Les candidats pensent que la neurodiversité est un « signal d’alarme » pour les employeurs

Selon une étude, près de deux travailleurs neurodivergents sur trois (63 %) pensent que les employeurs considèrent la neurodiversité comme un « signal d'alarme ».

Une étude réalisée par Zurich UK a montré que près de la moitié (47 %) des adultes cachent leur pathologie aux employeurs potentiels, tandis que la stigmatisation empêche 51 % d'entre eux de révéler leur neurodiversité.

Parmi les 1 000 personnes neurodivergentes interrogées, une proportion similaire déclare avoir été victime de discrimination lors de sa recherche d'un nouvel emploi.

Selon plus de trois personnes sur 10 (31 %), leur candidature n'a pas été poussée plus loin une fois qu'ils ont révélé leur état, tandis que 28 % affirment qu'elles ont été rejetées pour des raisons subjectives, telles que le style de communication ou l'adéquation à l'équipe.

27 % supplémentaires ont déclaré que des commentaires avaient été faits sur leurs capacités ou qu'ils avaient été « fantômes » par les recruteurs après avoir révélé leur neurodiversité (25 %).

Près d'une personne neurodivergente sur cinq (21 %) a déclaré qu'on s'était moqué d'elle en raison de son état, et une personne sur six (16 %) s'est vu retirer une offre d'emploi.

Plus de deux personnes sur cinq (42 %) s'inquiètent de la discrimination de la part des responsables du recrutement ou des recruteurs, tandis qu'une proportion similaire (41 %) pense que révéler leur condition évoquerait des idées préconçues sur qui ils sont.

Une personne sur six (16 %) a admis qu’elle ne divulguerait pas sa neurodiversité puisqu’elle ne l’avait jamais fait auparavant.

Commentant l'étude, Steve Collinson, directeur des ressources humaines à Zurich, a déclaré : « Avec plus de la moitié des adultes neurodivergents victimes de discrimination et les deux tiers déclarant que les employeurs considèrent leur neurodiversité comme un 'drapeau rouge', il est clair qu'il y a encore du chemin à parcourir. il s’agit de créer des lieux de travail neuro-inclusifs.

La recherche a révélé que plus de la moitié (54 %) des personnes interrogées pensaient que les processus de recrutement visaient à éliminer les candidats neurodivergents au lieu d'évaluer leurs capacités, ce qui concorde avec les conclusions de la Buckland Review of Autism Employment, qui indiquaient que les personnes neurodivergentes étaient confrontées à davantage d'obstacles. emploi en raison de la façon dont les processus de candidature et d’entretien ont été conçus.

Collinson a ajouté : « Notre recherche montre que les processus de recrutement traditionnels créent des obstacles inutiles pour ces candidats et pourraient exclure jusqu'à 15 % du marché du travail. C'est pourquoi il est si important que les employeurs adoptent des pratiques inclusives au niveau du recrutement – ​​pas seulement pour employés déjà intégrés.

De nombreux demandeurs d'emploi neurodivergents interrogés ont eu des difficultés lors des entretiens : 37 % ont paniqué à cause d'une structure de questions trop compliquée, 26 % citant des candidatures longues et élaborées, 24 % notant des descriptions de poste vagues et difficiles à comprendre et 23 % trouvant difficiles les tâches chronométrées.

Parmi les autres obstacles cités par les candidats figuraient les évaluations en groupe (22 %) et les tâches de présentation préparées à l'avance (17 %), 96 % affirmant que les difficultés avaient eu un impact négatif sur leur confiance en soi et 95 % affirmant que leur santé mentale avait été affectée. Leur capacité de promotion personnelle et leur capacité de gain ont également souffert, selon respectivement 93% et 92%.

Seuls 17 % des répondants se sont vu proposer des ajustements au stade de l'entretien sans y être invités, mais un tiers (32 %) n'ont eu cette option qu'après avoir demandé. Quatre sur dix (42 %) ne se sont vu proposer aucun ajustement.

Les cinq ajustements identifiés par les candidats neurodivergents comme étant les plus utiles consistaient à expliquer clairement les instructions et les attentes à l'avance (38 %), à supprimer les entretiens et évaluations de groupe (32 %), à demander uniquement les exigences et qualifications essentielles du poste – par exemple, non préciser un diplôme à moins qu'il ne soit essentiel au poste (32 %) – éviter d'utiliser un langage ambigu, littéral ou subjectif dans les descriptions de poste (30 %) et partager les adaptations qui peuvent être données ou ont été données auparavant à titre d'exemple (29 %)

Cependant, l'enquête révèle que près de deux personnes sur trois (63 %) pensent que les choses se sont améliorées pour les personnes neurodivergentes au travail, 55 % d'entre elles estimant qu'il est plus facile de révéler la neurodiversité qu'auparavant.

Marc Crawley, fondateur et directeur de l'agence de recrutement Diversita, qui soutient les demandeurs d'emploi neurodivergents, a déclaré : « Il n'en faut pas beaucoup pour réfléchir à la manière de rendre les processus de recrutement neuro-inclusifs et de libérer le potentiel des talents neurodivergents – en bref, cela vient d'un manque de conscience et de compréhension. Le marché du travail est actuellement très en retard, mais nous constatons chaque jour des progrès de la part des entreprises qui accueillent des talents neurodivergents, et ces entreprises en seront les bénéficiaires.