EDI ne doit pas étouffer les droits du LGB dans le débat trans

Alors que les cas de croyances critiques qui réussissent devant les tribunaux, Dan James Smith du LGB Alliance Business Forum avertit les employeurs que permettre aux groupes de lobbys trans d'imposer leur idéologie aux politiques de diversité en milieu de travail risquent les défis juridiques et les dommages de réputation.

Les politiques d'égalité, de diversité et d'inclusion étaient censées rendre les choses plus équitables, pour s'assurer que personne n'est victime d'intimidation pour qui ils sont et que les opportunités sont ouvertes à tous. Mais Edi a été détourné par des militants, et les lieux de travail ordinaires sont devenus des champs de bataille.

Sandie Peggie, une infirmière avec une carrière sans tache de 30 ans, le sait mieux que la plupart. Lorsqu'elle a soulevé des inquiétudes concernant un médecin transgenre, qui s'identifie comme une femme, en utilisant le vestiaire des femmes à NHS Fife, elle n'a pas rencontré de compréhension ni même de débat raisonné; Elle a été accusée de transphobie et suspendue.

Le cas de Peggie, entendu le mois dernier et ajourné jusqu'en juillet, montre comment, avec les meilleures intentions, les initiatives EDI peuvent nuire aux personnes mêmes qu'ils sont conçues pour protéger.

Il ne devrait pas être controversé pour vouloir des installations de changement unique où les gens se déshabillent. Mais aujourd'hui, grâce à la formation des groupes de militants, les entreprises sont involontairement devenues des exécuteurs idéologiques, faisant taire les employés qui osent se dissiper.

Au lieu de favoriser une véritable inclusion, de nombreuses politiques d'EDI ont mis à l'écart les personnes mêmes qu'ils étaient censés protéger – en particulier les lesbiennes, les homosexuels et les bisexuels.

L'impact s'étend au-delà du secteur public. Lorsque, en tant qu'homosexuel, j'ai interrogé les messages trans-incluses de Monzo Bank sur LinkedIn, certains de ses employés ont pris mes informations sans autorisation, les ai publiées en interne et m'ont enduit de transphobe. Mes coordonnées sont restées exposées sur son canal de communication du personnel pendant des mois.

Le bureau du commissaire de l'information a giflé Monzo au poignet, mais la banque a refusé de s'excuser. Le message était clair: l'inclusion ne s'applique que si vous tenez les «bonnes» vues.

Les employeurs prêchent «l'ouverture» et exhortent les employés à «apporter leur plein travail». C'est souvent une platitude vide. Mentionnez les droits des homosexuels ou des femmes, des regards furtifs des collègues de CUe, puis quelqu'un saisit solennellement: «Une femme est quiconque s'identifie comme un.» Case fermée.

Le sexe comme un «spectre»

Les droits du LGB étaient durement gagnés. Nous pouvons donner du sang, servir dans les forces armées, nous marier et être légalement protégés contre la discrimination en milieu de travail. Pourtant, les travailleurs du LGB sont désormais pressés de s'appeler «queer», de déclarer des pronoms et d'accepter qu'ils sont «le même sexe» attirés. Ceux qui refusent risquent d'être mis à l'écart, enquêté ou même licencié.

Cette nouvelle forme d'homophobie est, ironiquement, un signe de succès. Alors que les personnes LGB ont gagné en parité juridique, la nécessité de groupes de lobbys a diminué.

Sentant l'argent qui séchait, les militants ont attelé leur wagon à «TQ +» et reconditionné leur cause. L'orientation sexuelle et sexuelle – les caractéristiques protégées dans la loi sur l'égalité – ont été supplantées par la théorie queer et l'affirmation non scientifique selon laquelle le sexe est un «spectre». Ceux qui ont insisté sur le contraire ont été maculés comme transphobes, notamment parce que Stonewall, jusqu'à très récemment, a insisté dans son glossaire LGBTQ + en ligne.

Nancy Kelley, ancienne directrice générale de Stonewall, a expliqué clairement sa position lorsqu'elle a comparé les croyances critiques au «racisme sexuel», encadrant des discussions fondamentales sur les droits basés sur le sexe comme discours de haine. Cela enhardait certains dirigeants mal informés pour rejeter les opinions critiques comme «fanatisme», conduisant à une discrimination illégale contre les employés qui ont simplement confirmé les protections juridiques existantes.

