Les politiques destinées aux femmes ne parviennent-elles pas à atteindre l’objectif en matière d’écart salarial entre les sexes ?

Malgré le lancement par les employeurs d'une série de politiques et d'avantages axés sur les femmes, tels que l'aide à la ménopause et le traitement de la fertilité, l'écart salarial entre hommes et femmes continue de se réduire à un rythme glacial, déclare Nahla Khaddage Bou-Diab.

Les femmes se voient proposer de plus en plus d'initiatives d'entreprise et d'avantages sociaux bien intentionnés, allant du financement de traitements de fertilité aux programmes de mentorat.

Pourtant, comme l'a démontré le récent rapport de l'ONS sur l'écart salarial entre les sexes, ces stratégies d'équité entre les sexes ne semblent pas faire avancer les choses assez rapidement. L'écart salarial se réduit lentement et je ne peux m'empêcher de penser que ces initiatives pourraient faire partie du problème.

Le rapport de l'ONS montre que l'écart salarial entre les hommes et les femmes a diminué d'un demi-point de pourcentage entre avril 2023 et avril 2024.

Même si les commentateurs ont raison de se féliciter du fait que les chiffres évoluent dans la bonne direction, nous devons également prendre le temps de réfléchir. L'écart se réduit à la vitesse d'un escargot et nous devons réévaluer notre approche actuelle si nous voulons atteindre la parité plus tôt.

En 2024, une baisse de 0,5 point de pourcentage ne suffira pas. S’il est vrai que d’innombrables facteurs entrent en jeu dans le problème de l’écart salarial entre hommes et femmes et qu’il n’existe pas de solution miracle, nous devons accélérer le rythme. Vous ne pouvez pas me dire qu’avec toutes les ressources et l’expertise dont disposent les entreprises, c’est une énigme impossible.

Nombreux sont ceux qui considèrent les initiatives d'entreprise comme la réponse, notamment le dixième rapport annuel de McKinsey sur les femmes sur le lieu de travail. Bien que mené aux États-Unis, le message ici est très similaire à celui du rapport de l'ONS du Royaume-Uni : certains progrès ont été réalisés, mais pas suffisamment.

Le rapport McKinsey recommande les prochaines étapes que les entreprises devraient suivre, notamment le déploiement d'un soutien à la ménopause, le suivi des mesures de promotion et le lancement de formations d'alliés, pour n'en nommer que quelques-unes.

Prises au cas par cas, certaines de ces stratégies ont peut-être leur place, mais cette focalisation massive sur les initiatives des entreprises me met un peu mal à l'aise.

En fin de compte, ces initiatives détournent l’attention de la vérité fondamentale qui est au cœur de la question de l’écart salarial entre les sexes : les entreprises doivent payer les femmes de la même manière que leurs homologues masculins, en les récompensant correctement pour le travail et les responsabilités qu’elles assument et valeur qu’ils apportent à l’entreprise. Fondamentalement, le salaire doit être déconnecté du sexe d’une personne.

Au cours des dernières années, la sagesse dominante a dit aux entreprises qu'offrir davantage d'avantages sociaux aux femmes est le meilleur moyen de les faire se sentir valorisées.

Une tendance similaire s’est emparée des stratégies liées à la culture du lieu de travail, les employeurs introduisant des gestes symboliques plutôt que de s’attaquer de front à leur culture.

La question de l’équité entre les sexes nécessite un leadership engagé et une croyance dans la valeur fondamentale que les femmes apportent aux entreprises. Au niveau le plus élémentaire, cependant, cela commence par un simple besoin humain : payer.

La montée des initiatives d’entreprise encourage certaines organisations à ignorer cette vérité fondamentale, obligeant les employés à se mettre en mode survie.

Le fait est que les travailleurs qui ne reçoivent pas un salaire équitable doivent craindre de survivre du jour au lendemain – ils ne peuvent pas libérer leur potentiel lorsqu'ils sont embourbés dans ces angoisses.

Certaines organisations estiment qu'elles peuvent créer un groupe de ressources pour les employés ou offrir une aide à la fertilité et déclarer le travail accompli, mais il s'agit là de politiques de « plâtre collant ». Ils n’entrent pas dans le vif du sujet.

De plus, leur mise en œuvre est coûteuse. Le déploiement de ces avantages peut coûter une fortune aux entreprises, et peut-être même plus que si elles se contentaient de rémunérer les femmes au même titre que les hommes.

Et, dans de nombreux cas, les avantages offerts par les entreprises sont tout simplement inefficaces, désavantageant les femmes.

En suggérant que les femmes ont besoin d’un traitement spécial, ces avantages et programmes perpétuent l’idée selon laquelle les femmes sont intrinsèquement mal adaptées au monde des affaires. Ils suggèrent qu’il y a quelque chose chez les femmes qui doit être modifié pour qu’elles réussissent.

Ce n’est fondamentalement pas le cas. D’innombrables études ont montré que les lieux de travail équilibrés entre hommes et femmes permettent d’obtenir de meilleurs résultats commerciaux, d’attirer et de retenir les talents de manière plus fluide et d’augmenter la productivité.

Et lorsqu’il s’agit des dirigeants les plus élevés, les conseils d’administration paritaires ont près de 20 % plus de chances d’obtenir de meilleurs résultats commerciaux, selon l’Organisation internationale du Travail.

La valeur que les femmes apportent aux entreprises est évidente, c’est pourquoi les programmes d’autonomisation qui suggèrent qu’elles doivent changer d’une manière ou d’une autre sont déplacés.

Les femmes n’ont pas besoin de changer, ce sont les perceptions à leur égard qui doivent être ajustées. Et, en fin de compte, suggérer aux femmes qu’elles ont besoin d’un traitement spécial détruit leur confiance. Cela porte atteinte à leur droit de participer aux négociations.

Ces initiatives ne constituent pas des bonnes pratiques ; ils font plus de mal que de bien. Dans le pire des cas, les entreprises se cachent derrière ces politiques, pensant que leur mise en œuvre les absoudrait de tout travail supplémentaire qu’elles doivent accomplir pour atteindre l’égalité des sexes.

En fin de compte, de nombreuses femmes préféreraient recevoir un salaire équitable afin de pouvoir choisir d’acheter leur propre traitement de fertilité ou de demander une aide à la ménopause.

En fin de compte, la majorité des femmes veulent pouvoir se présenter comme elles-mêmes, être traitées comme plus qu'un simple indicateur de diversité et être payées de la même manière que leurs homologues. Les initiatives des entreprises sapent ces trois éléments.

Si nous voulons véritablement combler l’écart salarial entre les sexes et garantir que les hommes et les femmes soient sur un pied d’égalité, ces initiatives, avantages et programmes d’entreprise doivent être laissés de côté. Il faut revenir à l'essentiel ; nous devons payer davantage les femmes.