Liste des finalistes des Uje Awards 2024 : Excellence dans les ressources humaines de la fonction publique
« Vous ne pouvez pas recruter pour sortir d'une crise de rétention », a déclaré le secrétaire général et directeur général du MRC, Pat Cullen, à la mi-2023. Cette déclaration est très prémonitoire, car lorsque la crise s’attaque aux ressources, la solution doit aborder le recrutement et le maintien en poste de manière globale.
Le Birmingham Women's and Children's NHS Trust a toujours été confronté à des niveaux élevés de postes vacants, à un roulement de personnel élevé et à un moral médiocre. Pour relever ces défis, une initiative Fresh Start a été lancée par une équipe multidisciplinaire composée de responsables des ressources humaines, des ressources et des communications pour conduire une révolution en s'associant avec des collègues, des chefs d'entreprise et la communauté locale.
Cette équipe a défini un plan de vol stratégique du personnel sur 12 mois pour suivre le parcours de recrutement à haut volume de l'organisation. L'entreprise a également mis en place un programme d'intégration et d'atterrissage Trust Corporate, permettant aux nouveaux collègues de se sentir inclus dès le premier jour. Un système numérique de gestion des candidatures Trac et une campagne This Is Your Place ont également été lancés.
Le passage à Trac a donné des résultats immédiats et la nouvelle intégration de Trust, grâce à Fresh Start, a attiré plus de 1 000 nouveaux collègues, un nombre qui dépasse largement le nombre réduit de départs du personnel.
Le recours à une approche holistique du recrutement et de la rétention, soutenue par la technologie moderne, a été transformateur pour BWC – qui espère partager son approche avec d’autres fiducies du NHS afin qu’eux aussi puissent bénéficier d’avantages similaires.
La fonction publique s'efforce de devenir l'employeur le plus inclusif du Royaume-Uni en améliorant ses processus de recrutement pour refléter la diversité des communautés qu'elle sert. Chaque année, la fonction publique recrute environ 700 000 postes vacants et reçoit plus d'un million de candidatures. Pour atteindre ses objectifs en matière de diversité, l'entreprise devait revoir sa technologie et ses processus de recrutement afin de garantir l'accessibilité et l'équité pour tous, en particulier pour les personnes handicapées.
Un nouveau service interne de psychologie du travail a été créé pour développer des tests psychométriques inclusifs et fondés sur des preuves. Le Service de recrutement du gouvernement (GRS) a examiné les pratiques existantes et a trouvé des domaines à améliorer, de nombreux responsables du recrutement étant insatisfaits des niveaux d'inclusivité actuels.
Au début, les équipes GRS et Talogy ont organisé une série de réunions pour comprendre les exigences d'une livraison réussie. Les objectifs étaient clairement définis et intégrés au plan de mise en œuvre. Le Test de jugement de la fonction publique (CSJT) a été introduit pour contribuer à accroître l'objectivité et l'accès pour divers candidats. Les commentaires ont été recueillis auprès de plus de 1 000 fonctionnaires du BAME, de 10 000 candidats externes et de 58 714 candidats afin d’améliorer l’équité.
Depuis leur mise en œuvre, ces nouveaux processus ont considérablement amélioré l'accessibilité, les demandes d'aménagements raisonnables de la part des candidats handicapés ayant chuté de 80 %. Les plaintes concernant le recrutement ont également diminué de 69 % et le processus est désormais 42 % plus rentable. Les évaluations sont continuellement revues pour garantir leur équité, garantissant des différences minimes dans les taux de réussite entre divers groupes, y compris les candidats neurodivergents. L'ajout de vidéos et d'audiodescriptions en langue des signes britannique a contribué à créer un processus de recrutement plus inclusif.
Fin 2022, le ministère de la Santé d'Irlande du Nord a commencé à s'attaquer à la question des postes vacants en travail social dans ses cinq HSC Trusts, qui fournissent des services aux enfants et aux familles. Le ministère visait à stabiliser la main-d’œuvre en mettant fin au recours aux travailleurs sociaux intérimaires et en améliorant les pratiques de recrutement direct. Début 2023, plus de 200 travailleurs sociaux intérimaires étaient employés dans les HSC Trusts, notamment dans les services à l'enfance. Beaucoup ont fait appel à des agences en raison de processus de recrutement inefficaces, ce qui a entraîné une augmentation des coûts de 10,2 millions de livres sterling en 2022/23.