Conseils axés sur les activistes

Les conséquences s'accumulent. Les entreprises qui suivent aveuglément des orientations axées sur les militants risquent de longues batailles juridiques et des dommages de réputation. Une vague d'organisations du secteur public et privé qui a déjà payé pour être éduquée par Stonewall par le biais de son programme de champions de diversité s'est maintenant retiré après qu'un rapport dirigé par KC indépendant a révélé que l'organisme de bienfaisance avait déclaré que la loi comme Stonewall préférerait qu'elle soit, plutôt que la loi telle qu'elle est.

Même le gouvernement britannique et les grands employeurs sont en retour de retour en arrière. La BBC, la Commission de l'égalité et des droits de l'homme, divers services gouvernementaux, des organisations bénévoles et bien d'autres se sont tranquillement retirées du programme de Stonewall, réalisant que l'externalisation des politiques EDI aux militants crée plus de problèmes qu'il ne résout – bien que certains aient cité des raisons financières.

Ce n'est pas un appel aux employeurs pour favoriser les sexes, les réalistes sexuels sur les employés qui croient à l'identité de genre. N'oubliez pas que la réaffectation de genre est une caractéristique protégée, et le personnel trans est aussi gravement servi par des conseils extrêmes ou illégaux que tout le monde.

Respecter chaque employé

Ainsi, bien que je salue le «grand retrait» de Stonewall, il y a un risque de jeter le bébé avec l'eau du bain. Plutôt que d'abandonner complètement les efforts pour rendre les lieux de travail équitables pour le personnel du LGB, j'aimerais voir les entreprises cibler des objectifs spécifiques et mesurables qui respectent chaque employé et la loi.

C'est l'objectif du LGB Alliance Business Forum, qui a lancé le mois dernier et dont je suis coprésident. Nous voulons encourager les employeurs à s'assurer que leurs politiques s'alignent sur la loi sur l'égalité, et non les dernières tendances idéologiques.

Suivre des politiques axées sur les militants sans examen légal met les entreprises à risque de tribunaux coûteux et de dommages de réputation. Pour éviter les conflits de travail et les conflits juridiques, les employeurs pourraient prendre les mesures suivantes:

• Vétérinaires conseillers externes attentivement. Si un consultant ne peut pas expliquer comment ses conseils sont conformes à la loi du pays, il ne devrait pas conseiller votre entreprise. Trop d'employeurs ont externalisé des stratégies EDI pour faire pression sur les groupes avec un programme idéologique plutôt que des experts qui comprennent le droit de l'égalité.
• Encouragez la diversité de la pensée. Un lieu de travail qui punit les employés pour avoir des opinions légitimes et différentes n'est pas inclusive; c'est oppressant. La véritable diversité signifie permettre la discussion et le débat, et non pour appliquer la conformité idéologique.
• Je n'ai pas de position sur tout. La politique d'identité et les déclarations idéologiques sont intrinsèquement divisées. Il est souvent utile qu'un employeur soit apolitique à moins qu'il ne soit au cœur de la mission de l'organisation.
• Consulter les bonnes personnes. Les politiques affectant les droits basées sur le sexe devraient impliquer les contributions des femmes et des employés du LGB, pas seulement des groupes de lobbys des militants. Ignorer les perspectives des personnes directement touchées conduit au ressentiment, aux conflits et aux défis juridiques.
• Soyez responsable de votre propre culture. Les conseillers conseillent; Les PDG décident. Les chefs d'entreprise devraient avoir la confiance nécessaire pour façonner les valeurs et la culture de leurs organisations plutôt que d'externaliser leur moralité aux étrangers.

En tant que norme, les lieux de travail devraient concerner l'équité et le mérite, pas un véhicule de coercition idéologique. Le cas de Peggie n'est pas seulement un scandale, c'est une leçon de ce qui se passe lorsque les institutions permettent aux dogmes activistes de remplacer la diversité d'opinion.

La plupart des organisations veulent des employés heureux et productifs qui parlent fortement de leur lieu de travail. Appeler les employés du LGB «queer» et les bâillonner avec un arc-en-ciel n'est pas le moyen de le faire.

La question est maintenant: les entreprises et les organismes publics apprendront-ils? Ou vont-ils continuer à doubler jusqu'à ce que les tribunaux – et l'opinion publique – les obligent à changer?