Comment trouver l'équilibre parfait de responsabilité

Les employés et les gestionnaires sous pression pour démontrer la productivité, l'établissement de lignes de responsabilité est crucial. Mais comment les organisations peuvent-elles trouver le sweet spot, demande à Mike Thackray?

L'établissement de lignes de responsabilité claires est considérée comme essentielle pour améliorer la performance organisationnelle et atteindre les objectifs, en particulier car les départements sont sous pression pour livrer plus avec moins.

S'assurer que tout le monde sait de quoi il est responsable, le communiquer à l'entreprise et l'ajout de quelques incitations au mélange, et nous avons la recette de succès, n'est-ce pas?

Peut-être. Nous avons également la recette de quelque chose de complètement différent – un mélange de secret, de défensive et de blâme. Pour souligner le défi, nous devons comprendre les instincts humains qui se lancent une fois que nous avons reçu quelque chose à posséder.

Une fois que les responsabilités ont été clarifiées, elles deviennent la nôtre à posséder. Nous nous efforçons de les réaliser, de leur accorder notre plus grande attention et de faire un effort supplémentaire pour les livrer.

Mais la sagesse d'établir une clarté absolue sur les responsabilités de chacun repose sur la mesure dans laquelle vous pensez que les résultats organisationnels peuvent être soigneusement divisés et utilisés pour conduire les bons comportements pour soutenir l'ensemble. D'après mon expérience, ce n'est pas une tâche facile.

Une histoire qui illustre ce problème vient parfaitement de mes jours de travail dans le commerce de divertissement en tant que directeur régional.

J'avais la responsabilité des ventes dans mes magasins et j'ai travaillé aux côtés d'un gestionnaire de prévention des pertes dont la responsabilité principale était d'empêcher la perte et le vol de stockage.

Vous n'avez pas besoin d'être un psychologue de crack pour prédire comment j'ai réagi. J'ai fait pression pour moins de mesures de sécurité au nom de l'affichage de notre stock ouvertement et de libérer du temps pour passer des clients.

Je l'ai fait en sachant que si nous vendions un tas de choses mais que nous avons perdu beaucoup plus dans le processus, je pourrais invoquer la loi de «  pas mon cirque, pas mes singes 'et pointer le doigt sur mon collègue et dire' Eh bien , il est responsable de cela '.

Le comportement logique de toute personne dont la responsabilité clé est de réduire le vol des magasins pourrait être de minimiser les stocks exposés ou de fermer littéralement la boutique.

En réalité, nous avons tempéré ces comportements assez bien, mais nous l'avons fait en raison de valeurs intrinsèques, de bonne volonté et d'une compréhension implicite de l'objectif réel.

Dans ce cas, diviser soigneusement le véritable objectif en plus petites responsabilités avait ses limites et l'organisation aurait été mieux de brouiller ces lignes ou de s'assurer qu'un objectif primordial a remplacé nos propres plus petits.

L'histoire met en évidence un véritable défi pour les RH dans une culture à haute responsabilité. À savoir que, en spécifiant ce dont vous êtes responsable, nous indiquons par inadvertance où sont vos responsabilités.

Les responsabilités de personne ne se distinguent pas complètement de celles qui appartiennent à des collègues, mais toutes sont inextricablement liées et nécessitent une collaboration pour faire le travail. En effet, nous possédons parfois trop peu.

Un autre effet secondaire de la responsabilité claire est le rôle que la peur joue sur le lieu de travail.

Craignez que si nous ne rencontrons pas notre ensemble étroit de responsabilités, nous ne pourrions pas être promus, nous serons jugés, mis à l'écart pour le plus jeune collègue non accusé par des années d'expérience ou de ne pas être à la hauteur des attentes parentales ou du conjoint.

À son niveau le plus élémentaire, nous pouvons simplement craindre d'être sans emploi. Ce n'est clairement pas une peur déraisonnable, mais comment pouvons-nous espérer tirer le meilleur parti de nos employés si leurs énergies sont avant tout destinées à protéger simplement quels sont les leurs?

Craignez le qui nous alerte d'un véritable danger est adaptatif et utile, mais la crainte qui nous empêche de soulever des problèmes, de prendre des risques sains, de partager des informations, d'admettre des lacunes de connaissances ou de travailler pour des intérêts autres que les nôtres.

L'un des effets secondaires d'un débit exagéré sur la responsabilité est que cette peur est exacerbée.

Tout cela ne signifie pas nécessairement la suppression de toutes les responsabilités, mais cela nécessite un changement dans la façon dont les responsabilités sont structurées, déchargées et évaluées.

Il devrait également inclure une évaluation honnête des comportements probables qui s'ensuivront si nous spécifions et récompenses clairement ce dont quelqu'un est responsable.

Il existe quelques façons dont les RH peuvent améliorer cette situation:

Faire de l'ultime résultat le plus gratifiant: En utilisant mon exemple de vente au détail, si le profit du magasin avait la plus grande récompense pour moi et mon collègue, le point illustré ci-dessus aurait été sans objet.

Sans prendre trop de position skinnerien (en utilisant des récompenses ou des punitions pour influencer les comportements) si vous voulez comprendre pourquoi les gens font les choses, regardez d'abord ce pour quoi ils sont récompensés.

Construire en ambiguïté: Les comptabilités conjointes, les lignes de travail matricielles et floues obtiennent une mauvaise presse. Mais ceux-ci viennent également avec des avantages, à savoir qu'il oblige les gens à coopérer pour atteindre des résultats importants.

Cependant, les avantages sont souvent durement gagnés et les équipes qui sont utilisées pour des responsabilités clairement définies ou même en travaillant au silo bénéficieront grandement de l'aide et du développement afin de tirer parti des avantages de cette ambiguïté. Vous ne pourrez peut-être pas identifier la source exacte d'un problème, mais la possibilité de le faire a toujours été une illusion.

Évitez le piège des boucs émissaires: Enquêter sur ce qui a mal tourné, mais lâchez l'idée que tous les problèmes peuvent et doivent être retracés à une seule personne responsable.

Les erreurs organisationnelles sont rarement dus aux défauts de personnalité ou au comportement d'un seul individu et nous devons d'abord examiner la façon dont le système influence et stimule le comportement.

La responsabilité entre dans la même catégorie que tant de sujets en ce qui concerne le comportement au niveau individuel, équipe et organisationnel – à savoir qu'il se trouve sur une courbe de cloche.

Soyez prudent que dans le lecteur de fournir de la clarté et de spécifier ce dont les gens sont responsables, vous n'amplifiez pas les comportements négatifs qui limitent vraiment les performances organisationnelles.