Le ministère a lancé un recrutement ouvert, encourageant les travailleurs sociaux intérimaires à postuler à des postes permanents, mais au début, peu ont répondu. Simultanément, il a accéléré le recrutement de travailleurs sociaux nouvellement qualifiés en s’engageant auprès des universités. Healthdaq, une plateforme de recrutement numérique, a été utilisée pour rationaliser le processus, permettant aux étudiants de s'inscrire et de gérer leurs candidatures.
En juin 2023, tous les travailleurs sociaux des agences avaient quitté les HSC Trusts, et 96 d'entre eux avaient été nommés à des postes permanents, principalement dans les services à l'enfance. De plus, 137 travailleurs sociaux nouvellement qualifiés ont été embauchés en juillet 2023. Les coûts des travailleurs sociaux intérimaires ont été considérablement réduits, passant de 10,2 millions de livres sterling à 3,2 millions de livres sterling en 2023/24, et en 2024/25, aucun travailleur social intérimaire n'était employé.
En 2022, Welsh Water a lancé des initiatives visant à améliorer les opportunités de développement de carrière pour son personnel. Une enquête menée auprès des salariés en 2021 a révélé des inquiétudes concernant les promotions limitées et le trop grand nombre d’offres d’emploi externes. Pour résoudre ce problème, Welsh Water s'est associé à Amazing If, une organisation axée sur l'évolution de carrière, pour promouvoir le concept de carrière « ondulée », montrant que la réussite professionnelle peut emprunter différentes voies.
L'initiative Squiggle & Stay a été développée pour encourager un état d'esprit de croissance et aider les employés à explorer les opportunités au sein de l'entreprise. Un groupe de professionnels des ressources humaines, avec le soutien du PDG, a lancé des programmes d'apprentissage et de développement. Des mesures telles que les mouvements internes et l’engagement du personnel ont été étroitement surveillées. Welsh Water a créé un modèle de développement de carrière et partagé des histoires de progression de carrière pour inspirer les autres. Des conversations sur les carrières et des « safaris » de carrière ont été introduits, offrant aux employés la possibilité d'explorer différents rôles.
Les résultats ont été positifs, avec des mouvements internes augmentant jusqu'à 48 % d'ici 2023, et le personnel a déclaré avoir trouvé les initiatives utiles pour l'évolution de carrière. Les safaris, en particulier, ont été considérés comme bénéfiques pour le réseautage et l'acquisition de nouvelles compétences. Welsh Water a également organisé un festival annuel des carrières pour soutenir davantage le développement professionnel. Ces initiatives ont contribué à réduire le recrutement externe et à améliorer la rétention du personnel. Welsh Water prévoit de continuer à évaluer et à faire évoluer ses programmes, se positionnant ainsi comme un leader en matière de développement de carrière.
Le NHS a été confronté à une augmentation significative des comportements incivils et violents à l’égard de son personnel, en particulier ceux occupant des postes en contact avec les patients. Des enquêtes ont révélé que 37 % des médecins et 51 % des généralistes ont été victimes de violence verbale, tandis que 14,7 % du personnel du NHS ont été confrontés à des violences physiques au cours de l'année écoulée. Cela a créé un environnement hostile, affectant le bien-être du personnel et soulignant la nécessité d'un programme de formation pour doter le personnel des compétences nécessaires pour gérer ces situations tout en préservant son propre bien-être. À la suite d'un processus concurrentiel, le NHS England a chargé Escala de concevoir le programme de formation Compassionate Conversations, en collaboration avec le personnel du NHS et des experts en la matière.
Le programme a été conçu conjointement pour fournir au personnel des soins primaires et secondaires des compétences pratiques et des connaissances théoriques pour gérer les conversations difficiles avec compassion. La phase pilote, à laquelle ont participé plus de 2 400 membres du personnel, a été un grand succès, les participants faisant état d'une confiance accrue dans la gestion de conversations difficiles. Le programme a été élargi au cours de la deuxième phase, formant 5 000 employés supplémentaires, les retours d'information ayant conduit à un contenu plus personnalisé et à une concentration accrue sur le bien-être au travail. La phase finale a formé 1 700 participants supplémentaires et introduit des modules d'apprentissage en ligne et de formation des formateurs pour garantir un impact et une flexibilité à long terme.
Le programme a apporté des améliorations significatives en termes de confiance et de compétence du personnel et a constamment enregistré des taux de satisfaction élevés, contribuant ainsi à créer un lieu de travail plus sûr et plus solidaire pour le personnel du NHS.
