L’énigme de la couverture : comment éviter une spirale de maladies du travail après les vacances

La période des vacances scolaires d'été est désormais bel et bien terminée et les lieux de travail reviennent à la « normale ». Mais, écrit Pamela Gellatly, si les employeurs ne veulent pas accumuler des problèmes pour l'avenir, il est essentiel qu'ils gèrent et soutiennent de manière proactive la santé mentale et le bien-être de ceux qui ont passé l'été à travailler dur pour remplacer leurs collègues absents.

Allons droit au but. Notre dernière enquête sur le bien-être au travail a révélé que les travailleurs des entreprises de plus de 50 employés estimaient que les absences pour cause de maladie ou de vacances avaient un impact néfaste sur la santé mentale de leurs collègues qui devaient ensuite intervenir ou les remplacer.

Nos résultats ont montré que près d'un tiers (31 %) des employés interrogés estimaient que la pression de leur charge de travail s'atténuerait si moins de collègues étaient absents ou en arrêt maladie.

Il a été constaté que les employeurs reconnaissaient également ce lien. Les employeurs qui ont reconnu que les problèmes de santé mentale étaient la principale raison des absences pour maladie du personnel au cours des six derniers mois ont également reconnu l'impact sur les employés qui devaient prendre le relais.

Les motifs d’absence, on le sait, peuvent être complexes. L’augmentation de la charge de travail peut généralement être considérée comme un facteur clé, puisque 40 % des employeurs interrogés citent cela comme l’une des principales raisons de l’augmentation des absences pour maladie mentale des employés.

Cependant, nous savons aussi que, lorsque des collègues sont absents, leurs responsabilités incombent souvent aux membres restants de l'équipe.

Cela peut entraîner une augmentation du stress, des heures de travail plus longues et un épuisement professionnel, ce qui peut à son tour affaiblir le système immunitaire et obliger ces employés à prendre également des congés de maladie. Une sorte de cercle vicieux se crée donc.

Reste ensuite la question des mois d’été. Même si les écoles sont désormais de retour et que l'on a l'impression que la vie après le ralentissement estival revient à la normale, cela n'enlève rien au fait que de nombreuses personnes choisissent de prendre des vacances pendant les vacances scolaires.

Cela signifie que pour ceux qui sont restés à leur bureau pendant cette période, leur charge de travail a probablement fortement augmenté. Nombre d’entre eux ressentent peut-être désormais à leur tour les conséquences de cette charge de travail supplémentaire et de la pression qui leur est imposée pendant l’absence de leurs collègues.

Il est intéressant de noter que la taille de l’entreprise a eu un impact sur nos données. Les personnes employées par de plus grandes organisations étaient plus susceptibles d'être absentes. Cela pourrait être dû au sentiment qu’une telle absence aurait moins d’impact en raison du travail dans des équipes plus grandes.

En d'autres termes, à mesure qu'il y aura davantage de personnes disponibles pour assumer la charge de travail supplémentaire, elles pourront avoir l'impression qu'elles ont la « permission » d'appeler pour cause de maladie s'elles ne se sentent pas à 100 %. Ce n'est pas que s'absenter soit sans conséquence, mais on a peut-être l'impression que cela a moins de conséquences que s'ils travaillent dans une petite équipe ou pour une petite organisation.

Le revers de la médaille, bien sûr, est le présentéisme, c'est-à-dire le fait que les gens ont encore du mal à travailler alors qu'ils ne se sentent pas bien alors qu'ils devraient vraiment s'absenter – quelque chose qui peut en fait être tout aussi préjudiciable et contre-productif.

Notre rapport révèle également que la pression et les attentes accrues en matière de performance au travail contribuent aux absences pour raisons de santé mentale, 27 % des employeurs citant cela comme raison principale. En effet, couplées à l’augmentation de la charge de travail, la pression et les attentes en matière de performance sont désormais reconnues comme un facteur de plus en plus important de mauvaise santé mentale.

Une autre conclusion intéressante est que, même si la charge de travail croissante, les absences et les attentes en matière de performance sont reconnues comme des facteurs de stress clés sur le lieu de travail, il est également de plus en plus reconnu que les pressions extérieures – familiales, familiales et financières – peuvent également jouer un rôle important.

Les deux peuvent se confondre et la santé mentale doit donc être considérée dans son ensemble, et non comme quelque chose qui a ou n'a pas à voir avec le travail.

Par exemple, près des deux tiers des employeurs (65 %) interrogés dans notre sondage ont souligné la crise du coût de la vie comme un facteur de l'augmentation des absences pour raisons de santé mentale parmi leurs employés.

