Les cas de discrimination en matière de personnes handicapés augmentent de 41% en un an
Le nombre de cas de discrimination en matière d'invalidité reçus par les ACA pour la conciliation précoce des tribunaux de l'emploi a augmenté de 40,7% en 2024-25.
Selon Nockolds, plus d'un litige sur six sur le lieu de travail (16%) impliquent désormais une discrimination en matière d'invalidité car les employeurs ont du mal à s'adapter aux problèmes de santé mentale parmi le personnel. Cela se compare à 9% en 2022-23.
L'analyse par le cabinet d'avocats des données de l'Advisory, Conciliation and Arbitration Service (ACAS) révèle que le nombre de notifications de conciliation précoce reçues par les ACA relatives à la discrimination par l'invalidité a augmenté de 31%, contre 15 361 en 2023-24 à 20 180 en 2024-25.
Selon Nockolds, la forte augmentation des différends de la discrimination en matière d'invalidité traitée par l'ACAS reflète un nombre croissant de conditions étant classées comme handicaps d'une manière qui n'aurait pas été considérée comme la norme les années précédentes, y compris la santé mentale.
La conciliation précoce est lorsque l'ACAS parle à l'employeur et à l'employé d'un différend, dans le but de faciliter l'accord sans avoir à se rendre au tribunal de l'emploi.
Le nombre de cas de discrimination en matière d'invalidité reçus par les ACA pour conciliation du service du tribunal du travail à la suite d'une réclamation a quitté 41%, passant de 8 496 en 2023-24 à 11 958 en 2024-25.
Joanna Sutton, associée principale chez Nockolds, a déclaré: «Bien que la compréhension du public de la santé mentale se soit considérablement développée, de nombreuses organisations ont du mal à traduire cette conscience en politiques significatives en milieu de travail. Le soutien en santé mentale reste trop souvent superficiel ou réactif, plutôt qu'intégré dans la culture du lieu de travail.
«Avec l'économie lent et les taxes augmentant, la pression pour restaurer les niveaux de productivité pré-pandemique a conduit certains employeurs à réduire les dispositions de travail flexibles, sans tenir compte du bien-être individuel. Ce déconnexion entre les attentes et les mécanismes de soutien contribue de plus en plus aux tensions en milieu de travail, aux grevées et aux litiges formels.»
Elle a expliqué que les modifications apportées à la loi sur la discrimination en matière de personnes handicapées en 2005 ont incité les employeurs à apporter des modifications physiques – par exemple des rampes, des ascenseurs et des toilettes accessibles – conçues pour accueillir des déficiences physiques.
«Bien que ces ajustements soient vitaux, ils reflétaient également une interprétation étroite du handicap. L'expression maintenant commune« ne sont pas toutes les handicaps ne sont pas visibles »marque un changement culturel, mais qui est arrivé lentement et de manière inégale. De nombreux lieux de travail rattrapent toujours leur retard.»
La loi sur l'égalité de 2010 définit l'invalidité comme une déficience physique ou mentale qui a un effet négatif substantiel et à long terme sur la capacité d'un individu à mener des activités quotidiennes normales.
Malgré une sensibilisation croissante aux handicaps non visibles, à laquelle de nombreux employeurs consciencieux s'adaptent, Nockolds a déclaré que la définition de la déficience mentale continue de prendre de nombreux employeurs au dépourvu.
Sutton a déclaré: « Bien que des conditions comme la démence et la schizophrénie soient largement reconnue comme des troubles de santé mentale graves, il est de plus en plus reconnu que des conditions moins manifestes ou épisodiques – telles que la dépression, l'anxiété et même la ménopause – peuvent également être considérées comme un handicap en vertu de la loi sur l'équilibre 2010, à condition qu'ils atteignent le seuil statutaire. »
Inertie procédurale des employeurs
Elle a déclaré que le seuil est «intrinsèquement subjectif» et que le statut d'invalidité doit être évalué au cas par cas, nécessitant souvent des preuves médicales et un examen du tribunal.
« Cette ambiguïté crée une tension juridique et éthique », a-t-elle déclaré. «D'un côté, il peut enhardir une minorité de demandeurs malfaisants pour exploiter le système, surestimation des symptômes pour acquérir une protection ou un effet de levier, tandis que de l'autre, il risque que les conditions légitimes soient rejetées par les employeurs qui ne sont pas au courant de leurs obligations ou sceptiques de troubles invisibles.»
Nockolds dit que la forte augmentation des cas de discrimination en matière d'invalidité – en particulier celles liées à la santé mentale – met en évidence la nécessité d'une formation améliorée des gestionnaires de ligne et des équipes RH. De nombreux gestionnaires de ligne manquent de formation suffisante en droit de l'emploi en ce qui concerne la santé mentale, en particulier autour des obligations nuancées en vertu de la loi sur l'égalité.
Sutton a déclaré: «Lorsque des préoccupations relatives à la santé mentale sont soulevées, les gestionnaires peuvent être mal préparés à répondre de manière appropriée en faisant des ajustements raisonnables ou inquiets de dire la mauvaise chose.
«Le résultat est un risque croissant de litige, pas nécessairement en raison de la malveillance, mais en raison de l'ignorance ou de l'inertie procédurale. Le traitement nécessite une formation structurée et basée sur un scénario et des protocoles clairs pour gérer les divulgations avec empathie et précision juridique.»