Avec l'absence des RH qui augmente, votre équipe est-elle à risque de briser?

Lorsque «The People Team» – RH – se casse, toute l'entreprise en souffre. Tracey Paxton explique pourquoi les équipes RH doivent obtenir plus d'investissement: émotionnelle, financière et pratique.

Il est de plus en plus clair que les professionnels des RH assurent une pression insoutenable. En effet, les données récentes de l'emploi ont montré que les RH rapportent désormais les taux d'absentéisme les plus élevés à travers la main-d'œuvre britannique.

Pour tous ceux qui se trouvent sur le siège chaud des RH, cela ne sera pas une surprise. Les signes sont là depuis un certain temps. Ce que nous assistons n'est pas une crise soudaine mais plutôt le résultat d'une accumulation régulière de tension émotionnelle, de responsabilités croissantes et d'un manque de soutien approprié pendant plusieurs années.

Les attentes placées sur les RH ont radicalement changé. Il ne s'agit plus simplement de politiques ou de processus. Les RH sont désormais considérées comme le gardien de la culture du lieu de travail, le conducteur de l'inclusion, le champion du bien-être et un partenaire commercial stratégique – souvent à la fois.

Alors que la pandémie a mis en évidence le rôle critique des RH, il a également intensifié les demandes. Les schémas de congé, les changements rapides des arrangements de travail, l'augmentation des problèmes de santé mentale et le bilan émotionnel de soutenir une main-d'œuvre par la crise ont laissé un impact durable.

Maintenant, même post-pandemic, la pression n'a pas relâché. Si quoi que ce soit, il a grandi. Et pourtant, dans de nombreuses organisations, l'investissement dans le bien-être des RH n'a pas suivi le rythme.

Plusieurs facteurs contribuent. Au cœur de cela se trouve la charge de travail émotionnelle – les professionnels des RH devraient gérer les conflits, soutenir les employés en difficulté, naviguer sur le chagrin, les redondances et plus encore, tout en gardant leurs propres émotions en échec. Cette charge émotionnelle n'est souvent ni reconnue ni soutenue.

Les complexités de la vie professionnelle sont ajoutées: les équipes hybrides, les niveaux plus élevés de stress et d'anxiété chez le personnel et la crise du coût de la vie.

Malgré tout cela, de nombreuses équipes RH restent sous-ressources et dépassées. Et surtout, les organisations sont toujours sous-investies dans le bien-être de ceux qui s'attendent à prendre soin de tout le monde, oubliant que, comme avec l'ancienne analogie de la compagnie aérienne, vous devez mettre votre propre masque d'oxygène avant d'aider les autres.

Les professionnels des RH de la génération Z, dont beaucoup sont dans des rôles de RH d'entrée de gamme ou en début de carrière, sont particulièrement vulnérables, selon la recherche.

Il n'est pas difficile de voir pourquoi: ils entrent dans des emplois complexes et émotionnellement exigeants à un moment où ils n'ont peut-être pas encore l'expérience ou les systèmes de soutien en place pour faire face. Beaucoup sont entrés sur le marché du travail pendant la pandémie et ont raté le mentorat en personne, le lien d'équipe et l'apprentissage pratique.

Gardez également à l'esprit que cette génération est dirigée par des valeurs. Lorsqu'ils perçoivent un écart entre ce qu'une organisation dit et ce qu'elle fait – en particulier autour du bien-être, de l'équité ou de l'inclusion – ils peuvent devenir désillusionnés, ce qui ne fait qu'ajouter à la tension émotionnelle.

Lorsque les professionnels des RH sont absents ou malades, l'impact se fait sentir dans toute l'entreprise. Les processus de recrutement ralentissent, les problèmes de relations avec les employés augmentent et les gestionnaires de ligne perdent l'accès aux conseils et au soutien vitaux.

Le développement et la livraison des stratégies de bien-être et d'engagement peuvent caler. En effet, les gens fonctionnent – la partie de l'entreprise conçue pour soutenir les autres – commence à s'effondrer, juste au moment où il est nécessaire le plus.

En plus de cela, il présente un risque pour la productivité, le moral et la conformité. Les RH jouent un rôle central dans la garantie que les organisations respectent les obligations juridiques, éthiques et culturelles. Lorsque ce soutien n'est pas disponible, des erreurs peuvent se produire – que ce soit dans la sauvegarde, les litiges des employés ou la conformité légale.

Dans le même temps, le moral peut plonger si les employés voient que les RH elle-même ont du mal. Si les personnes qui sont censées défendre le bien-être sont clairement dépassées, la confiance et la confiance à travers l'organisation peuvent être affectées. Et lorsque des initiatives comme l'intégration, l'apprentissage et le bien-être sont suspendues, la productivité souffre inévitablement.

Un changement de mentalité – et une allocation des ressources – est essentiel. Il existe de nombreuses étapes pratiques qui peuvent être mises en place pour soutenir les RH et toute l'organisation.

Premièrement, hiérarchisez le bien-être des RH avec des cadres efficaces, garantissant que les équipes ont un accès égal (ou amélioré / externe) au soutien de la santé mentale et du bien-être, y compris des services cliniques confidentiels.

Utile également, la création d'espaces réfléchissants en fournissant un temps de supervision ou de réflexion par les pairs, en particulier pour ceux qui gèrent des traumatismes, des conflits ou des cas complexes.

Un problème très probable est que les RH sont sous-ressources et ont du mal à gérer les complexités de leurs rôles. Dans cet esprit, il est important d'auditer des charges de travail et des structures d'équipe pour s'assurer que les individus ne se propagent pas trop finement.

Utile pour plus de personnel junior consiste à renforcer le soutien du début de carrière. Offrez le mentorat, les réseaux de pairs et les opportunités de développement structurées.

Il se peut que l'externalisation puisse être un système de support potentiel, alors explorez les options de livraison flexibles. Ceux-ci pourraient inclure des services partagés, une technologie ou des partenaires cliniques pour éliminer la pression des équipes internes.

Pour les individus également, offrez un accès aux services de santé mentale / voies de traitement secondaires directement ou via une référence, peut-être la thérapie cognitivo-comportementale (TCC) ou la désensibilisation et le retraitement (EMDR), un type de psychothérapie.

Les plateformes de soutien par les pairs ou la pratique réfléchissante peuvent aider le personnel des RH à partager des expériences et à réduire l'isolement, tandis que le développement du leadership peut permettre aux gestionnaires de ligne de gérer plus de personnes quotidiennes les problèmes de personnes – réduisant la dépendance à l'égard des RH.

On s'attend à ce que les catalyseurs internes comme les RH de «gérer» sans ressources adéquates, donc un élément très important à garder à l'esprit est les limitations du budget. Mais souvent, le vrai problème est que l'investissement dans les RH n'est pas considéré comme urgent ou essentiel.

Le déplacement de cette perception nécessite un plaidoyer interne, des données solides et un engagement supérieur. Les RH sont devenues l'ancre émotionnelle dans de nombreuses organisations – mais même les ancres ont besoin de quelque chose de solide à retenir. Les RH ont effectué des organisations à travers certaines des temps les plus difficiles de mémoire récente.

Mais les RH ne peuvent pas continuer à le faire sans considération et soutien appropriés. Il est temps pour les organisations de reconnaître que s'occuper des RH n'est pas seulement une bonne nécessité stratégique.