L'enseignant du syndicat a décerné 370 000 £ pour licenciement déloyal

Une enseignante et un représentant du syndicat primaire a reçu 370 000 £ après que son chef de professeur l'a injustement rejetée dans la «vengeance» pour ses plans opposés pour que les observations de cours se produisent à l'improviste.

Le juge de l'emploi à Manchester a déclaré que Michael Earnshaw, le directeur de l'école de Salford, avait été «illégal, cruel et mal» pour exprimer expressément dans les références à d'autres écoles après avoir été limogé que Carmen Wood-Hope était un risque de «sauvegarde» – sans justification.

Mme Wood-Hope a remporté ses allégations de licenciement injuste automatique pour des raisons syndicales, des préjudices subis pour des motifs d'activités syndicaux et une discrimination par invalidité.

Wood-Hope a commencé à travailler pour l'école primaire Friars en 2014, s'étant qualifiée en 2011.Le tribunal a découvert qu'elle était, par tous les comptes, une enseignante accomplie avant les événements de la réclamation. Elle faisait partie de l'équipe de direction (SLT), dirigeant le responsable de la liaison et de la cohésion de l'école, avec responsabilité des relations avec les parents et le personnel.

En 2017, elle est devenue une représentante de l'Union nationale des enseignants, récemment la National Education Union. Elle a appliqué sans succès pour devenir la tête adjointe. Le rôle a été pris par Earnshaw.

En décembre 2017, Mme Baker, la responsabilité du programme d'études de l'école pour l'anglais, a soumis un grief à propos de Earnshaw présentant son travail aux gouverneurs comme les siens, pour l'ignorer et l'avoir sapée devant le personnel et les enfants.

Wood-Hope a assisté aux réunions de grief en tant que représentant de l'Union de Baker. Le directeur de l'époque, Pat Arnold, a confirmé le grief de Baker et Earnshaw a dû s'excuser auprès de elle.

Protocole de Salford

Le 24 septembre 2018, peu de temps après être devenu professeur en chef, Earnshaw a annoncé au personnel que les observations en classe seraient désormais conduites à l'improviste. Les membres du syndicat ont soulevé leurs préoccupations à Wood-Hope qu'un accord négocié collectivement – le «protocole de Salford» – sur la surveillance des leçons était ignoré.

Lors d'une réunion du SLT le lendemain, elle a soulevé leurs préoccupations. Wood-Hope a été sous pression pour dire qui avait des inquiétudes, mais a refusé de donner des noms. Earnshaw était déterminé à procéder à quatre semaines d'observations, sans avertissement préalable au personnel. Sa décision n'avait pas été discutée avec les gouverneurs de l'école.

Le lendemain, Wood-Hope a appelé une réunion syndicale pour commentaires sur les développements. Adam Curtis, chef adjoint, a tenté de participer à la réunion, affirmant qu'il était membre du NEU, mais elle a vérifié et il a été refusé l'entrée comme il ne l'était pas. Le tribunal a entendu que Curtis se tenait devant la pièce, regardant qui est entré dans la réunion, et que le personnel se sentait intimidé.

Plus tard dans la journée, Earnshaw a appelé Wood-Hope à une réunion, avec lui-même et un collègue, M. Frascatelli. Il a dit qu'il lui donnait un «avertissement informel» pour sa conduite lors de la réunion du SLT. Le tribunal a constaté qu'aucune procédure n'était suivie et a considéré l'avertissement comme une réponse à sa réalisation des tâches des syndicats.

'Calme-toi'

Après la réunion, Baker a entendu Frascatelli soulever des inquiétudes à Earnshaw au sujet de son comportement lors de la réunion avec Wood-Hope et lui conseillant de «se calmer».

Le 27 septembre, la demanderesse a été signalée malade pendant deux jours, son médecin généraliste ayant diagnostiqué qu'elle avait subi une crise de panique.

Le 3 octobre, le personnel de Neu a voté contre les plans de Earnshaw de modifier les observations en classe. Un officier régional du Neu, a rencontré Earnshaw, pour expliquer la base du protocole de Salford sur les observations en classe et la nécessité de négocier et de convenir de changements.

Le tribunal a constaté que Earnshaw n'était pas disposé à divertir toute forme de compromis, et son intransigeance a entraîné un bulletin de vote pour l'action de grève du personnel.

Le 17 novembre, le NEU a écrit aux gouverneurs de l'impasse des observations en classe mais n'a reçu aucune réponse. Cependant, deux jours plus tard, Earnshaw a concédé à une demande de réalisation de périodes d'observation d'une semaine, sur un préavis de cinq jours.

Les gouverneurs ignorant

Peu de temps après, Earnshaw a rapporté une part des développeurs à part entière des développements avec le protocole d'observation. Le tribunal n'a trouvé aucune trace de la mention de la lettre du Neu, ni du différend avec le personnel, ni du bulletin de vote pour l'action de grève. « En effet, il n'y avait aucune preuve que l'une ou l'autre affaire ait été signalée à l'organe directeur », a déclaré le jugement.

En mars 2019, lors d'une réunion du SLT, le Wood-Hope a suggéré que les cours dans une zone ouverte devraient déjeuner à différents moments afin de limiter le bruit.

Peu de temps après, elle a été accusée par un collègue non SLT de se plaindre de bruit au SLT. En conséquence, le 15 mars, Wood-Hope s'est plaint à Earnshaw d'une violation de la confidentialité au sein du SLT.

