La loi sur l’attribution des pourboires entre en vigueur

Les règles sur la répartition équitable des pourboires, gratifications et frais de service entre les travailleurs entreront en vigueur demain (1er octobre) en Angleterre, en Écosse et au Pays de Galles.

La loi de 2023 sur l'emploi (attribution des pourboires) modifie la loi sur les droits en matière d'emploi de 1996 en insérant de nouveaux articles pour créer une obligation légale pour les employeurs d'attribuer des pourboires aux travailleurs sans déductions.

Vendredi, le ministère des Affaires et du Commerce a publié des directives supplémentaires à l'intention des employeurs, notamment en précisant que les pourboires ne peuvent pas être regroupés sur plusieurs sites ou succursales et en rappelant que les entreprises doivent prendre en compte les travailleurs intérimaires lorsqu'elles envisagent la distribution de pourboires.

Tessa Rodgerson, associée principale du cabinet d'avocats Knights, a déclaré : « Les entreprises concernées devront désormais mettre en place une politique écrite en matière de pourboires, donner aux travailleurs le droit de demander une copie de leurs dossiers de pourboires, et la légalisation permettra également aux travailleurs de déposer des réclamations. un tribunal du travail s’ils estiment ne pas recevoir les pourboires auxquels ils ont droit.

« Ici, les employeurs peuvent être contraints de réviser l'attribution des pourboires précédemment effectués, de verser une indemnisation pouvant aller jusqu'à 5 000 £ pour toute perte financière subie par le travailleur et, potentiellement, d'effectuer également des paiements à d'autres travailleurs. Cela pourrait entraîner le versement de sommes importantes à tous les travailleurs concernés dans un pub ou un restaurant par exemple.

En juillet, le nouveau gouvernement a annoncé qu'il introduirait « des mesures supplémentaires » concernant les pourboires (potentiellement dans le cadre du projet de loi sur les droits en matière d'emploi qui sera déposé au Parlement la semaine prochaine) après avoir publié un nouveau code de bonne conduite statutaire sur la distribution équitable et transparente des pourboires et des gratifications. et les frais de service.

Lorsque les pourboires sont laissés plus qu'« occasionnellement », comme dans les restaurants et les coiffeurs, les employeurs sont tenus d'avoir une politique écrite en matière de pourboires, qui doit être mise à la disposition de tout le personnel, qu'il soit employé ou engagé directement par eux, ou embauché par l'intermédiaire d'une agence.

Les directives supplémentaires de la semaine dernière ont confirmé que les employeurs sont responsables de décider – et de justifier – quels rôles ils considèrent comme entrant dans le champ d'application de l'attribution des pourboires. Ils doivent intégrer toutes les personnes impliquées dans la fourniture d'un service direct aux clients.

Il comprend un modèle simple de politique en matière de pourboires, un modèle de lettre permettant aux travailleurs de demander leur dossier de pourboire et un modèle de dossier de pourboire permettant à un employeur de répondre à de telles demandes.

« En premier lieu, la légalisation mettra également fin à des pratiques controversées, telles que la déduction des 'frais administratifs' ou l'utilisation de pourboires pour compléter les salaires des dirigeants », a déclaré Rodgerson.

Elle a ajouté : « Le code de bonnes pratiques du gouvernement donne aux employeurs une certaine flexibilité lorsqu'il s'agit de décider de la manière d'attribuer et de partager les pourboires, à condition que l'équité soit maintenue. Les employeurs ne sont pas tenus d’attribuer la même proportion de pourboires à tous les travailleurs, à condition qu’ils puissent démontrer une sorte de justification équitable pour leur prise de décision.

Rodgerson recommande aux employeurs de réfléchir à la manière dont ils envisagent d'attribuer les pourboires, de consulter les travailleurs et d'obtenir leur accord sur le fait que toute répartition proposée est équitable.

