N'abandonnez pas Dei, les preuves montrent que son entreprise est critique

Aux États-Unis, les initiatives de Dei sont attaquées. Liz Stanley et Grace Barnett-Cox examinent pourquoi les preuves en faveur du maintien de programmes de diversité de genre se lèvent.

Ces dernières semaines, les titres ont été dominés par les entreprises américaines réduisant leurs initiatives Dei (diversité, égalité et inclusion). L'administration Trump a clairement Dei dans la ligne de tir, le président américain blâmant même un accident d'avion à Washington DC sur les «embauches de diversité» dans le contrôle du trafic aérien.

De grands noms comme McDonald's et Meta font partie de ces chéquésols, voire démantelant leurs programmes de diversité en réponse à des pressions politiques et sociétales croissantes. Mais la question demeure: les entreprises peuvent-elles se permettre de faire reculer ces efforts sans risquer leurs performances futures? Les preuves suggèrent que la réponse est un non sans équivoque.

La diversité des sexes n'est pas le politiquement correct ou le réveil; Il est essentiel pour la compétitivité, l'innovation et finalement les performances. Les entreprises avec divers pipelines de talents qui apportent des perspectives plus larges bénéficient d'une créativité accrue, de la résolution de problèmes et de la prise de décision.

De plus, la recherche de Catalyst montre que les pipelines et les cultures inclusifs peuvent augmenter la réputation d'une organisation de près de 60%.

Un manque de représentation, en revanche, peut en fait aliéner les jeunes consommateurs et les employés qui priorisent les entreprises qui reflètent leurs valeurs et la diversité de la société.

Alors, pourquoi les entreprises américaines se détournent-elles de Dei? Plusieurs facteurs sont en jeu, notamment une pression publique croissante des segments conservateurs de la société américaine et un certain nombre de décisions très médiatisées, notamment la décision de novembre 2023 de la Cour suprême, qui considérait les admissions universitaires basées sur la race inconstitutionnelles.

Dei est maintenant devenue une question extrêmement de controverse aux États-Unis, ce qui a permis aux entreprises de supprimer, de réviser et de renommer leurs politiques de diversité.

McDonalds, par exemple, a rebaptisé ses efforts de DEI comme une évolution, en se concentrant uniquement sur «l'inclusion» et en retirant la diversité clé et les objectifs d'équité. Alors que l'entreprise encadre cela comme des progrès, beaucoup le considèrent comme un recul significatif de ses engagements DEI.

Au pipeline, nous pensons que les preuves sur la diversité des sexes sont claires. Ce n'est pas seulement une question de responsabilité sociale, mais une stratégie commerciale intelligente et essentielle.

L'engagement et l'investissement de relance sape les années de progrès et envoient le mauvais message à un moment où les initiatives de Dei sont plus critiques que jamais pour favoriser l'innovation, l'engagement et le succès durable.

Les données récentes de BlackRock soulignent exactement pourquoi les initiatives DEI sont si importantes pour la réussite commerciale. Ses recherches indiquent que les entreprises avec les effectifs les plus diversifiés ont obtenu un rendement annuel des actifs annuel de 29% par rapport à leurs homologues les moins divers.

De plus, le rapport de McKinsey en 2023 a montré que les entreprises du quartile inférieur pour la diversité de leurs équipes de direction étaient 66% moins susceptibles de subir une surperformance financière – un bond significatif de 27% en 2020, bien que cela ait depuis été remis en question.

De toute évidence, le coût de l'ignorance de Dei devient plus cher. Si les entreprises souhaitent accroître l'innovation et la rentabilité, elles ne peuvent se permettre de priorer des initiatives qui travaillent activement à la parité entre les sexes.

Pour inverser cette tendance, les entreprises doivent adopter la diversité des sexes en tant que priorité stratégique à long terme. Cela nécessite de déplacer le récit de la considération des initiatives de DEI comme lourde ou réactionnaire et les reconnaître plutôt comme une partie intégrante de la résilience et de la croissance des entreprises.

Sur la base de plus de 12 ans d'expérience en travaillant avec plus de 130 organisations et de notre examen continu de la recherche, nous pensons qu'il existe quatre facteurs de réussite clés dans les organisations inclusives entre les sexes:

Diriger du haut: Un leadership visible et engagé est essentiel pour atteindre la parité entre les sexes. Les entreprises qui sont des avantages de Dei ont des PDG et des hauts dirigeants qui intègrent la diversité dans leur stratégie de base et se tiennent responsables des résultats.

Par exemple, le PDG de Salesforce, Marc Benioff, a mis en œuvre des audits de rémunération à l'échelle de l'entreprise pour combler les lacunes de rémunération entre les sexes, renforçant que l'égalité n'est pas facultative mais une priorité liée au succès de l'entreprise. Lorsque le leadership défend la parité entre les sexes, cela donne le ton à un changement durable.

Construisez des cultures inclusives: Les progrès durables dépendent de la création de lieux de travail où les femmes peuvent prospérer à tous les niveaux. Ceux qui réussissent à construire des cultures inclusives traitent des obstacles systémiques dans l'embauche, le paiement et le développement.

Spotify est un excellent exemple, favorisant l'inclusivité avec des politiques de travail flexibles, des programmes de mentorat et des voies de promotion transparentes. Nos recherches montrent que ces changements culturels sont plus efficaces pour stimuler l'innovation et la croissance à long terme que les initiatives isolées.

Mesurer les progrès et stimuler la responsabilité: Le vieil adage «ce qui est mesuré se fait» s'applique également à Dei. Les entreprises prospères ont fixé des objectifs clairs pour la représentation des sexes et les lient à des mesures de performance.

Par exemple, Schneider Electric suit publiquement les objectifs de diversité et les relie aux revues de performance des cadres, ce qui stimule les améliorations mesurables à travers ses opérations mondiales. En utilisant des données pour comparer les progrès, les entreprises peuvent garantir la responsabilité et effectuer des ajustements éclairés.

S'engager à long terme: La parité entre les sexes nécessite un engagement soutenu. Les progrès peuvent facilement se mettre à l'objet d'une orientation cohérente, comme on le voit dans les industries avec une représentation constante et constante des femmes dans le leadership.

IBM, par exemple, a maintenu un accent de plusieurs décennies sur la construction de divers pipelines de leadership, montrant que l'investissement à long terme donne des résultats transformateurs. Ces entreprises résistent à la tentation de déclarer la victoire prématurément et traitent plutôt l'égalité des sexes comme un voyage en cours – un excellent exemple à suivre.

La récente couverture médiatique des sociétés américaines renfbrant leurs initiatives DEI met en évidence les risques de myopie.

Lorsque les organisations sont confrontées à des pressions politiques ou à des critiques de leurs stratégies DEI, la tentation peut être de se retirer vers des approches plus traditionnelles.

Cela risque non seulement d'annuler les avantages culturels et organisationnels de la diversité, mais risque également la rentabilité et le potentiel de performance. À mesure que le monde devient plus interconnecté et diversifié, les entreprises qui ne s'adaptent pas et s'engagent dans la diversité des sexes se retrouveront derrière.