L'employeur recule: la montée de la «coupe silencieuse»
La notion de «fusion silencieuse» est survenue dans la période post-confortable immédiate où les employés réévaluaient leur engagement envers leur lieu de travail. Désormais, les employeurs déploient un moyen de semer le désenchantement des travailleurs pour réduire les nombres. Mais il y a des risques majeurs joints, rédiger des experts en droit de l'emploi Nick Hurley et Emily McPartland au cabinet d'avocats Charles Russell Speechlys
Si vous pensiez que «quitter silencieux» était la tendance chaude du lieu de travail à regarder, préparez-vous à son cousin d'entreprise: «coupe silencieuse». Contrairement au phénomène viral tiktok où les employés se désengagent silencieusement, la coupe silencieuse est la manœuvre d'un employeur. Cela implique de réaffecter discrètement le personnel à différents rôles ou de réduire le développement de carrière ou les possibilités de formation, encourageant ainsi les employés à quitter volontairement plutôt que d'effectuer des redondances formelles.
Comme tous les phénomènes américains, la coupe silencieuse fait son apparition de ce côté de l'étang. Mais ce subtil remanie-t-il un coup de maîtrise qui sauve des coûts ou un champ de mines légal qui attend de souffler?
La «coupe silencieuse» fait référence aux employeurs qui mélangent le pont – rétrograder, émouvant latéralement ou remanie les rôles des employés en tant qu'alternative à la redondance ou à la résiliation.
Plutôt que d'effectuer des redondances, les employeurs peuvent s'engager dans des pratiques qui sapent subtilement le poste d'un employé, comme négligeant tranquillement des possibilités de formation ou de promotion, ou fournir des commentaires et un soutien minimes.
Des changements soudains dans la communication et les conditions de travail peuvent signaler une «coupe silencieuse». C'est un coup de pouce calme, parfois subtil qui peut changer fondamentalement le travail quotidien d'un employé et son moral.
Cette «tendance» a pris de l'ampleur au cours des dernières années en raison de plusieurs facteurs:
- L'incertitude économique et la nécessité de réduire les coûts sans recourir à des licenciements.
- Un trajet pour conserver des talents tout en gérant des effectifs serrés.
- Une conviction que les changements subtils sont moins démoralisants que les licenciements officiels.
Cependant, il comporte le risque d'être utilisé comme un outil pour éviter les coûts de redondance en poussant les gens à l'extérieur, les forçant efficacement à démissionner. Pour éviter les frais, de nombreux risques juridiques sont négligés.
Ces remaniements sous la surface peuvent tomber en raison de plusieurs mines terrestres du droit du travail:
1. Rejet constructif
Le test clé: l'employeur a-t-il fondamentalement violé le contrat de travail de l'employé de telle sorte que l'employé se considérait comme rejeté et démissionné en conséquence? Les tribunaux examineraient les deux termes express – tels que le titre du poste, les tâches, les salaires et les lignes de rapport – et des conditions implicites, y compris le devoir de ne pas agir d'une manière qui détruit la confiance mutuelle. Une coupe silencieuse peut infliger des conditions exprimées si l'employeur modifie unilatéralement les aspects d'un rôle sans autorité contractuelle. La mise à l'écart ou la saper un employé peut violer les tâches implicites, conduisant à des allégations de licenciement constructifs.
2. Défense du contrat
À moins que le contrat de travail autorise explicitement les modifications des rôles et les démotions unilatérales (en particulier celles qui diminuent le salaire ou le statut), de telles modifications peuvent infliger des conditions contractuelles.
3. Risque de discrimination
Si les mouvements latéraux affectent de manière disproportionnée des groupes spécifiques, tels que ceux qui reviennent de congé parental, des allégations de discrimination illégale peuvent suivre en vertu de la loi de 2010 sur l'égalité.
Une récente décision du tribunal dans Mr N Walker contre Robsons (Rickmansworth) est un exemple frappant de «coupe silencieuse» qui a mal tourné.