Earnshaw est allé discuter de la question avec les deux enseignants qui ont travaillé dans la zone ouverte. Il est ensuite revenu Wood-Hope en disant que ses collègues avaient soulevé plusieurs questions à son sujet qui devraient faire l'objet d'une enquête.

Il ne lui dirait pas quels étaient les problèmes, ni lorsque la conduite aurait eu lieu.

« En effet, M. Earnshaw a transformé l'affaire en une enquête officielle sur la conduite du demandeur », a indiqué le jugement.

Wood-Hope a eu une attaque de panique et a assisté à A&E. À partir du 18 mars, le demandeur a été signé malade, avec un stress lié au travail pendant trois mois. Lors de son retour progressif en juin en juin, elle a été chargée de planifier la planification, la préparation et l'évaluation (PPA) et l'approvisionnement de l'enseignement pour le reste de l'année scolaire, mais Earnshaw a déclaré que ce n'était pas le reflet de son enseignement.

Décision unilatérale

En septembre 2019, elle s'attendait à revenir à l'enseignement d'une classe, mais Earnshaw a unilatéralement décidé que le demandeur resterait des fonctions de l'APP pour le mandat d'automne. Le tribunal n'a trouvé aucune justification à cette décision.

Une série de préoccupations sans fondement concernant la performance de Wood-Hope a suivi, ce qui a conduit à un «plan de soutien» de neuf semaines pour elle.

Le tribunal a constaté que l'école cherchait à suggérer, en évidence, que le plan de soutien était «informel». Dans un e-mail au NEU, Earnshaw a déclaré que «le demandeur n'est pas soumis à des procédures de capacité professionnelle», mais le tribunal a conclu que le refus de M. Earnshaw soit malhonnête et ses motivations très discutables.

Le 18 novembre 2019, Wood-Hope a été signé des travaux, malade, avec un stress lié au travail. Elle n'est jamais retournée travailler à l'école.

Après plus d'un an de révisions d'absence, de réunions de grief et d'appels, l'école Friars a rejeté Wood-Hope le 10 décembre 2020. Sa période de préavis s'est déroulée jusqu'au 30 avril 2021.

Le vice-président des gouverneurs Paul Scott a écrit à Wood-Hope, en disant: «Nous sommes convaincus que votre manager a pris des mesures raisonnables pour essayer de vous aider à améliorer et à maintenir votre fréquentation au travail. Par conséquent, il vous a été expliqué que, malheureusement, il était nécessaire dans toutes les circonstances de résilier votre emploi.

«La raison de votre licenciement est due à une absence persistante et / ou excessive de maladie, ce qui, en droit, est une raison liée à la capacité ou, alternativement en droit, une autre raison substantielle.»

Wood-Hope a fait appel de son licenciement mais cela n'a pas été maintenu.

«Problème de sauvegarde»

Après son licenciement, elle a postulé à plusieurs agences d'enseignement pour le travail d'approvisionnement. L'une a rejeté, disant qu'il y avait un problème avec sa référence, de l'école; Un autre a déclaré qu'une référence indiquait qu'il pourrait y avoir un «problème de sauvegarde».

Le tribunal a considéré la raison de l'école de rejeter le demandeur de capacité, à savoir son absence. Il a admis que le point de vue de Scott était basé sur l'affaire qui lui avait été présentée – le demandeur n'était simplement pas malade de travail sans aucune perspective de retour au travail. Cependant, il considérait que la position n'était «pas si simple».

Il a constaté que Scott était le «décideur trompé» parce qu'il a reçu des preuves limitées et sélectives, entièrement influencées et dirigées par Earnshaw, avec des questions clés d'importance et de contexte ayant été retenue.

Le jugement a déclaré: « En prenant la totalité des circonstances menant au licenciement du demandeur, le tribunal a considéré que les actions de M. Earnshaw et le besoin apparent de contrôler les processus de grief et de licenciement étaient motivés par le fait qu'il voulait se débarrasser du demandeur. »

Extraction de vengeance

Il considérait le licenciement comme «automatiquement injuste parce que la raison principale était les activités des syndicats du demandeur et, en tant que tels, les intimés n'ont pas montré de raison potentiellement juste en droit». Il a également conclu que Wood-Hope avait subi un préjudice en raison de ses fonctions syndicales.

« En contre-interrogatoire, M. Earnshaw n'a pas pu expliquer ses actions », a déclaré le jugement. « En l'absence d'explication, le tribunal a conclu sur un équilibre de probabilités que M. Earnshaw avait l'intention de se venger et que son animus envers le demandeur l'a trahi. »

Le tribunal a ajouté: « Les références de l'école incluaient, dans au moins un cas, une indication expresse que le demandeur était un risque de » sauvegarde « mais sans aucune justification. C'était illégal, cruel et mauvais. »

Compensation

Le Tribunal a ordonné aux intimés, les gouverneurs de l'école primaire Friars et du conseil municipal de Salford, de payer 370 600 £ de Wood-Hope: comprenant:

6 630 £ pour un licenciement injuste automatique
500 £ pour la perte de droits statutaires
9 670 £ pour la perte de bénéfices en raison de l'application de salaire malade
95 700 £ pour la perte de revenus après son licenciement
135 £ pour les dépenses d'emploi
25 000 £ pour une blessure aux sentiments
10 000 £ pour une blessure psychologique
10 000 £ pour des dommages aggravés
48 300 £ pour une augmentation de 15% pour la non-conformité du code de pratique de l'ACAS
66 200 £ d'intérêt
122 000 £ pour avoir pris la hausse des impôts.