Chômage des jeunes et santé mentale : comment les employeurs peuvent faire la différence

Si les employeurs – et la médecine du travail – souhaitent sérieusement lutter contre le chômage des jeunes lié à des problèmes de santé, ils doivent vraiment commencer à écouter, écrivent Karl Bennett et Tracey Paxton.

Le nombre de jeunes au chômage a franchi une étape importante cette année – et c'est une étape préoccupante.

Selon les chiffres de l'Office national des statistiques (ONS), 1,2 million de jeunes sont actuellement sans emploi. C’est le plus haut niveau depuis 10 ans.

De nombreuses spéculations ont eu lieu sur les raisons de cette hausse, depuis les perturbations économiques dues à la pandémie jusqu’au manque général d’opportunités pour les jeunes.

Ajoutez à cela l'incertitude économique actuelle et les changements dans la dynamique du marché du travail, et il est facile de voir comment tout cela contribue à une situation où les jeunes ont plus de mal que jamais à trouver un emploi.

Les problèmes de santé mentale ont également été attribués à l’augmentation du chômage des jeunes. En effet, des chiffres récents, publiés dans le Times, montrent une corrélation entre l’augmentation des taux de maladie et le chômage.

Mais il est trop facile de dire que la santé mentale est la cause du chômage. Absolument, cela ne représente qu’une partie du tableau, mais ce n’est pas l’ensemble du tableau.

Les employeurs eux-mêmes ont un rôle à jouer pour éliminer les barrières. La question n’est donc pas la suivante : la crise de la santé mentale est-elle la raison du chômage des jeunes ? La question est plutôt et doit être : que font les employeurs pour inciter les jeunes à retourner au travail ?

Les salaires des jeunes couvrant à peine l’augmentation du coût de la vie, les employeurs doivent faire beaucoup plus pour encourager les jeunes à entrer sur le marché du travail.

S’il est vrai que de nombreux employeurs ne sont pas en mesure d’augmenter les salaires en raison de la hausse de leurs propres coûts (l’augmentation du NI à un seuil inférieur étant l’une de ces considérations, par exemple), les avantages sociaux pourraient bien être l’une des solutions au problème.

Mais bien sûr, il y a d’autres éléments à considérer, comme le fait de ramener les gens au bureau afin de favoriser la camaraderie au sein de l’équipe et de contribuer au développement des compétences sociales.

Travailler à domicile ou à distance peut fonctionner et fonctionne effectivement pour de nombreuses personnes. Mais pour les jeunes qui n’ont pas ou peu d’expérience professionnelle, cela peut entraver le développement des compétences générales et les liens sociaux avec les collègues.

Des recherches ont montré qu'il existe effectivement un « déficit de compétences générales » chez les jeunes qui entrent sur le marché du travail : 37 % des jeunes interrogés manquaient de compétences en communication, 28 % manquaient de résilience et 27 % avaient du mal à résoudre des problèmes.

Le travail à distance peut également entraîner un isolement social et une solitude. Une recherche gouvernementale menée en 2022 a révélé qu’il existait une corrélation claire entre les impacts de la solitude et la détresse mentale.

Il est intéressant de noter que les jeunes sont « plus susceptibles » de souffrir de solitude chronique que les travailleurs plus âgés (ceux de 65 ans et plus).

Il est également significatif que nous n'observions pas les mêmes chiffres de chômage pour cette population de travailleurs âgés – peut-être parce que beaucoup ont eu l'expérience de travailler côte à côte avec leurs collègues. Ils auront acquis des niveaux de résilience que les jeunes qui entrent sur le marché du travail n’ont pas encore développé.

Alors, comment les employeurs peuvent-ils aider ? Avant tout, les employeurs devraient tenir compte de la culture du lieu de travail.

Il faudrait notamment encourager les gens à travailler côte à côte. Oui, continuez à proposer des opportunités de travail à distance ou hybride mais, pour les jeunes en particulier, encouragez-les autant que possible à venir au bureau.

La culture du lieu de travail doit également être axée sur des objectifs. Les études montrent systématiquement que les jeunes travailleurs sont plus susceptibles de s'engager dans des rôles où ils estiment que leur travail a un sens et correspond à leurs valeurs personnelles.

Les employeurs peuvent alors attirer les jeunes talents en mettant l’accent sur la raison d’être de leurs fonctions et en reliant ces emplois à la mission, aux valeurs et à l’impact sociétal de l’entreprise.

Les employeurs doivent également créer des opportunités pour les débutants. De nombreux jeunes se heurtent à des obstacles à l'entrée sur le marché du travail, mais les entreprises qui conçoivent des postes de premier échelon sur mesure, tels que des programmes d'apprentissage et d'études supérieures, peuvent réellement combler ces écarts.

Les programmes de mentorat et de développement sont également importants. Les jeunes travailleurs manquent souvent des conseils nécessaires pour naviguer dans les premières étapes de leur carrière.

Les programmes de mentorat peuvent mettre les jeunes en contact avec des professionnels plus expérimentés, ce qui contribue non seulement à développer des compétences essentielles, mais favorise également un sentiment d'appartenance et une orientation de carrière.

Enfin, les employeurs ont un rôle énorme à jouer pour soutenir la santé mentale des jeunes travailleurs, soit en ayant accès à des programmes d'aide aux employés (PAE) ou à des services de counseling, au moyen de programmes de bien-être au travail ou en favorisant une culture qui aborde ouvertement la santé mentale.

Offrir des horaires flexibles, des journées sur la santé mentale et des ateliers sur le bien-être démontre réellement un engagement envers le bien-être général des employés.

En fin de compte, les employeurs doivent rendre la possibilité de les rejoindre beaucoup plus souhaitable. L’adoption de tout ou partie de ces stratégies contribuera grandement à attirer et à recruter des travailleurs plus jeunes, réduisant ainsi le nombre de jeunes au chômage.

Cependant, n'oublions pas que les jeunes eux-mêmes doivent être au centre de cette réflexion. Il faut les écouter.

Savons-nous ce que les jeunes attendent et ce dont ils ont besoin dans leur futur rôle ? Savons-nous ce que nous devons offrir pour inciter les gens à travailler pour nous ?

Si nous écouter – écoutez vraiment – ​​ce que les jeunes attendent de leurs futurs employeurs, nous serons bien mieux placés pour leur proposer des incitations significatives pour les encourager à retourner sur le marché du travail, plutôt que de simplement deviner.