Pour le National Graduate Leadership Program (NGLP), Police Now a collaboré avec la police métropolitaine pour soutenir la vision du commissaire de transformer la culture policière. Police Now visait à recruter et à former des diplômés très performants issus d'horizons divers afin de créer une force de police plus représentative et de bâtir une communauté de leadership qui lutte contre le racisme et la discrimination. La plupart des nouvelles recrues n'avaient pas envisagé une carrière dans la police avant de rencontrer Police Now. Il était donc important d'offrir aux candidats une expérience engageante pour les retenir et encourager les autres à postuler.
Police Now a travaillé avec Talogy pour développer une évaluation en ligne immersive pour les candidats. Cette évaluation était basée sur un récit sensible impliquant un policier de quartier travaillant sur une affaire d'images indécentes. Le scénario, soutenu par des acteurs professionnels, démontre la complexité et les défis émotionnels du rôle tout en soulignant l'impact positif que les policiers de quartier peuvent avoir sur la société. Les candidats ont également passé des tests psychométriques évaluant leur alignement avec la mission, la résilience et la conscience culturelle de Police Now.
L'évaluation a amélioré les taux d'achèvement et l'engagement des candidats, avec un taux d'achèvement de 73 %, contre 59 % l'année précédente. Les retours ont été positifs, avec 99 % des candidats trouvant l'évaluation intéressante et 98 % comprenant clairement la mission de Police Now. Cela représente une augmentation de 220 % par rapport à la campagne précédente et, au final, davantage de policiers sur le terrain à Londres.
Le service RH et développement organisationnel (OD) de Stockport Council soutient près de 8 000 employés, gérant l'intégralité du cycle de vie des employés, y compris le recrutement, la paie et le bien-être. Avec un budget de 2 millions de livres sterling et près de 100 employés, l'équipe a suscité un changement positif en se concentrant sur l'inclusion, le bien-être et en promouvant l'égalité, la diversité et l'inclusion. Le service a soutenu la croissance et l'apprentissage des collègues tout en garantissant le bon fonctionnement des services essentiels.
Le bien-être est au cœur de leur approche, avec des initiatives telles que des champions du bien-être, un soutien à la santé mentale et des politiques de travail flexibles. L'accent mis par le conseil sur le leadership à travers son initiative « Leading Stockport » a eu un impact positif, avec plus de 90 % du personnel se sentant en confiance et écouté.
L’enquête auprès des collègues de 2023 a montré des améliorations significatives, avec des niveaux plus élevés de satisfaction et de motivation au travail. Les taux d’absence pour maladie ont également diminué. L'équipe RH et DO a remodelé la stratégie RH du Stockport Council, établissant une norme nationale pour les RH du secteur public.
L'équipe des ressources humaines et du développement organisationnel (OD) du Conseil de Wigan a examiné en profondeur son rôle en tant que fonctionnaires, en se concentrant sur la manière de faire une différence dans la vie des résidents et des communautés. Grâce à la collaboration entre tous les niveaux du personnel, l'équipe a généré des idées créatives, améliorant à la fois le développement personnel et l'ensemble des services RH et OD. L'équipe a redéfini ce que signifie être centré sur la personne dans son travail, en établissant des liens plus solides avec les communautés et les partenaires locaux.
En remettant en question les processus existants et en adoptant de nouvelles approches, l'équipe s'assure d'intégrer la responsabilité, le courage, la positivité et la gentillesse dans son travail. L'équipe à tous les niveaux a cherché à mieux comprendre la situation économique à laquelle est confrontée la région, la crise du coût de la vie et à reconnaître la demande accrue de services publics, ainsi qu'à chercher à comprendre et à apprécier les défis auxquels le personnel municipal est confronté. Ils ont dialogué avec le personnel lors des sessions Big Conversation, recueillant des points de vue qui ont contribué à façonner des initiatives telles qu'une nouvelle politique de fréquentation, une approche My Time 1-2-1 et un programme complet de soutien au bien-être. L'introduction d'une expérience interactive Team Wigan a permis à plus de la moitié du personnel de s'engager dans l'apprentissage, avec des retours positifs du personnel et un intérêt externe.
Pendant la pandémie, l’équipe a lancé les Team Wigan Days, où le personnel pouvait faire du bénévolat, développer des compétences ou soutenir des services essentiels. Ils ont également transformé le développement du leadership, les managers faisant état d’améliorations en matière de résilience et de performances d’équipe. Le travail de l'équipe RH et OD a remodelé la culture du Conseil de Wigan, ce qui en fait un exemple de premier plan en matière de service du secteur public.