Les neuf prévisions RH du Gartner pour 2025

Parmi les défis majeurs auxquels les RH seront confrontées en 2025 figurent la perte de compétences à mesure qu’un nombre croissant d’employés plus âgés quittent le marché du travail ; la montée de la solitude des travailleurs, qui affectera la productivité ; et l'avenir de DEI. Ici, les contributeurs du cabinet de conseil aux entreprises Gartner présentent ses prévisions.

Gartner prédit que cette année, les entreprises seront confrontées à un déficit d'expertise alors que la plus grande proportion jamais vue de la main-d'œuvre mondiale atteindra l'âge de la retraite. Dans le même temps, les employés adopteront de plus en plus l’IA pour soutenir une gestion équitable des performances, et l’épidémie de solitude deviendra un risque commercial critique. Au Royaume-Uni, les RH occupent une place centrale alors que le projet de loi sur les droits en matière d'emploi, qui devrait être mis en œuvre en 2026, est sur le point d'être finalisé.

Dans le même temps, une enquête récente de Gartner a révélé que 60 % des employés estiment qu'ils ne reçoivent pas suffisamment de formation pratique pour faire leur travail efficacement.

Pour résoudre ce problème, les entreprises doivent adopter l’intelligence collective et les capacités technologiques afin de garantir que les connaissances peuvent facilement circuler entre les experts dotés de compétences et les employés novices qui ont besoin de compétences.

Emily Rose McRae, analyste directrice principale du département RH de Gartner, a déclaré : « Les prévisions de cette année portent sur trois défis clés que les dirigeants devront relever en 2025 : les nouvelles exigences pour une main-d'œuvre prête pour l'avenir, l'évolution du rôle des managers et des dirigeants, et les risques liés aux talents émergents. à la stratégie organisationnelle.

Les neuf prévisions du Gartner en matière d'environnement de travail que les RH devraient prendre en compte en 2025 :

En 2025, la plus grande proportion de la main-d’œuvre mondiale atteindra l’âge de la retraite, vidant ainsi les organisations de leurs employés les plus expérimentés à un rythme accéléré. Simultanément, la technologie a bouleversé les relations entre les employés experts et novices dans tous les secteurs. Les employés signalent également un manque de formation pratique ; une enquête Gartner de mai 2024 auprès de 3 375 employés a révélé que six sur dix ont déclaré ne pas bénéficier de l'encadrement en cours d'emploi dont ils avaient besoin pour soutenir leurs compétences professionnelles de base.

Pour faire face à cette menace urgente qui pèse sur le pipeline d’expertise, les organisations commenceront à veiller à ce que les connaissances puissent facilement circuler entre les experts possédant des compétences et les employés novices qui ont besoin de compétences.

Les PDG se concentrent sur la croissance en 2025 et nombre d’entre eux citent la technologie, et plus particulièrement l’IA, comme un facilitateur important. Même si les solutions d’IA générative n’ont pas encore produit l’impact promis sur la productivité, les résultats médiocres ont montré les obstacles inhérents et insurmontables des structures organisationnelles actuelles à l’adoption de nouvelles innovations technologiques.

Cette année, les dirigeants apporteront des changements substantiels au mode de fonctionnement de leur organisation, en créant des structures plus plates et moins hiérarchiques.

La main-d’œuvre actuelle et future présente un large éventail de normes culturelles, de besoins en matière de handicap et d’attentes de plus en plus variées en matière de communication, dont beaucoup ne sont pas compatibles. Les conflits entre employés s’intensifient et, conjugués à un déficit de communication professionnel croissant, empêchent la collaboration et l’innovation.

Pour restaurer une collaboration et une cohésion efficaces, les grandes entreprises expérimenteront « nudgetech », un ensemble émergent d'outils basés sur l'IA, en 2025. Par exemple, les organisations peuvent utiliser l'IA pour inciter les employés à utiliser le courrier électronique plutôt que le texte en fonction des préférences d'un client particulier. , rappelez aux managers les styles de travail de leurs subordonnés directs ou générez des conseils de communication personnalisés.

