Recruter des saisonniers : que nous réserve l’avenir ?

Les employeurs de travailleurs saisonniers et temporaires devront se familiariser avec le projet de loi gouvernemental sur les droits en matière d'emploi, qui est toujours en cours d'amendement au Parlement. Adam Grant explore les questions clés à considérer

Pendant la période des fêtes, de nombreuses entreprises ont vu un afflux de travailleurs temporaires pour répondre à la demande accrue de biens et de services. Maintenant que les vacances sont derrière nous, beaucoup de ces travailleurs vont se tourner vers de nouvelles opportunités – un cycle qui se répétera en été, alors que la saison estivale et le retour des étudiants universitaires apportent une autre vague de travail saisonnier et encore une fois à Noël prochain comme expérience de vente au détail et d'hôtellerie. la période des fêtes bien remplie et familière. Mais quelle forme prendront ces futurs engagements temporaires pour les entreprises ?

La question des travailleurs à horaires réduits ou nuls a récemment fait l'objet d'une grande attention suite à l'annonce par le gouvernement du nouveau projet de loi sur les droits en matière d'emploi. De nombreux membres du parti travailliste considèrent ces dispositions comme inéquitables et, par conséquent, l'idée derrière le projet de loi est d'accroître la protection de ces types de travailleurs, à la fois en termes de certitude des horaires et de rémunération.

Les changements juridiques proposés sont volumineux et complexes mais peuvent être résumés en trois catégories principales :

1 Offre d'heures garanties Les employeurs doivent offrir aux travailleurs zéro heure un contrat à heures garanties à la fin de chaque « période de référence » (à définir par la réglementation mais très probablement après 12 semaines). Le contrat d'heures garanties doit définir soit les jours de la semaine et les horaires et/ou le rythme de travail qui sera proposé (qui doivent à leur tour refléter les heures de la période de référence de la période concernée). Un travailleur peut porter plainte auprès du tribunal si une offre n'est pas faite avant la fin de la période d'offre (dont les recours seront uniquement une indemnisation).

2 Avis de changement Une nouvelle obligation pour les employeurs de donner aux travailleurs un préavis raisonnable avant les quarts de travail (y compris l'heure et la durée du quart de travail) et un préavis raisonnable en cas d'annulation ou de modification d'un quart de travail. Le préavis raisonnable sera présumé être au moins équivalent à la durée du poste (par exemple, huit heures de préavis pour un poste de huit heures). Des dispositions différentes s’appliqueront également aux travailleurs intérimaires.

3 Quart de travail annulé, réduit ou déplacé Les travailleurs auront droit à une indemnisation si leur quart de travail est annulé, déplacé ou réduit et le travailleur aura le droit de porter plainte auprès du tribunal du travail. Le montant que l’employeur devra payer chaque fois qu’il annulera, déplacera ou réduira un « quart de travail admissible » sera fixé par règlement.

L'intention des travaillistes derrière ces changements est de « mettre fin à la flexibilité unilatérale » et de garantir que « tous les emplois offrent un niveau de base de sécurité et de prévisibilité ».

À l’heure actuelle, les employeurs disposent d’une grande flexibilité pour fixer les salaires et les horaires des travailleurs saisonniers et peuvent souvent mettre fin à ces accords avec peu ou pas de processus ou de préavis. Si ces propositions sont approuvées (et on nous dit que cela n'arrivera pas avant l'automne 2026), nous envisageons un scénario dans lequel les entreprises pourraient devoir proposer des contrats pour des heures garanties plus élevées que ce qui est réellement nécessaire et disposer d'une flexibilité réduite pour réduire ou écourter leurs activités. changements où il y a des fluctuations inattendues de la demande des clients.

En plus de surveiller de près les futures mises à jour gouvernementales, les entreprises devraient également prendre en compte :

Audit – l'utilisation actuelle de contrats à heures nulles ou faibles pour déterminer dans quelle mesure l'entreprise est dépendante de ce support supplémentaire ;
Révision – des modèles permettant de déterminer quand les fluctuations saisonnières se produisent et combien de temps les travailleurs sont nécessaires pour couvrir ces fluctuations (si la durée est supérieure à 12 semaines, il peut y avoir une obligation d'offrir des heures garanties) ;
Surveillance – les heures et les équipes travaillées et déterminer si les systèmes actuels sont adéquats pour enregistrer ces données ; et
Communicant – construire de meilleurs systèmes pour informer les travailleurs des horaires et des changements d'équipes afin d'éviter de se voir imposer de futures sanctions financières en cas de changements tardifs d'équipes.

En raison de l'attention médiatique portée au projet de loi, de nombreuses entreprises n'ont peut-être pas remarqué que la loi de 2023 sur la protection des travailleurs (amendement de la loi de 2010 sur l'égalité) est entrée en vigueur en octobre 2024. Bien que le concept de protection des travailleurs contre le harcèlement sexuel ne soit pas nouveau , la loi impose aux entreprises une nouvelle obligation juridique positive de prendre des mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement sexuel des travailleurs dans le cadre de leur emploi.

Les entreprises des secteurs de l'hôtellerie et de la vente au détail doivent se familiariser avec les nouvelles obligations, en particulier avec la liste de contrôle et le plan d'action préparés par la Commission pour l'égalité et les droits de l'homme (EHRC) publiés le 12 novembre 2024. L'EHRC indique clairement que la formation et l'évaluation des politiques doivent être proposées régulièrement et les plaintes doivent être traitées de manière efficace, efficiente et sensible. De plus, l’EHRC recommande ce qui suit :

Avant un quart de travail les managers/RH réitèrent régulièrement l'approche de tolérance zéro de l'organisation en matière de harcèlement sexuel lors des réunions ou briefings des managers et donnent au personnel une formation et des conseils sur les méthodes d'intervention sûres s'ils sont témoins d'un incident de harcèlement sexuel.
Au début d'un quart de travail rappeler au personnel les politiques en matière de harcèlement sexuel et ce qui constitue le harcèlement sexuel. Profitez d’une réunion d’information pour demander au personnel responsable du traitement des plaintes de se faire connaître du personnel et des canaux de plaintes concernés.
À la fin d'un quart de travail réitérez l'approche de tolérance zéro à l'égard du harcèlement sexuel avant que le personnel ne rentre chez lui ou ne termine son quart de travail et rappelez-lui les canaux de signalement confidentiels. Pour plus d’informations, consultez le guide en huit étapes et les conseils techniques de l’EHRC.

Le projet de loi propose également d'autres améliorations futures pour protéger les travailleurs, notamment une définition plus large du harcèlement par des tiers, ce qui augmentera la responsabilité des employeurs lorsque des clients harcèlent leur personnel et augmentera l'obligation des employeurs de prendre toutes les mesures raisonnables.

Comme de nombreux travailleurs ne sont engagés que pour quelques semaines, de nombreuses entreprises limitent la formation à la manière d'assumer ce rôle. Cependant, un travailleur peut déposer une plainte pour discrimination dès le premier jour de son engagement. Il est donc très important de :

Audit – impacter les risques posés aux travailleurs saisonniers ;
Politique – veiller à ce qu'il existe un document clair définissant les normes de conduite et la manière de déposer une plainte ;
Entraînement – devrait être accessible à tous, et pas seulement aux salariés de longue durée ;
Clients – devraient être informés, le plus souvent sous forme de signalisation, des normes de comportement attendues de leur part.