Il est intéressant de noter que compte tenu de sa prévalence et de sa popularité croissantes depuis la pandémie, plus d’un cinquième (22 %) des employeurs – donc toujours une minorité mais importante – ont suggéré que le manque de soutien concernant les situations hybrides et de travail à domicile était une autre raison pour laquelle absence croissante pour cause de problèmes de santé mentale.

Les facteurs à prendre en compte incluent le stress lié à la nécessité de jongler avec des exigences conflictuelles à la maison et au travail (cité par 24 % des employeurs comme raison principale d'absence), les inquiétudes concernant la sécurité de l'emploi lorsqu'un employé est hors de vue à la maison (15 %) et les circonstances à prendre en compte. avec la vie personnelle et familiale (46%).

Alors, quelle est la réponse ? Selon nos données, les employeurs sont parfaitement conscients qu’une mauvaise santé mentale et une augmentation des absences sur le lieu de travail sont inextricablement liées. Pourtant, trouver des solutions pour résoudre ce problème est moins facile à comprendre.

Les employeurs doivent être mieux équipés pour comprendre la cause profonde et les facteurs de risque contributifs des absences pour raisons de santé mentale. Ils doivent également être conscients de la manière dont la charge de travail est perçue pour aider leurs collègues à mieux gérer leur charge de travail et à rester résilients.

Je dirais également qu'il existe six étapes clés – ou changements relativement simples – que les employeurs peuvent prendre pour favoriser un meilleur soutien et fournir une plus grande assistance en matière de bien-être mental.

1) Élaborer une stratégie de collecte et d’analyse des données. Cela permettra de développer les stratégies les plus appropriées pour une entreprise et ses collaborateurs.

2) Créer un environnement de travail favorable. Il s’agit de créer un environnement dans lequel les employés sentent qu’ils peuvent parler et demander un soutien confidentiel en cas de besoin. Assurez-vous que les employés ont quelqu'un vers qui se tourner lorsque la vie devient plus difficile à gérer.

Cela peut se faire par le biais de réunions individuelles, d'un soutien RH ou en orientant le collègue vers un professionnel de la santé – par exemple son prestataire de santé au travail – pour obtenir de l'aide.

3) Veiller à ce que les stratégies mises en place s'attaquent non seulement aux symptômes présentés, mais également aux causes sous-jacentes de la mauvaise santé mentale. Cela permettra aux employeurs de comprendre ce qu’ils doivent aborder pour réduire les facteurs professionnels sous leur contrôle.

Les salariés, quant à eux, peuvent alors bénéficier de soins sur mesure pour s’assurer qu’ils reçoivent l’intervention la plus appropriée au moment le plus approprié.

4) Proposez des solutions claires et mettez en place des panneaux d’orientation clairs pour aider les employés à accéder au soutien approprié. Avec un NHS en difficulté et de longues listes d’attente pour un traitement, le soutien en santé mentale du NHS n’est pas toujours rapide et facile d’accès pour beaucoup.

Lorsque les services de santé ne peuvent pas fournir une aide immédiate aux personnes souffrant de problèmes de santé mentale, il est crucial que les employeurs puissent et doivent proposer des solutions.

Les PAE et les avantages sociaux, comme ceux qui permettent aux employés d’accéder à des soins de santé privés, peuvent offrir une aide ciblée et spécialisée.

5) Les employeurs doivent être mieux équipés pour détecter les signes d’épuisement professionnel et de fatigue. Les managers doivent aider leurs collègues à mieux gérer la charge de travail, en particulier lorsque la charge de travail ou la pression augmentent.

Pour revenir à notre conversation d'ouverture, les managers doivent reconnaître qu'ils ont un devoir de diligence et veiller à ce que les employés ne soient pas débordés pendant que leurs collègues sont en congé de maladie ou en congé annuel.

Une formation à la gestion hiérarchique efficace, à l’intelligence émotionnelle, à la tenue de conversations efficaces et significatives (y compris difficiles) et potentiellement aux premiers secours en matière de santé mentale peut toutes être utile dans ce contexte.

Lorsque les absences sont connues à l'avance, les congés annuels par exemple, il est important que les managers examinent la charge de travail pour s'assurer qu'elle n'impacte pas les employés qui les remplacent.

Des protocoles de transfert et de délégation appropriés peuvent être essentiels ici, ainsi qu'une communication claire et efficace sur les attentes, la charge de travail et ce qui doit (et ne doit pas) être fait.

6) Chercher à offrir des avantages en matière de santé et de bien-être qui jettent les bases d’une main-d’œuvre forte, heureuse et présente. En retour, vous aurez une entreprise positive, productive et rentable.