« Les employeurs peuvent également avoir des obligations légales ou contractuelles les obligeant à s'engager dans une consultation collective formelle, si les nouvelles pratiques de pourboire impliquent des modifications généralisées des termes et conditions, par exemple », a-t-elle déclaré.

« Il est également important de se demander si les employeurs souhaitent engager un opérateur de tronc indépendant pour gérer et attribuer les pourboires en leur nom, même s'il convient de souligner que les employeurs restent responsables de l'équité et de la transparence de tout système de pourboires externalisé.

« Les employeurs peuvent également envisager de nommer une personne appropriée dans l'entreprise pour prendre la responsabilité de traiter les demandes de pourboires des travailleurs. »

Le gouvernement a déclaré que lorsque les pourboires sont distribués aux travailleurs intérimaires, ils peuvent être traités via un cycle de paie régulier, ou via des paiements séparés de pourboires effectués via l'agence pour l'emploi, ou directement au travailleur.

« Cela ne signifie pas nécessairement que les travailleurs intérimaires devraient toujours recevoir une part égale (ou particulière) des pourboires », indique le guide, « car ce qui est équitable varie en fonction des circonstances spécifiques du secteur et de l'employeur. Mais il est prévu que les travailleurs intérimaires ne soient pas indûment désavantagés du seul fait qu’ils sont embauchés par l’intermédiaire d’une agence.

Eilidh Wood, associée de Burges Salmon, a déclaré : « La mise en œuvre de la loi de 2023 sur l'emploi (allocation des pourboires) a été saluée par de nombreux syndicats à travers le Royaume-Uni, y compris Unite, qui a lancé sa campagne Fair Pay, Fair Tips dans le cadre de laquelle il prévoit de « dénoncer et faire honte aux employeurs véreux qui tentent d'ignorer ou de déformer la nouvelle législation ».

«La loi ouvre les employeurs à de nouvelles réclamations potentielles devant le tribunal du travail. Les travailleurs, y compris les travailleurs intérimaires, pourront déposer une plainte auprès du tribunal si leur employeur (et/ou agent) a manqué à ses obligations légales en vertu de la nouvelle loi. Un employeur pourrait se voir confronté à une somme importante pouvant atteindre 5 000 £ d'indemnisation par travailleur s'il s'avère qu'il ne respecte pas les nouvelles obligations. La loi élargit également la portée des réclamations potentielles pour déduction illégale des salaires, car elle intègre les pourboires dans la définition du salaire.

En juillet, la secrétaire générale d'Unite, Sharon Graham, a déclaré : « Unite est passionné par son soutien aux travailleurs de l'hôtellerie et ne ménagera aucun effort pour soutenir nos membres qui sont confrontés à l'exploitation par les employeurs.

« Si les employeurs pensent qu’ils peuvent continuer à ne pas donner de pourboires aux travailleurs ou à réduire leur salaire, ils doivent y réfléchir à nouveau. Unite utilisera tous les moyens pour garantir que nos membres obtiennent justice en matière de salaire et de pourboire.

Si une plainte auprès du tribunal du travail est fondée sur le non-respect des exigences relatives à la manière et au moment de la distribution des pourboires, elle doit généralement être présentée dans les 12 mois suivant le manquement le plus récent.

Tout délai nécessaire pour consulter l'Acas à des fins de conciliation n'est pas pris en compte dans le délai de 12 mois, plus long que le délai habituel pour saisir le conseil des prud'hommes.

Si le tribunal estime qu'une plainte est fondée, il peut ordonner à l'employeur soit de réviser une allocation antérieure, soit de formuler une recommandation non contraignante sur une allocation antérieure, soit d'ordonner à l'employeur de payer un ou plusieurs travailleurs. Cela peut inclure d’autres travailleurs qui n’ont pas déposé de plainte.

Si la plainte est basée sur l'incapacité de fournir une politique écrite en matière de pourboires et des registres de pourboires, elle doit généralement être présentée dans un délai de trois mois.

Le tribunal peut également accorder une indemnisation allant jusqu'à 5 000 £ au travailleur pour compenser une perte financière.