« Hybride feutré » : implications juridiques et commerciales

Alors que les employeurs encouragent, voire imposent, davantage de journées de travail, les employés et leurs managers choisissent peut-être de fermer les yeux sur la politique officielle. Mini Chandramouli examine les implications de « l'hybride silencieux ».

Cette année, les entreprises du monde entier ont adopté une position plus ferme quant à leur approche des pratiques de travail. Qu’il s’agisse d’un engagement en faveur d’un travail hybride continu ou d’un retour complet au travail de bureau traditionnel (annoncé récemment par le géant de la technologie Amazon), les mandats sont fixés au niveau du conseil d’administration.

Cependant, après une période où les salariés disposaient d’un large pouvoir discrétionnaire quant au lieu de travail, bon nombre de ces mandats se heurtent à une résistance. Nous avons récemment vu des gros titres selon lesquels les ministres du gouvernement ignoraient discrètement les règles exigeant que les fonctionnaires soient au bureau trois jours par semaine et cela semble être une opinion courante, les dirigeants de tous les secteurs permettant « officieusement » à leur équipe de continuer à travailler contrairement aux mandats de l'entreprise. .

Cette pratique silencieuse, dans laquelle les politiques de travail hybride sont appliquées de manière incohérente ou discrètement ignorées, a été qualifiée d'« hybride feutré » et n'est pas sans risque. Depuis les défis juridiques et les problèmes liés aux ressources humaines jusqu’aux impacts commerciaux plus larges et aux perturbations culturelles, les problèmes liés à l’« hybride silencieux » sont multiples.

Alors, comment les entreprises peuvent-elles comprendre et résoudre les pièges juridiques et commerciaux cachés liés à la persistance d’une pratique « hybride silencieuse » sans contrôle pour garantir un succès à long terme ?

Considérations juridiques et RH

Le principal problème de l’hybride silencieux est qu’il entraîne un traitement incohérent du personnel au sein d’une organisation. Si un employé de l’équipe informatique fait l’objet de mesures disciplinaires pour ne pas venir au bureau trois jours par semaine, alors qu’un employé de l’équipe commerciale, qui bafoue également la politique, n’est pas du tout interpellé, cela soulève deux problèmes clés :

Problèmes de discrimination: Une application inégale de la politique peut conduire à une perception de favoritisme et de traitement injuste. Lorsqu'une différence de traitement n'a pas de fondement objectif évident, elle soulève des questions et si un employé faisant l'objet de mesures disciplinaires en vertu de la politique voit, par exemple, que son homologue féminine est autorisée à ignorer la politique, il peut se demander si l'approche incohérente est due au sexe ou à une autre raison. caractéristique protégée en vertu de la loi sur l’égalité de 2010.

Même dans des circonstances où toute différence de traitement n'est clairement pas liée à une caractéristique protégée et est simplement due à une incohérence de la direction, elle crée des problèmes du point de vue des ressources humaines, car des différences de traitement sans base « équitable » engendrent de l'animosité et, par conséquent, des griefs, tout en conduisant également à baisse du moral et de la productivité.

Problèmes d’application des politiques: Si une entreprise adopte une approche ferme pour faire appliquer sa politique et propose des mesures disciplinaires en cas de violations répétées, cette action est compromise lorsque certains employés ne sont pas du tout tenus de se conformer à la politique.

Par exemple, si le membre le plus performant d'une équipe n'est pas sanctionné pour non-respect de la politique, toute mesure disciplinaire prise par le manager à l'encontre d'un autre membre de l'équipe pour non-conformité, si elle est contestée, sera considérée comme déraisonnable en raison de l'incohérence. Par conséquent, la capacité de l’entreprise à appliquer sa propre politique est considérablement affaiblie par l’hybride silencieux.

Lorsqu'une dérogation à la politique est autorisée pendant une longue période et devient ancrée dans la routine d'un employé, en fonction des conditions expresses de son contrat de travail, cela pose également le risque de créer une clause contractuelle implicite qui permet à l'individu de maintenir le statu quo de leurs modalités de travail. Il en résulte une situation loin d’être idéale, dans laquelle une politique s’applique à certains mais pas à d’autres, simplement parce qu’un gestionnaire a choisi de ne pas appliquer la politique de manière appropriée.

Impact commercial et culturel

Les implications juridiques ne sont qu'aggravées par les implications commerciales et culturelles, qui peuvent conduire à des problèmes plus profondément enracinés pour une organisation qui réduisent la productivité et propagent des réclamations juridiques.

Les politiques de retour au travail sont généralement le résultat de décisions délibérées sur le type de culture qu'une organisation souhaite favoriser – qu'il s'agisse d'une culture qui met davantage l'accent sur la flexibilité des employés ou qui se concentre davantage sur la facilitation de la collaboration et du brainstorming, les conseils d'administration alignent activement leurs politiques sur celles-ci. leurs objectifs culturels et stratégiques. Il s’ensuit que si cette politique est systématiquement ignorée, les objectifs commerciaux qui la sous-tendent sont affaiblis.

Ce qui est encore plus préoccupant est ce que le fait d’ignorer les politiques signifie que la direction « adhère » aux objectifs de l’entreprise ou à la manière dont ceux-ci tentent d’être atteints. Cela indique un désalignement entre le haut et le milieu ou, pire encore, un mépris des dirigeants pour les orientations du conseil d’administration et la politique de l’entreprise. Les employés modélisent souvent leur approche sur celle de leurs managers, ce qui dans ce cas entraînerait des tensions plus profondes avec les décisions au niveau du conseil d'administration et réduirait le lien du personnel avec les valeurs et les objectifs de l'entreprise.

En fin de compte, une approche hybride feutrée peut conduire à une déconnexion culturelle et à une impression d’employeur qui « dit une chose mais en fait une autre ». Cette mentalité diminue la confiance et rend beaucoup plus probable que les employés cherchent à remédier aux injustices perçues par les voies juridiques plutôt que de les résoudre en interne, car leur confiance dans le sens « d'équité » de l'entreprise est ébranlée. Une mauvaise culture et des revendications juridiques vont de pair.

Étapes pratiques à considérer

Si votre organisation modifie son approche du travail hybride ou adopte une vision plus stricte en matière d’application, alors pour limiter « l’hybride silencieux », envisagez les éléments suivants :

Assurez-vous d’avoir de véritables raisons et objectifs commerciaux pour soutenir votre politique. Le personnel est susceptible de voir clair dans une approche « instinctive » qui n'est pas fondée sur des raisons commerciales claires.
Prenez des mesures pour anticiper la réponse initiale que l’approche recevra du personnel, en particulier des responsables chargés de faire appliquer la politique. S’il est probable qu’il y ait une résistance, travaillez avec les gestionnaires pour comprendre ces préoccupations et y répondre dans la mesure du possible. Dans ce cadre, essayez de vous assurer que le personnel comprend et, dans une certaine mesure, accepte les raisons commerciales de la politique, même si ce n'est pas nécessairement l'approche qu'il préfère personnellement. Concentrez les communications sur les avantages tant pour l’organisation que pour les employés.
Mettez en œuvre une surveillance plus large du respect de la politique, de sorte que si les gestionnaires évitent d’appliquer la politique ou adoptent une approche incohérente, ce problème soit reconnu et résolu rapidement.