Huit façons de mieux soutenir les employés en deuil

La mise en place d'une politique de deuil ne doit être que la première étape pour les employeurs lorsqu'il s'agit de soutenir les employés traitant du chagrin. Comme l'écrit Zoe Sinclair, il est important de garantir que «la politique» ne finit pas par empêcher les gestionnaires d'adopter une approche plus personnalisée.

Parler de la mort et du chagrin porte souvent une stigmatisation et, tandis que de nombreux lieux de travail et / ou employeurs s'efforcent de le comprendre, naviguer dans ces sujets reste un défi important.

Tout le monde réagit et fait face à un chagrin différemment, donc ce n'est pas quelque chose qu'une seule politique peut résoudre. Les managers doivent lutter contre les expériences humaines que chaque employé apportent avec eux, bien que les naviguer avec empathie et la conscience des frontières professionnelles soient difficiles.

C'est une lutte même pour notre petite équipe lors de mon conseil en bien-être en milieu de travail, cela peut arriver. Lors de l'un de nos appels d'équipe réguliers, quelqu'un m'a exprimé ses condoléances au sujet d'une perte que j'avais récemment subie.

La conversation s'est poursuivie, et nous avons vite compris que, d'une manière ou d'une autre, la majorité d'entre nous avait connu un chagrin sous une forme au cours de la dernière année. Pourtant, la conversation sur le lieu de travail ne faisait que se dérouler. Nous avons réalisé que nous devions faire quelque chose.

Ainsi, l'idée de notre rapport de chagrin dans le lieu de travail est née. Avec Natwest, qui, à mon avis, est un brillant exemple des meilleures pratiques de l'employeur dans le domaine du chagrin, nous avons créé une enquête pour comprendre ce que le sentiment général entourait le chagrin sur le lieu de travail.

Notre objectif était d'en savoir plus sur ce que les gens endeuillés se sentaient et ce que les gestionnaires pensaient de gérer cela. À son tour, cela pourrait aider les lieux de travail à développer plus de soutien et d'initiatives et – nous espérions – mettre fin au silence qui entoure le chagrin au travail.

Notre enquête a montré, le plus stupéfiant, que 87% des personnes interrogées ont estimé que le chagrin avait eu un impact sur leur bien-être mental et avait donc un impact direct sur leur performance.

Plus poignante, 48% des personnes ont estimé que leur chagrin avait affecté leur travail de manière significative sur 12 mois après le deuil. Cela contredit le soutien que la plupart des lieux de travail offrent, la majorité n'offrant que le soutien à court terme.

Il est plus facile pour les lieux de travail de comprendre le chagrin au début d'une perte, quand il est plus «évident». On peut oublier que le chagrin affectera quelqu'un pendant des années, parfois pour toujours.

De plus, près de la moitié (46%) pensaient toujours qu'ils n'avaient pas suffisamment de temps libre pour pleurer, ce qui a permis de ne pas se sentir soutenu par leur organisation à cette époque.

Cela remet en question comment une organisation traite de ces circonstances les plus personnelles. Est-ce que cela tombe envers le directeur d'une personne, ou est-ce que cela relève de la politique générale du bureau?

Il est beaucoup plus facile de publier des politiques de congé parental ou des prestations de retraite que de discuter des politiques de deuil. En fait, 70% des répondants n'avaient pas eu la politique de deuil partagée au cours de la dernière année par leur organisation et 68% ont estimé que les ressources de soutien ne leur étaient clairement que signalées à tout stade.

Il y a cependant un argument à avancer qu'il ne devrait pas y avoir de «politique» spécifique autour du chagrin ou du moins pas appelé politique singulière. Mais comment le fait de ne pas avoir de politique fonctionne dans la pratique?

Harley Cunningham, responsable de la stratégie et de la performance senior chez Virgin Media O2, et lauréate de notre «Founders» Choice Award »de Workplace Health, a amené cela à son organisation après avoir été entièrement sans soutien après la perte de son enfant.

Elle a préconisé de ne pas utiliser le terme «politique» en ce qui concerne le chagrin, afin que les gestionnaires puissent se sentir en mesure de juger des situations et des circonstances individuelles et d'être disposé à trouver le soutien dont ils ont besoin pour les gérer.

Les gestionnaires doivent comprendre les politiques disponibles pour soutenir les employeurs bien sûr. Mais ils ne doivent pas simplement les appliquer comme une approche générale pour tout le monde.

Cunningham préconise également la congé à part entière pour soutenir les employés pendant leur période de besoin. Elle a créé des kits d'outils pour les employés et les gestionnaires, leur permettant de s'engager dans de meilleures conversations de deuil et une formation.

Elle travaille également à la création d'une culture en milieu de travail qui favorise l'ouverture et fournit un soutien de haut en bas, comme son initiative «  Hug in a Box '', qui offre des bons alimentaires aux employés qui connaissent l'un des moments les plus difficiles de leur vie.

Avec cette semaine (5-11 mai) étant Dying Matters Week, la semaine de sensibilisation dirigée par Hospice UK, voici mes huit conseils pour assurer un bon soutien au travail de travail:

• Communiquez et continuez à communiquer, votre politique. Si vous empruntez la voie d'une politique, assurez-vous que votre personnel en est conscient, en le partageant au moins tous les six mois.
• Modèle des comportements de direction seniors. Encouragez des figures de proue seniors à parler du soutien et de la sensibilisation au deuil, en donnant l'exemple à leurs équipes que ce sujet n'est pas tabou et affecte tout le monde.
• Mettre en place une formation. Assurer une formation adéquate pour les gestionnaires et les collègues afin qu'ils aient la conscience de la façon de gérer les conversations et la confiance. Créez une boîte à outils de conversations pour les points de communication initiaux, en cas de congé de deuil et de retour au travail.
• Reconnaissez à quoi ressemble le bon support de gestionnaire de ligne. Un bon support de gestionnaire de ligne pourrait inclure l'offre de condoléances verbales, de cartes / fleurs à la maison, demandant ce dont ils ont besoin, une offre de flexibilité dans le travail, un congé supplémentaire.
• Concentrez-vous sur les besoins de retour au travail et les délais / modifications nécessaires pour mettre un employé à l'aise. N'ayez pas peur de demander ce dont ils auraient besoin ou quelles informations ils aimeraient que les managers partagent avec leurs équipes.
• Il est important de comprendre les effets à plus long terme du chagrin. Vous avez besoin en tant qu'employeur pour être Awaren que le chagrin pourrait avoir un impact sur les performances longtemps après le deuil initial. Continuez les enregistrements avec les employés à plus long terme.
• Ne comptez pas sur les employés en mesure de trouver facilement des ressources. Signalez vos ressources et répétez régulièrement. Que vous ayez un programme d'assistance aux employés (EAP) qui propose des séances de conseil dans ce domaine, que vous ayez des psychologues sur place ou que vous ayez des articles utiles où les gens peuvent être soutenus, assurez-vous que le personnel les connaît et peut y accéder facilement.
• Créez des cercles de chagrin interne. Ceux-ci peuvent facilement être organisés sur le zoom ou en face à face à un moment régulier. Les gens qui ont du chagrin en commun peuvent simplement se réunir pour parler ou écouter, et savent qu'ils ont un espace au travail pour pleurer et discuter avec des personnes partageant les mêmes idées

En résumé, le changement peut se produire et doit se produire. Il est probable que chaque travailleur, à un moment donné de sa vie, connaîtra le chagrin au moins une fois. Nous méritons tous de savoir que ces conversations au travail changent.