de HALO est composé de démineurs vivant et travaillant dans des zones de conflit, recrutés directement par les bureaux extérieurs. Toutefois, les agents de terrain sont recrutés dans le cadre d'événements de sélection dirigés par l'équipe de recrutement. Le Trust a considérablement augmenté le nombre d’employés qu’il embauche au cours de la dernière année.
Consciente d'une crise de confiance dans les ONG en raison de scandales et de réductions de financement, la nouvelle équipe de recrutement de HALO a décidé d'améliorer l'expérience des candidats en fixant des normes élevées. Leur stratégie, introduite en octobre 2022, se concentre sur des offres d'emploi claires, des réponses rapides, des entretiens accessibles et des politiques inclusives. Ils visaient à faire preuve de respect et à offrir une expérience positive qui reflète les valeurs de HALO.
Pour améliorer l'expérience des candidats, l'équipe a repensé les processus internes, notamment un nouveau système de suivi des candidats et des contrôles préalables à l'emploi rationalisés. Ils ont introduit les entretiens vidéo pour surmonter les problèmes de fuseau horaire et ont adopté un style de communication plus personnel. L'équipe a amélioré la transparence, garantissant que chaque candidat recevait une réponse et suivait un processus cohérent et respectueux.
Les résultats ont été impressionnants : la proportion de femmes postulant à des postes de direction est passée à 33 % et le délai moyen d'embauche a été réduit à 35,1 jours. La note Glassdoor du Trust s'est améliorée à 4,0, avec des commentaires positifs soulignant le processus de recrutement transparent et solidaire. L'engagement de HALO en faveur d'une expérience candidat digne a conduit à une plus grande confiance et satisfaction parmi les candidats.