L’utilisation de l’IA dans la gestion des performances continue de faire l’objet de débats, mais la demande en matière d’IA dans la gestion des performances vient d’un endroit inattendu : les employés. Une enquête Gartner réalisée en octobre 2024 auprès de près de 3 500 employés a révélé que 86 % des employés pensent que les algorithmes pourraient actuellement donner des commentaires plus justes que leurs managers. Et une enquête Gartner de juin 2024 auprès d'un échantillon similaire d'employés a révélé que 57 % pensent que les humains sont plus biaisés que l'IA lorsqu'il s'agit de prendre des décisions en matière de rémunération.

En plus d'injecter une objectivité accrue sur le lieu de travail lorsqu'elles sont bien faites, les organisations qui tirent parti de la technologie automatisée peuvent décharger certaines tâches difficiles des tâches des managers. Les managers finaliseront toujours les décisions importantes, tandis que l'humain dans la boucle vérifiera et validera les recommandations des robots.

Les entreprises d’IA commercialisent activement leurs outils en tant que filtre de compétences sur le lieu de travail – un moyen pour les employés de faire apparaître leurs efforts comme hautement productifs aux yeux de leurs managers et collègues.

Les organisations devront trouver de nouvelles façons de définir et de récompenser les hautes performances, car il devient de plus en plus difficile de différencier les employés dont la qualité du travail découle de leurs propres efforts de ceux qui dépendent de l’IA. Les RH devront élaborer des lignes directrices claires sur le travail généré par l’IA qui est acceptable ou non. Ils doivent former les managers à reconnaître quand les employés comptent trop sur l’IA et à intervenir de manière appropriée.

Tout au long de l’année 2024, les initiatives DEI ont été confrontées à une politisation et à un examen minutieux croissants, créant une anxiété considérable pour les dirigeants.

En 2025, la plupart des organisations n’abandonneront pas leurs ambitions DEI. Cependant, ils réorienteront leurs investissements vers une plus grande inclusion et appartenance pour tous les employés, plutôt que de se concentrer principalement sur la représentation et les talents sous-représentés.

Grâce à ce pivot, les organisations seront en mesure de maintenir ou d’améliorer la diversité de leur main-d’œuvre tout en améliorant les résultats en matière de talents et l’innovation grâce à une inclusion et une appartenance accrues.

Les organisations axées sur l’IA procèdent à des changements organisationnels et stratégiques en fonction du potentiel à court terme de GenAI pour le prochain trimestre, tout en ignorant les considérations à long terme. Ces effets négligés à long terme peuvent inclure une friction accrue au travail, la nécessité d’une nouvelle conception des rôles et de nouveaux flux de travail, des obstacles à l’adoption, et bien plus encore.

Cette année, les organisations progressistes adopteront une approche centrée sur les employés, qui placera les individus au centre et les fonctionnalités technologiques au second plan. Lorsque les organisations adoptent une approche de l’IA axée sur l’humain, les employés sont 1,5 fois plus susceptibles d’être très performants et 2,3 fois plus susceptibles d’être très engagés.

La solitude a été classée comme une crise de santé publique. La solitude n'est pas seulement un risque pour le bien-être, c'est un risque commercial aigu : lorsque les employés se sentent seuls, leur niveau d'engagement est à la traîne et leurs performances en pâtissent.

Les organisations prendront des mesures en 2025 pour atténuer la solitude comme elles le feraient pour tout autre risque commercial, en commençant par cibler les interactions au sein du personnel en identifiant les principaux besoins de collaboration et en renforçant un nouvel ensemble de normes de collaboration plus centrées sur l’humain.

Aux États-Unis et, à certains égards, au Royaume-Uni, l’absence d’action des organisations, des gouvernements ou des fournisseurs en matière d’IA signifie que les employés se mobilisent pour façonner eux-mêmes les normes de collaboration entre l’homme et la technologie. (L'UE met en œuvre de nouvelles lois sur l'utilisation de l'IA.)

Cette année, les organisations verront l’activisme continu de leurs employés conduire à l’adoption de principes d’IA responsable. Les organisations progressistes adopteront cette approche en co-créant leur stratégie et leurs valeurs en matière d'IA avec leurs employés, notamment en externalisant directement les cas d'utilisation de l'IA auprès des employés avant de décider quelles fonctionnalités piloter et en intégrant de multiples moyens de recueillir et d'évaluer les commentaires des employés.