Walker était directeur de succursale dans une agence immobilière depuis 2017. En 2022, il a été informé qu'il serait transféré dans une succursale différente, mais en mai 2023, on lui a demandé de retourner dans sa branche d'origine.
À son retour à la succursale d'origine, sans avertissement, il a été dépouillé de son bureau exclusif de «back office» (symbolique du statut de gestionnaire au sein de l'agence), et assis à un bureau «moyen» moindre, perçu comme pour les gestionnaires adjoints.
Walker a démissionné, revendiquant un licenciement constructif. Le tribunal a constaté que le déménagement a gravement endommagé la confiance et la confiance et équivalait à une rétrogradation. Walker a réussi dans sa réclamation.
Les employés ne sont pas impuissants lorsqu'ils sont tranquillement décalés, ils peuvent agir en:
- Élever un grief.
- Refusant le changement de rôle, s'il est sensiblement différent ou non rémunéré.
- La démission et la réclamation de licenciement constructif, à condition qu'il y ait une violation fondamentale et une démission suit rapidement.
- Faire une réclamation du tribunal de l'emploi.
La coupe silencieuse peut libérer plus que le risque juridique:
- La confiance prend des années à construire, quelques secondes pour s'effilocher ou casser. Un manque de confiance dans le leadership peut réduire l'engagement et la loyauté des employés.
- Le réaffectation calme engendre des ragots, de la peur et du ressentiment.
- Les meilleurs talents pourraient fuir.
- Les dommages de réputation se propagent rapidement.
Pour gérer efficacement les changements de rôle au sein d'une organisation, il est crucial d'aborder le processus avec une planification minutieuse et une communication transparente. Commencez par développer une analyse de rentabilisation complète qui documente clairement la justification de chaque changement proposé, telles que des considérations de coûts ou des exigences en évolution des compétences.
Ensuite, examinez les contrats de travail pour identifier toute clause de flexibilité qui pourrait permettre des changements de rôle, des démotions ou des modifications de rémunération. Si le contrat soutient de tels changements, engagez-vous dans des consultations avec les employés concernés pour discuter des propositions et intégrer les commentaires.
Il est essentiel d'obtenir le consentement de l'employé, et cela devrait être formalisé par des accords écrits, idéalement sous la forme de lettres de variation qui détaillent les modifications spécifiques de leur rôle. Effectuer une analyse d'impact pour s'assurer que les changements n'affectent pas de manière disproportionnée les groupes protégés pour atténuer le risque de réclamations de discrimination. Pour faciliter davantage la transition et minimiser l'insatisfaction des employés, offrez des périodes de préavis, un soutien transitoire et des opportunités de mentorat.
Tout au long de ce processus, maintenez une communication transparente pour éviter la désinformation et les ragots. Surveillez et examinez la procédure pour évaluer son impact sur la rétention et les griefs des employés. Une approche structurée aidera à garantir que les changements de rôle sont mis en œuvre en douceur et équitablement, protégeant les intérêts de l'organisation et des employés.
La coupe silencieuse peut sembler une alternative intelligente à la redondance, mais sans processus transparents, clarté contractuelle et empathie, il peut boomerang en revendications de licenciement constructif, dommages de réputation et désengagement du personnel.
Un rappel en temps opportun pour les employeurs: le projet de loi sur les droits de l'emploi propose de nouvelles règles en feu et des pratiques de réembauche. Le projet de loi vise à rendre automatiquement injuste de rejeter un employé pour avoir refusé d'accepter une variation de ses termes et conditions d'emploi, ainsi que des éléments potentiels de compensation pour la non-conformité. Il est maintenant temps de revoir votre approche. Si des changements contractuels légitimes sont nécessaires, il est beaucoup plus sûr de les mettre en œuvre de manière transparente avant que le nouveau régime entre en vigueur. Les employeurs doivent être conscients des risques de réputation. Les pratiques d'incendie et de réembrassement, bien que licites, devraient être un dernier recours, car ils peuvent avoir un impact sur les perceptions de l'équité et du respect envers les employés.