Le tribunal trouve le besoin de degré de degré en sélection de redondance était l'âgest
Marquer quelqu'un plus bas dans un processus de sélection de redondance S'ils n'ont pas de diplôme Peut constituer une discrimination anticipée indirecte, un tribunal de l'emploi a statué, car un ancien employé de LIDL a reçu 51 000 £ pour licenciement déloyal.
Le tribunal de l'emploi à Sheffield a jugé que M. Norman, un consultant principal en construction pour Lidl, était indirectement discriminé parce que les critères de sélection de redondance comprenaient s'il avait ou non un diplôme ou une qualification pertinente dans la construction.
Au moment de son licenciement en mars 2023, Norman avait 63 ans et avait travaillé pour Lidl, construisant et rénovant les supermarchés, pendant 22 ans.
On lui a dit qu'il était à risque de redondance lors d'une réunion en janvier 2023 et a été placé dans un bassin de trois consultants en construction pour un rôle qui continuerait après la restriction. Les deux autres prétendants à ce rôle étaient tous deux dans la trentaine.
Norman a demandé s'ils seraient interrogés pour le poste restant, mais son directeur de ligne a été informé par M. Schofield qu'ils ne le feraient pas; Il y aurait un exercice de notation et la décision serait définitive.
Norman n'a pas réussi et le rôle a été donné à son collègue, M. Farcas.
Norman a appris plus tard qu'il était «marqué» sur les «critères de connaissance» parce qu'il n'avait pas de qualification pertinente.
Le demandeur a produit des preuves statistiques au tribunal d'une gamme de qualifications possédées par la population britannique décomposée par l'âge, qui a montré que les personnes dans la soixantaine étaient moins susceptibles d'avoir un diplôme que celles de la trentaine.
Le tribunal a appris que Norman s'était senti «discrédité» parce qu'il n'avait pas de diplôme et n'avait pas «puni» pour avoir grandi dans un domaine du conseil sans avoir l'opportunité de fréquenter l'université.
Le tribunal a constaté que la preuve de Schofield concernant «l'importance d'une qualification ou d'un manque» n'était pas totalement cohérente. Il a dit que le manque de diplôme du demandeur n'a joué aucun rôle dans son score et, s'il avait eu une qualification en place, cela n'aurait pas affecté son score.
Le jugement a déclaré: «Sur les preuves, il est d'une conclusion incontournable que le critère plaidé (critère) a été appliqué. Cependant, il était, sur les conclusions du tribunal, les connaissances supplémentaires réelles que M. Farcas pouvait appliquer dans son rôle qui était le point de différenciation dans son score par rapport à celui du demandeur.
«Si le facteur indirectement discriminatoire avait été absent, ils auraient encore (sans aucune discrimination illégale) ayant accordé les mêmes scores au demandeur et à M. Farcas sous le critère de la connaissance.»
Cependant, le panel a accepté que ceux de plus de 60 ans étaient moins susceptibles d'avoir un diplôme, et comme aucune défense pour justifier le critère de qualification n'a été poursuivie, il a révélé que Norman avait subi une discrimination anticipée indirecte.
Pas une imposture
Le juge a constaté que le processus de licenciement était authentique et «pas une imposture», mais a conclu que le processus de consultation n'était pas raisonnable et, en tant que tel, a rendu le licenciement injuste.
Dans un jugement de recours publié la semaine dernière, le Tribunal a ordonné à Lidl de payer à Norman 46 300 £ d'indemnisation pour licenciement déloyal et 4 650 £ supplémentaires pour blessures aux sentiments en raison de la discrimination de l'âge indirecte.
La rémunération a été divisée par deux pour refléter les principes polky, car il y avait 50% de chances que le Norman ait été rejeté équitablement dans tous les cas.
La réclamation distincte de Norman en matière de discrimination directe de l'âge a échoué. Le jugement a indiqué que, bien que l'évaluation de la score du demandeur puisse être contestée, le tribunal a admis que la décision de Lidl était véritablement fondée sur leur évaluation de ses capacités sans rapport avec son âge.
« Il n'y a aucune preuve qu'ils avaient dans leur esprit, tout le monde sur la longévité probable du demandeur dans son rôle ou comment ses performances actuelles ou futures pourraient être affectées par son âge », a-t-il déclaré.
Une autre affirmation de harcèlement lié à l'âge, y compris une affirmation selon laquelle un collègue l'avait appelé «grand-père», a également échoué.