La planification de la succession des grandes entreprises du Royaume-Uni est faible – Recherche

Un manque de planification de la relève a conduit la plupart des plus grandes sociétés cotées au Royaume-Uni à choisir des candidats externes comme son nouveau directeur général, une tendance non vue ailleurs en Europe ou aux États-Unis.

Le fait de ne pas établir de plans de changements de leadership pourrait laisser de nombreuses grandes entreprises exposées en période de troubles ou des changements soudains, selon des recherches de 25 × 25, une organisation à but non lucratif soutenue par des entreprises telles que Barclays, BP et Natwest.

L'analyse a montré que 52% des nominations de PDG FTSE 100 au cours de l'année à la fin mars et 62% pour le FTSE 250 provenaient de l'extérieur de leurs propres organisations.

Ces chiffres étaient significativement plus élevés que les marchés comparables tels que le S&P 500 aux États-Unis et l'Allemagne DAX, où seulement 27% et 23% des entreprises qui ont nommé de nouveaux patrons ont sélectionné des candidats externes, respectivement.

25 × 25 a également mené une enquête auprès des membres du conseil d'administration britannique, qui a révélé que les entreprises se sont tournées vers des candidats externes parce qu'ils ne considéraient pas que les cadres internes seraient en mesure de gérer une période de bouleversements soudains ou de repositionner l'organisation pour la croissance.

Selon 25 × 25, il y avait un risque plus large de risque de planification de la succession, car s'appuyer sur la recherche d'étrangers «au plus haut niveau de risque et de rémunération» n'était pas durable. Cela pourrait menacer l'économie du pays plus largement, a-t-il déclaré.

Tara Cemlyn Jones, directrice générale de 25 × 25, a déclaré au Financial Times que le fait d'avoir à paraître externe pourrait être risqué et coûteux. Elle a ajouté: « Une analyse tournée vers l'avant est en cours et une grande partie est basée sur ce que l'entreprise a fait dans le passé. »

La plupart des patrons du FTSE 350 étaient susceptibles de se concentrer sur des questions opérationnelles telles que la restructuration ou la réduction des coûts, et avaient tendance à préparer les personnes avec des qualités similaires, selon le rapport. Le rapport a appelé ces patrons «PDG de l'opérateur» et a déclaré que la nécessité d'un PDG d'opérateur par rapport à un PDG transformateur était probablement cyclique. Ces cycles devenaient plus courts, laissant les planches à regarder à l'extérieur si un besoin soudain pour un nouveau leader ou une nouvelle stratégie émergeait.

Les patrons britanniques ont tendance à quitter leurs postes après cinq ans, a révélé l'étude. Cela comparé à 7,9 ans pour les entreprises S&P 500 et 6,2 ans pour ceux du DAX 40.

L'analyse a également révélé que les entreprises avaient tendance à choisir des candidats internes lorsque leurs conseils ont pris la responsabilité de trouver de nouveaux boss plutôt que de se fier uniquement à des entreprises de recrutement externes.

L'initiative 25 × 25 a été créée pour augmenter le nombre de PDG féminins dans le FTSE 100.